Oppsigelse under prøvetid: hva må du sjekke som arbeidsgiver?

Å si opp en ansatt i prøvetiden i Nederland krever verken tillatelse fra UWV, ingen rettskjennelse og ingen oppsigelsestid, men det står og faller med to ting: en prøvetidsklausul som oppfyller artikkel 7:652 i den nederlandske borgerloven (BW), og en grunn som ikke har noe med et beskyttet kjennetegn å gjøre. Hvis klausulen er ugyldig, er oppsigelsen ulovlig, og arbeidstakeren kan kreve annullering eller erstatning. Denne artikkelen ser på situasjonen fra arbeidsgivers side; arbeidstakersiden er beskrevet i vår artikkel om oppsigelse i prøvetiden.

Når er en prøvetidsklausul gyldig?

Alt annet avhenger av dette. En proeftijd (prøvetid) eksisterer bare hvis den er gyldig avtalt, og nederlandsk lov gir ikke rom for å reparere en mangelfull klausul i etterkant. Artikkel 7:652 BW stiller fire krav, og hvis noen av dem ikke oppfylles, blir klausulen ugyldig i sin helhet i stedet for å redusere den til det lovlige maksimumet.

Klausulen må avtales skriftlig, enten i arbeidsavtalen eller i en gjeldende tariffavtale, og den må være på plass når arbeidsforholdet starter. Den må være identisk i lengde for arbeidsgiver og arbeidstaker. Den må overholde den lovbestemte maksimallengden for kontraktstypen. Og den kan ikke forekomme i en oppfølgingskontrakt med samme arbeidsgiver, eller med en etterfølgende arbeidsgiver, med mindre den nye stillingen krever klart andre ferdigheter eller ansvar enn den forrige.

Hvor lang kan prøvetiden være?

En tariffavtale kan forlenge maksimalfristen fra én måned til to måneder, men bare der tariffavtalen faktisk sier det og faktisk gjelder for din organisasjon. Ingenting annet kan. En klausul som er én dag for lang, eller som gir arbeidsgiveren en lengre periode enn arbeidstakeren, er ugyldig, og med den forsvinner hele den spesielle ordningen: oppsigelsen må da oppfylle de ordinære reglene, noe den ikke vil.

Regelen om suksessive kontrakter rammer flere organisasjoner enn noen annen. En ny prøvetidsklausul i en andre kontrakt for samme arbeid er ugyldig. Det samme gjelder en klausul i den første kontrakten til et selskap som overtar en oppgave, i forhold til ansatte som er overført med det, og en klausul som er avtalt når en vikar går over på din egen lønningsliste for å gjøre samme jobb. Unntaket for en påviselig annen stilling leses strengt; en forfremmelse innenfor samme fagfelt vil sjelden kvalifisere.

Når og hvordan kan du si opp i prøvetiden?

Med en gyldig klausul er selve oppsigelsen enkel. Den trer i kraft umiddelbart, den kan gis på en hvilken som helst dag i prøvetiden, inkludert den første og den siste, den trenger ingen oppsigelsestid, og den krever verken tillatelse fra UWV eller en kjennelse fra tingretten. Den kan også gis før arbeidstakeren faktisk har begynt å jobbe, forutsatt at kontrakten er inngått og prøvetiden har begynt å løpe.

De lovbestemte forbudene mot oppsigelse står ikke i veien. Utenom prøvetid kan ikke en arbeidsgiver si opp i løpet av de to første årene av sykdom, under graviditet og fødselspermisjon, eller fordi en ansatt sitter i bedriftsutvalget. Sivilloven gir et uttrykkelig unntak for oppsigelse i prøvetiden, så en oppsigelse under sykefravær er lovlig i seg selv. Dette unntaket sier ingenting om årsaken, og årsaken er der eksponeringen ligger.

Tidspunktet er nådeløst. Prøvetiden slutter på datoen som er fastsatt i kontrakten og kan ikke forlenges, verken ved sykdom, ferie eller etter avtale med den ansatte. En oppsigelse som varsles én dag for sent er en oppsigelse utenfor prøvetiden, noe som betyr at den er ugyldig og kontrakten fortsetter. Der en avgjørelse er tatt, skal den handles samme dag.

En muntlig oppsigelse er juridisk gyldig, men det er en dårlig idé. Arbeidsgiveren har bevisbyrden for at oppsigelsen ble kommunisert innenfor prøvetiden, og en muntlig varsel som arbeidstakeren senere bestrider er svært vanskelig å bevise. Bekreft det skriftlig samme dag, oppgi datoen arbeidsforholdet opphører, og bruk en metode som fremlegger bevis for mottakelse.

Bør du heller bruke summarisk avvisning?

Der det kommer frem i lyset om mislighold under prøvetiden, gir arbeidsgivere noen ganger en oppsigelse på stående fot (summarisk avskjed). Det er sjelden noen grunn til å gjøre det. En summarisk avskjed krever en presserende årsak, umiddelbar varsel og en umiddelbar angivelse av årsaken, og hvis retten finner at noen av dem ønsker det, kan arbeidsgiveren bli utsatt for krav om urettmessig oppsigelse. En oppsigelse på prøvetid oppnår samme resultat uten noen av disse kravene. Bruk det enklere instrumentet.

Hvilke grunner kan du støtte deg på?

Prøvetiden er til for at arbeidsgiveren skal kunne vurdere om den ansatte er egnet til arbeidet: ytelse, ferdigheter, pålitelighet, måten personen fungerer i teamet på. En oppsigelse basert på denne vurderingen er nettopp det instrumentet er til for, og det trenger ikke å være en alvorlig mangel. En rimelig tvil om egnethet er nok.

Det prøvetiden ikke gjør, er å oppheve likebehandlingsloven. En oppsigelse motivert av kjønn, inkludert graviditet, fødsel og svangerskap; rase eller etnisk opprinnelse; nasjonalitet; religion eller tro; politisk overbevisning; seksuell legning; sivilstatus; funksjonshemming eller kronisk sykdom; alder; eller antall arbeidstimer eller kontraktens tidsbegrensede karakter, er ulovlig uansett hva kontrakten sier. Det viktigste skillet i praksis er mellom å si opp en ansatt som tilfeldigvis er syk og å si opp en ansatt på grunn av sykdom eller funksjonshemming. Det første er tillatt; det andre er diskriminering.

Viktimisering er en egen felle. En oppsigelse som følger en klage om diskriminering eller trakassering, en rapport om utrygge arbeidsforhold, en varsling eller en ansatt som insisterer på en lovfestet rett, er ulovlig alene på dette grunnlaget, uavhengig av om den opprinnelige klagen var velbegrunnet.

Utover disse forbudene ligger standarden for god arbeidsgiveroppførsel i artikkel 7:611 i BW. En arbeidsgiver som ikke ga noen tilbakemelding i det hele tatt og deretter sa opp på siste dag på grunn av underprestasjoner, som sa opp på grunn av fakta de allerede kjente til da de ga tilbudet, eller som brukte prøvetiden til å absorbere en reduksjon i arbeidsmengde i stedet for å vurdere personen, er sårbar selv der det ikke er noen beskyttet grunn involvert. Rettsmiddelet i slike tilfeller er vanligvis erstatning snarere enn annullering, men det er en reell kostnad.

Må du oppgi begrunnelsen skriftlig?

Artikkel 7:676 i BW forplikter den part som sier opp avtalen til å oppgi begrunnelsen skriftlig på den andre partens anmodning. I praksis betyr det arbeidsgiveren. Forpliktelsen er ubetinget: det er ingen skjønnsmessig mulighet til å nekte, og en avslag, eller et svar som er vagt eller som endrer seg over tid, behandles av domstolene som en indikasjon på at den virkelige grunnen er en som ikke kunne oppgis.

Forbered svaret før du sier opp, i stedet for etter. En kort, saklig og nøyaktig redegjørelse for grunnlaget, i samsvar med hva som faktisk ble diskutert med den ansatte, avslutter saken i de fleste tilfeller. Et svar som utarbeides uker senere, når en advokat er involvert, lyder alltid som rekonstruksjon. Der tilbakemelding ble gitt i prøvetiden, referer til den og datoene for den.

Hva koster en oppsigelse på prøvetid?

Overgangsgodtgjørelsen forfaller. Siden 2020 har retten til overgangsgodtgjørelse oppstått fra første ansettelsesdag, så den oppstår også dersom arbeidsgiveren sier opp i prøvetiden. Den utgjør en tredjedel av brutto månedslønn for hvert hele tjenesteår, beregnet forholdsmessig for den resterende delen, som etter noen uker er et lite beløp, men et beløp som må betales. Den forfaller ikke dersom arbeidstakeren sier opp, og den forfaller ikke dersom oppsigelsen skyldes alvorlig straffbar handling fra arbeidstakerens side.

Resten av sluttoppgjøret følger de ordinære reglene: lønn til og med siste dag, utbetaling av opptjente og uavhentede ferietimer, forholdsmessig feriegodtgjørelse og eventuelle andre opptjente komponenter. Hvis arbeidstakeren ber om en skriftlig arbeidsavtale, et getuigschrift, må denne fremlegges, og den kan bare inneholde en vurdering av arbeidstakerens ytelse hvis arbeidstakeren også ber om det.

Hva om den ansatte er syk når kontrakten utløper?

En oppsigelse i prøvetiden er lovlig mens arbeidstakeren er sykemeldt, men det fører ikke til at sykdommen forsvinner fra journalen din. Plikten til å fortsette å betale lønn opphører med arbeidsavtalen. Fra det øyeblikket faller arbeidstakeren tilbake på sykepenger fra UWV som en såkalt vangnetter, en arbeidstaker uten arbeidsgiver på sykdomstidspunktet.

Denne ytelsen er ikke nødvendigvis nøytral for arbeidsgiveren. Sykepenger utbetalt til tidligere ansatte kan tilskrives arbeidsgiveren gjennom det differensierte bidraget under Wet financiering sociale verzekeringen, slik at en kort ansettelse som avsluttes i en sykdomsperiode kan føre til en kostnad i årevis etterpå. Arbeidsgivere som bærer sin egen risiko under Ziektewet, bærer ytelsen direkte. Før du sier opp i løpet av en sykdomsperiode, spør din lønnsrådgiver hva tildelingen vil være.

Merk også at oppsigelse mens den ansatte er syk gir grunnlag for argumentet om at sykdom var årsaken. Der egnethetshensynene dateres før sykefraværet og er dokumentert, faller dette argumentet. Der de ikke gjør det, er det vanskelig å svare på.

Hva er alternativene til en oppsigelse på prøvetid?

Avskjedigelse er ikke alltid det rette instrumentet, og det er to alternativer verdt å vurdere før du bruker det.

Den første er ganske enkelt å la en kortvarig tidsbegrenset kontrakt utløpe. En tidsbegrenset kontrakt opphører ved lov på sluttdatoen uten oppsigelse. Dersom kontrakten har vart i seks måneder eller mer, må arbeidsgiveren skriftlig informere arbeidstakeren minst én måned før sluttdatoen om den vil bli videreført, og i så fall på hvilke vilkår. Manglende varsling forlenger ikke kontrakten, men det forplikter arbeidsgiveren til å betale en kompensasjon tilsvarende én måneds lønn, forholdsmessig for en kortere forsinkelse. Skriv varslingsdatoen ved kontraktens begynnelse i stedet for ved kontraktens slutt.

Det andre er oppsigelse med gjensidig samtykke i en faststillingsavtale. Dette er verdt å vurdere der forholdet ikke fungerer, men prøvetidsklausulen er tvilsom, eller der arbeidstakeren har fremmet en klage og et rent brudd er å foretrekke fremfor en tvist om årsaken. Husk at arbeidstakeren har en lovfestet frist på fjorten dager til å si opp avtalen uten å oppgi grunn, og at denne perioden må nevnes i selve avtalen. Hvis ikke, blir den tre uker.

Hva hvis arbeidstakeren har oppholdstillatelse?

Der den ansatte har oppholdstillatelse knyttet til din organisasjon som sponsor, har en prøvetidsavskjed konsekvenser utenfor arbeidsretten. Som anerkjent sponsor har du plikt til å varsle IND om relevante endringer, inkludert opphør av arbeidsforholdet, innen fristen som immigrasjonsreglene foreskriver, og unnlatelse av å gjøre dette kan påvirke din anerkjente sponsorstatus. Den ansatte får vanligvis en søkeperiode for å finne en ny sponsor før tillatelsen trekkes tilbake.

To praktiske punkter følger. Fortell den ansatte hva stillingen er, i stedet for å la dem oppdage den selv, fordi en ansatt som først får vite om immigrasjonskonsekvensene fra IND, har mye større sannsynlighet for å bestride oppsigelsen. Og sjekk om lønnskriteriet og varslingsplikten ble oppfylt gjennom hele ansettelsesperioden, siden en oppsigelse på prøvetid ofte fører til en gjennomgang av saksmappen fra begge sider.

Hva skjer hvis den ansatte bestrider oppsigelsen?

Ruten er en begjæring til kantonrechter (underretten) i henhold til artikkel 7:681 i BW. Retten kan annullere oppsigelsen, i så fall gjenopptas arbeidsavtalen og lønn skyldes for den mellomliggende perioden, eller den kan tilkjenne en rimelig kompensasjon, en blijkbare vergoeding, i stedet. I et forhold på noen få uker er kompensasjon det vanligste utfallet, men annullering av en oppsigelse som fant sted måneder tidligere er et dyrt resultat.

Arbeidstakeren er bundet av korte forfallsfrister: to måneder fra arbeidsforholdets slutt for en forespørsel i henhold til artikkel 7:681, og tre måneder for et krav om overgangsgodtgjørelse. Dette er ikke foreldelsesfrister, og ingenting suspenderer dem, så en arbeidsgiver som kontaktes etter at disse periodene er utløpt, er i en sterk posisjon alene på dette punktet. Taushet i de første ukene skal imidlertid ikke betraktes som slutten på saken.

To bevispunkter avgjør de fleste saker. Det første er gyldigheten av prøvetidsklausulen, som arbeidsgiveren må kunne dokumentere fra den signerte kontrakten og, der det er relevant, tariffavtalen. Det andre er begrunnelsen. I diskrimineringssaker er bevisbyrden delt: Når arbeidstakeren fremlegger fakta som gir opphav til en antagelse om diskriminering, vanligvis tidspunktet for oppsigelsen i forbindelse med en varsling, faller det opp til arbeidsgiveren å bevise at ingen diskriminering spilte en rolle. En arbeidsgiver med samtidige notater om prestasjonsproblemer som dateres fra før varslingen, oppfyller denne bevisbyrden; en arbeidsgiver uten noe registrert gjør vanligvis ikke det.

Den ansatte kan også klage til College voor de Rechten van de Mens, det nederlandske instituttet for menneskerettigheter, som avgir en begrunnet uttalelse. Prosedyren koster partene ingenting. Uttalelsen er ikke bindende, men den er offentlig og brukes regelmessig i senere saksbehandling, så en forespørsel fra instituttet fortjener et gjennomtenkt svar snarere enn et formelt.

Hva bør du sjekke som arbeidsgiver?

De fleste tvister etter en oppsigelse på prøvetid dreier seg om en mangel som kunne ha blitt oppdaget på forhånd. Sjekk disse punktene før du sier opp:

• Klausulen er skriftlig, lik for begge parter, innenfor maksimumsbegrensningen i artikkel 7:652 i BW for denne kontraktstypen, og ikke i en oppfølgingskontrakt for samme arbeid.
• Oppsigelsen faller innenfor prøvetiden, med en margin på noen få dager; perioden kan ikke forlenges ved sykdom, ferie eller avtale.
• Du kan angi egnethetsgrunnen i én eller to setninger, i samsvar med tilbakemeldingen du ga og datoene for den.
• Ingenting i de foregående ukene knytter avgjørelsen til et beskyttet grunnlag: en graviditetsmelding, sykemelding, en permisjonssøknad eller en klage. Hvis det gjør det, må dokumentene dine vise at bekymringene kom først.
• Du bekrefter oppsigelsen skriftlig samme dag, med sluttdato og bevis på mottakelse.
• Overgangsbetalingen og sluttoppgjøret beregnes, og eventuelle IND-varsel for en sponset ansatt dagbokføres.

Hva bør du sjekke som ansatt?

Hvis arbeidsgiveren din avslutter kontrakten din i prøvetiden, gjelder de samme reglene i din favør. Artikkelen vår om oppsigelse i prøvetiden beskriver din situasjon mer detaljert.

• Sjekk om prøvetidsklausulen er gyldig i henhold til artikkel 7:652 i BW. Hvis den er ugyldig, er også oppsigelsen på prøvetid ugyldig.
• Sjekk om oppsigelsen kom innenfor prøvetiden.
• Be om begrunnelse skriftlig i henhold til artikkel 7:676 i BW.
• Sjekk om tidspunktet peker på sykdom, graviditet eller annen beskyttet grunn.
• Merk fristene: to måneder for en forespørsel til underretten i henhold til artikkel 7:681 i BW, tre måneder for overgangsbetalingen.

Hva kan vi gjøre for deg ved en oppsigelse i prøvetiden?

Våre oppsigelsesadvokater gir arbeidsgivere og ansatte råd om prøvetidsklausuler og oppsigelser under prøvetid. Vår mer omfattende veiledning finner du i artikkelen vår om hvordan du skal håndtere oppsigelse av ansatte juridisk.

• Vi gjennomgår kontraktsmalene dine og gjeldende tariffavtale for gyldige prøvetidsklausuler.
• Vi sjekker tidspunktet og årsaken til en planlagt oppsigelse før det gis varsel.
• Vi utarbeider den skriftlige bekreftelsen og begrunnelsen i henhold til artikkel 7:676 i BW.
• Vi beregner overgangsbetalingen og sluttoppgjøret.
• Vi utarbeider en forliksavtale der gjensidig oppsigelse er den beste løsningen.
• Vi opptrer i saker for tingretten i henhold til artikkel 7:681 i BW, for arbeidsgiver eller arbeidstaker.

Sammendrag

• En oppsigelse på prøvetid krever ingen tillatelse fra UWV, rettskjennelse eller oppsigelsestid, men fungerer bare med en gyldig klausul i henhold til artikkel 7:652 i BW.
• En klausul som er for lang, ulik eller finnes i en oppfølgingskontrakt, er ugyldig i sin helhet.
• Begrunnelsen må være knyttet til egnethet; oppsigelse på grunn av graviditet, sykdom eller annen beskyttet grunn er ulovlig.
• Overgangsgodtgjørelsen forfaller fra første ansettelsesdag, og begrunnelsen må oppgis skriftlig på forespørsel.
• Den ansatte har to måneder på seg til å klage på oppsigelsen og tre måneder på å kreve overgangsgodtgjørelse.

Ofte stilte spørsmål