En lønnssanksjon etter sykefravær er kun tillatt under strenge juridiske betingelser. En arbeidsgiver kan ikke stoppe lønnsutbetalinger basert på et generelt inntrykk av at en ansatt ikke samarbeider med reintegreringen. Dette illustreres nok en gang av en kjennelse fra Rechtbank Overijssel (Overijssel tingrett) av 13. juli 2026 (ECLI:NL:RBOVE:2026:4089Tingretten slo fast at et grønnsaksskjæringsfirma urettmessig hadde stanset lønnen til en syk ansatt, noe som resulterte i en påleggelse om å betale lovbestemt lønnsøkning, lovbestemte renter, overgangsgodtgjørelse, inkassokostnader og saksomkostninger.
Denne artikkelen består av to deler. Først et sammendrag av selve saken: fakta og kjennelsen slik den er fastsatt av tingretten. Dette etterfølges av en bredere diskusjon som setter kjennelsen innenfor det lovpålagte rammeverket og sammenligner den med annen lovgivning og rettspraksis.
Del 1 — Lønnssanksjonen etter sykefravær: fakta og avgjørelse
Fakta
Den ansatte var ansatt i grønnsaksskjæringsfirmaet fra 1. juli til 31. desember 2025, i 24 timer i uken. Hun meldte seg sykemeldt 14. juli 2025. 29. juli 2025 konstaterte bedriftslegen at hun var begrenset i å skyve, trekke, løfte og bære, men at tilpasset arbeid, som å rense grønnsaker uten å løfte, var mulig.
Den 1. august 2025 inviterte arbeidsgiveren henne til et møte på stedet den 4. august for å fylle ut handlingsplanen (plan van aanpak). Den ansatte indikerte at det ikke var mulig for henne å reise på det tidspunktet, og ba om å holde møtet via telefon eller videosamtale. Arbeidsgiveren insisterte på et fysisk møte fordi handlingsplanen etter deres mening også måtte signeres. Da den ansatte ikke møtte opp, varslet arbeidsgiveren en lønnsstans i brev av 5. august 2025 for manglende samarbeid om reintegrering.
Den ansatte ba deretter om en ny vurdering fra en annen bedriftslege den 21. og igjen den 29. august 2025. Arbeidsgiveren avslo denne forespørselen, med begrunnelse i at de ikke selv tvilte på bedriftslegens ekspertise, og henviste henne til en sakkyndig vurdering fra UWV (Arbeidstakerforsikringsbyrået). Den 3. september 2025 utarbeidet partene likevel handlingsplanen i fellesskap, men lønnsstansen ble opprettholdt, nå med den begrunnelse at den ansatte ikke utførte passende arbeid. Den 28. oktober 2025 slo UWV fast at arbeidsgiverens reintegreringsinnsats hadde vært utilstrekkelig, delvis fordi de feilaktig hadde avvist forespørselen om en ny vurdering. Den 12. desember 2025 utbetalte arbeidsgiveren likevel den utestående lønnen.
Kjennelsen om lønnsstansen av 5. august 2025
Tingretten slo fast at det ikke forelå noen nektelse av samarbeid. Den ansatte hadde faktisk foreslått å diskutere handlingsplanen via videosamtale. Ifølge tingretten gjelder forpliktelsen i henhold til paragraf 7:660a(1)(b) i den nederlandske borgerloven (BW) å samarbeide om å utarbeide, evaluere og justere handlingsplanen, og signering av den faller ikke inn under denne forpliktelsen: en ansatt har i prinsippet rett til å nekte dette uten at lønnen stoppes av den grunn. Arbeidsgiveren hadde heller ikke forklart hvorfor en videosamtale ikke var mulig, og deres holdning var ifølge retten sterkt drevet av mistillit til den ansatte. Det virket heller ikke i de påfølgende ukene som om hun nektet å samarbeide. Lønnstoppet var derfor urettmessig fra starten av.
Kjennelsen om lønnsstans etter 3. september 2025
Fordi partene likevel utarbeidet handlingsplanen på denne datoen, bortfalt det opprinnelige grunnlaget for lønnsstansen. Tingretten slo fast at arbeidstakeren faktisk hadde vært for passiv i etterkant, blant annet ved ikke aktivt å diskutere arbeidsdager. Likevel forble videreføringen av lønnsstansen ulovlig, fordi arbeidsgiveren ikke hadde oppfylt varslingsplikten i § 7:629(7) i BW: den hadde ikke informert arbeidstakeren uten opphold om at lønnsstansen nå var basert på et annet grunnlag – ikke å utføre passende arbeid.
Kjennelsen om den andre vurderingen og den rimelige kompensasjonen
Tingretten slo fast at arbeidsgiveren, ved å medvirke til at det ikke fantes noen ny vurdering fra en annen bedriftslege, handlet i strid med sin forpliktelse i henhold til artikkel 2.14d i Arbeidsforholdsbeslutningen (Arbeidsforholdsbesluit). Det faktum at arbeidsgiveren selv ikke var i tvil om rådene fra sin egen bedriftslege var ikke en gyldig grunn. Dette utgjorde culpøs handling, men ikke, ifølge tingretten, alvorlig culpøs handling, delvis fordi arbeidstakeren heller ikke hadde vært tilstrekkelig aktiv, både i å utføre passende arbeid og i å forfølge sin egen anmodning om ny vurdering. Fordi alvorlig culpøsitet manglet, ble den påståtte rimelige erstatningen i henhold til paragraf 7:673(9)(a) i BW avvist; det subsidiære kravet om erstatning i henhold til paragraf 7:611 i BW falt også bort, fordi det ikke var tilstrekkelig sannsynliggjort konkret skade.
De tildelte beløpene
Tingretten tilkjente: 3 144,27 euro i lovpålagt lønnsøkning (50 %, uten erstatningsnedsettelse) med lovpålagt renter fra 13. desember 2025, 269.66 euro i overgangsbetaling med lovpålagt renter fra 1. februar 2026, 729.88 euro i utenrettslige inkassokostnader og 1 102,00 euro i saksomkostninger.
Del 2 – Bredere juridisk kontekst
Denne delen plasserer kjennelsen innenfor det generelle lovrammeverket og kobler den til annen lovgivning og rettspraksis. Den handler derfor ikke om hva Rechtbank Overijssel selv vurderte, men om miljøet som kjennelsen passer inn i.
Det lovbestemte rammeverket for lønnsutbetaling under sykdom
Avsnitt 7:629(1) i lovens lov bestemmer at en syk arbeidstaker i prinsippet beholder retten til 70 % av lønnen sin i 104 uker. Paragraf 3 gir arbeidsgiveren myndighet til å utelukke lønnsutbetaling når arbeidstakeren uten gyldig grunn blant annet unnlater å utføre passende arbeid, unnlater å følge rimelige reintegreringsinstruksjoner eller nekter å samarbeide med handlingsplanen. Dette er en annen grunn enn suspensjonen i henhold til paragraf 7:629(6) i BW, som gjelder unnlatelse av å gi nødvendig informasjon. Begge er underlagt varslingsplikten i paragraf 7, som var avgjørende for den andre fasen av lønnsstansen i Overijssel-saken.
Reintegreringsforpliktelsene i henhold til den nederlandske sykdomsprosedyreforordningen (Rpetz)
Denne forskriften utdyper samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ytterligere. Artikkel 2 forplikter arbeidsgiveren til å gi rettidig informasjon til bedriftslegen og til å be om en uttalelse innen seks uker ved truende langtidsfravær. Artikkel 3 krever at det skal oppbevares en mappe ved truende langtidsfravær. Artikkel 4 bestemmer at handlingsplanen må utarbeides i samråd med arbeidstakeren innen to uker etter bedriftslegens uttalelse, må dokumenteres skriftlig og må evalueres med jevne mellomrom. Disse fristene og formelle kravene kompletterer bildet av hva som ble forventet av partene i Overijssel-saken.
Sammenliknbar rettspraksis: Rechtbank Limburg
I en summarisk dom av 21. mai 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) kom Rechtbank Limburg (Limburg tingrett) til et lignende resultat i et litt annet sett med fakta. Også der kunne en ansatt som ikke kunne reise be arbeidsgiveren om en digital eller telefonisk konsultasjon med bedriftslegen. Underretten slo fast at en lønnsstans ikke kunne baseres på manglende oppmøte til en «kaffestund» med HR, fordi det uten ytterligere forklaring ikke så ut til at dette var et tiltak som hadde som mål å utføre passende arbeid, og fordi det på det tidspunktet ennå ikke forelå noen konkret reintegreringsforpliktelse eller handlingsplan. Denne saken bekrefter, uavhengig av Overijssel-dommen, at domstolene er motvillige når et lønnstiltak er knyttet til manglende overholdelse av en ulovfestet eller utilstrekkelig konkret forpliktelse.
En ny vurdering og arbeidsvilkårsdekretet
Artikkel 2.14d i denne forordningen regulerer arbeidstakerens rett til å konsultere en annen bedriftslege når de er uenige i rådene fra sin egen bedriftslege. Rechtbank Overijssel viser uttrykkelig til denne artikkelen som grunnlag for arbeidsgiverens forpliktelse. Dette er i samsvar med den generelle praksisen om at en arbeidsgiver ikke kan avvise en slik forespørsel bare fordi de selv har tillit til sin egen bedriftslege.
UWVs rolle
I henhold til artikkel 32 i loven om implementering av arbeids- og inntektsstruktur (Wet SUWI) kan UWV, på anmodning fra arbeidsgiver eller arbeidstaker, blant annet undersøke om reintegreringsarbeidet har vært tilstrekkelig. I dette tilfellet førte denne undersøkelsen til en sakkyndig uttalelse som er gunstig for arbeidstakeren, som ikke er en bindende rettsavgjørelse, men som har vekt i en senere prosedyre.
Overgangsbetalingen
Beregningen av lønnsbegrepet for overgangsgodtgjørelsen er regulert av dekretet om lønnsbegrepet for oppsigelsestidskompensasjon og overgangsgodtgjørelse og forskriften basert på dette. Artikkel 3 i dette dekretet bestemmer at feriegodtgjørelse, fast årssluttbonus og faste og variable lønnskomponenter legges til grunnlønnen i artikkel 2. Dette forklarer generelt hvordan et beløp som overgangsgodtgjørelsen som tilkjennes i dette tilfellet bygges opp.
Hva dette betyr for arbeidsgivere og ansatte
Denne kjennelsen, lest i sammenheng med bredere lovgivning og sammenlignbar rettspraksis, viser at en lønnssanksjon bare holder når arbeidsgiveren identifiserer en konkret lovbestemt reintegreringsforpliktelse, viser at arbeidstakeren ikke overholdt denne uten gyldig grunn, og meddeler enhver endring av grunnlag uten forsinkelse. Retten til en ny vurdering har også betydelig vekt. Samtidig forventes det en aktiv og konstruktiv holdning av arbeidstakeren: i dette tilfellet ble arbeidstakeren funnet å ha rett i at lønnsstansen var ulovlig, men hennes egen passive holdning sto i veien for en rettferdig kompensasjon.
Ofte stilte spørsmål
Kan en arbeidsgiver stoppe lønn hvis en syk ansatt ikke møter opp på kontoret?
Ikke uten mer. En lønnsstans i henhold til paragraf 7:629(3) i arbeidsloven er bare berettiget dersom arbeidstakeren uten gyldig grunn nekter å samarbeide om reintegreringsforpliktelser. Dersom arbeidstakeren tilbyr et rimelig alternativ, for eksempel en videosamtale, er en lønnsstans ikke automatisk berettiget.
Må en handlingsplan signeres personlig?
Nei. Plikten i henhold til paragraf 7:660a i BW gjelder å samarbeide om utarbeidelse, evaluering og justering av planen, ikke å signere den.
Kan en arbeidsgiver fortsette en lønnsstans senere på et annet grunnlag?
Bare hvis den kommuniserer den nye grunnen uten forsinkelse. Hvis denne varslingen mangler, er det ulovlig å fortsette lønnsstansen, selv om den nye grunnen i seg selv ville vært berettiget.
Når må en arbeidsgiver samarbeide med en second opinion?
En ansatt som er uenig i bedriftslegens råd, har i henhold til artikkel 2.14d i arbeidsforholdsforordningen rett til en vurdering av en annen bedriftslege. En arbeidsgiver kan ikke avvise en slik forespørsel bare fordi vedkommende selv har tillit til det tidligere rådet.
Hva er den lovpålagte lønnsøkningen, og når forfaller den?
Den lovpålagte lønnsøkningen i henhold til paragraf 7:625 i arbeidsloven forfaller når lønn ikke utbetales i tide og forsinkelsen kan tilskrives arbeidsgiveren. Den kan øke til 50 % av lønnen som er utbetalt for sent, og den reduseres kun dersom omstendighetene tilsier det.
Hva er forskjellen mellom straffbar og alvorlig straffbar handling?
Culpøs handling betyr at arbeidsgiveren gjorde noe galt. Grovt culpøs handling er en strengere standard som krever at handlingen klart faller utenfor rammene av forsvarlig arbeidsgiverskap. Bare ved alvorlig culpøs handling kan det tilkjennes rimelig erstatning.
Kan en ansatt også bidra til at reintegreringen mislykkes?
Ja. En altfor passiv holdning fra den ansattes side kan være en faktor i å avvise rettferdig kompensasjon, selv om hun har rett i selve lønnsstansens lovlighet.
Er du arbeidsgiver eller ansatt som har en tvist om en lønnssanksjon eller reintegreringsprosess? Ta gjerne kontakt. kontakt Law & More for skreddersydd rådgivning, eller les mer om våre ansettelseslov tjenester.
