Hvordan håndtere nektelse av arbeid på lovlig vis?
Det er veldig irriterende hvis instruksjonene dine ikke følges av den ansatte. For eksempel den ene ansatte du ikke kan regne med at dukker opp på arbeidsgulvet i helgen, eller den som tror at den pene kleskoden din ikke gjelder for ham eller henne. Hvis dette skjer gjentatte ganger, kan det være veldig frustrerende. Heldigvis tilbyr loven en løsning på dette. I begge tilfeller, og mange andre, kan du bli nektet jobb.
I denne artikkelen forklarer vi når dette er tilfelle og hva du kan gjøre med det som arbeidsgiver. Først skal vi gå inn på hvilke instrukser du som arbeidsgiver kan gi. Deretter skal vi diskutere hvilke instrukser en ansatt kan nekte og som derimot vil føre til arbeidsnekt. Til slutt vil vi diskutere hvilke muligheter du som arbeidsgiver har for å håndtere et arbeidsnekt.
Hvilke instruksjoner har du lov til å gi som arbeidsgiver?
Som arbeidsgiver har du rett til å instruere for å oppmuntre arbeidstakeren til å jobbe. I prinsippet skal din ansatte følge disse instruksjonene. Dette følger av fullmaktsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver på grunnlag av arbeidsavtalen. Denne instruksjonsretten gjelder både for regelverk knyttet til arbeid (f.eks. arbeidsoppgaver og klesreglement) og for å fremme god orden i virksomheten (f.eks. arbeidstid, kollegiale atferdsstandarder og ytringer i sosiale medier).
Din medarbeider plikter å følge disse instruksene, selv om de ikke fremgår av ordlyden i arbeidsavtalen. Dersom han eller hun unnlater å gjøre det og iherdig gjør det, er det snakk om arbeidsvegring. Likevel gjelder en rekke nyanser her, som er forklart nedenfor.
Rimelig oppdrag
Et oppdrag fra deg som arbeidsgiver trenger ikke følges dersom det er urimelig. Et oppdrag er rimelig dersom det kan ses som en del av arbeidsavtalen i sammenheng med å være en god arbeidstaker. For eksempel kan en anmodning om å jobbe overtid i butikk i den travle juletiden være et rimelig oppdrag, men ikke dersom det fører til en arbeidsuke på mer enn 48 timer (noe som dessuten er ulovlig med hjemmel i § 24 stk. 1 i arbeidsloven).
Hvorvidt et oppdrag er rimelig og derfor arbeidsnekt avhenger av sakens omstendigheter og interesser. Arbeidstakers innsigelser og arbeidsgivers begrunnelse for å gi oppdraget skal tas til følge. Dersom det kan antas at arbeidstaker har en presserende grunn til å nekte oppdraget, er det ikke snakk om arbeidsnekt.
Ensidig endring av arbeidsforhold
Videre kan en arbeidsgiver ikke ensidig endre arbeidsforholdene. For eksempel lønn eller arbeidsplass. Eventuelle endringer må alltid gjøres i samråd med den ansatte. Et unntak fra dette er at det i noen tilfeller er tillatt hvis det er inkludert i arbeidsavtalen, eller hvis du som arbeidsgiver har en alvorlig interesse i å gjøre det. Hvis du har spørsmål om dette, kan vi på Law & More er klare til å svare på dem for deg.
Når kan en ansatt nekte instruksjonene dine?
I tillegg til å ha rett til å nekte en urimelig instruks, og ikke ha tillatelse til å endre arbeidsforholdene ensidig, er en arbeidstaker underlagt ytterligere forpliktelser som følger av standardene for god arbeidstaker- og arbeidsgiveroppførsel. Disse inkluderer helse- og sikkerhetsstandarder. For eksempel må en arbeidstaker ta hensyn til den ansattes fysiske tilstand ved graviditet eller arbeidsuførhet, for eksempel. En arbeidstaker kan ikke be en arbeidstaker om å følge instruksjoner som utgjør en risiko for helsen hans, og må sørge for trygge arbeidsforhold. Samvittighetsfulle innvendinger må også tas i betraktning, forutsatt at arbeidet kan utføres på en passende måte.
Omstendighetene i saken
Hvis instruksjonene dine samsvarer med standardene beskrevet ovenfor og den ansatte fortsetter å nekte dem på en vedvarende måte, utgjør dette en arbeidsnekt. Det er noen vanlige saker hvor spørsmålet er om det foreligger arbeidsnekt. For eksempel ved arbeidsuførhet, (syke)fravær eller en arbeidstaker som ikke ønsker å utføre rimelige oppgaver fordi de rett og slett står utenfor hans vanlige arbeidsoppgaver. Hvorvidt det foreligger arbeidsnekt avhenger sterkt av omstendighetene i saken og innvendingene til din ansatte, så det er lurt å utvise en viss forsiktighet og søke juridisk rådgivning om nødvendig. Dette gjelder absolutt når du vurderer oppfølgingstrinn.
Dersom du dessuten er i tvil om det faktisk foreligger arbeidsuførhet dersom din arbeidstaker av denne grunn nekter arbeid, er det alltid viktig å avvente uttalelsen fra en arbeidshelse- og sikkerhetslege eller bedriftslege. Andre saker er faktisk helt klare saker om arbeidsnekt. For eksempel hvis du i en periode med underbemanning unntaksvis har gitt din medarbeider tillatelse til å ta fri dersom han eller hun kan nås av klienter, men han eller hun deretter reiser på ferie i et avsidesliggende område og er helt utilgjengelig.
Konsekvenser av avslag på arbeid
Hvis arbeidstakeren din nekter å utføre arbeidet sitt, ønsker du som arbeidsgiver naturligvis å gripe inn så raskt som mulig for å beholde din autoritet. Det er viktig å iverksette passende tiltak i dette tilfellet. Du kan ilegge arbeidstakeren et disiplinært tiltak. Dette kan omfatte å gi en offisiell advarsel eller holde tilbake lønn for de nektede arbeidstimene. Ved gjentatte arbeidsnektelser er det mulig å iverksette mer vidtrekkende tiltak som oppsigelse eller oppsigelse . I prinsippet er nekting av ansettelse en presserende grunn til oppsigelse.
Som du har lest ovenfor, avhenger spørsmålet om når det er avslag på arbeid og hvilke passende tiltak som kan iverksettes i dette tilfellet, veldig mye på de konkrete omstendighetene og avtalene som er gjort mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Har du spørsmål om dette? Vær så snill og kontakt Law & More. Vårt spesialiserte team bruker en personlig tilnærming. Sammen med deg vil vi vurdere mulighetene dine. På grunnlag av denne analysen vil vi gjerne gi deg råd om de riktige neste trinnene. Hvis dette er nødvendig, vil vi også gi deg råd og hjelp under en prosedyre.
