Hvorfor ferie og sykefravær er separate rettigheter
Sykefravær og ferie gjør to forskjellige ting i nederlandsk arbeidsrett, og det faktum at de kan løpe samtidig forvirrer nesten alle involverte. Sykefravær er en tilstand: arbeidstakeren er arbeidsufør, arbeidsgiveren skylder lønn i henhold til artikkel 7:629 BW, og begge sider har reintegreringsplikt. Ferie er en rettighet som arbeidstakeren opptjener og deretter bruker, regulert av en egen del av bok 7 i Burgerlijk Wetboek. Fordi de er separate, slår ikke det å være syk av ferieretten. Burgerlijk Wetboek ble endret med virkning fra 1. januar 2012 slik at en arbeidstaker som er arbeidsufør opptjener lovbestemt ferie over hele fraværsperioden, akkurat som en arbeidskollega gjør. Det lovbestemte minimumskravet er fire ganger den avtalte ukentlige arbeidstiden per år, og en arbeidstaker som er fraværende i to år opptjener derfor to hele år av det. Poenget med å la en syk ansatt ta den ferien er ikke administrativ ryddighet. Tid som virkelig er fri fra arbeid og reintegreringsplikter kan støtte restitusjon, spesielt ved psykisk helsefravær, og nederlandsk praksis anerkjenner dette. Det loven ikke tillater er en pause som setter tilbake rekonvalesensen, eller som i stillhet parkerer en reintegreringsprosess ingen ønsker å gjennomføre.Hvem gjør hva
Tre parter er involvert, og rollene deres er tydeligere fordelt enn de fleste samtaler på arbeidsplassen antyder.- Den ansatte fremsetter forespørselen, helst skriftlig med datoer, og samarbeider med vurderingen. Samtykke er viktig her: i henhold til artikkel 7:637 i BW kan ikke feriedager uten videre avskrives mot fravær uten at arbeidstakeren samtykker i det.
- Den ansatte tar avgjørelsen. Artikkel 7:638 i BW krever at arbeidsgiveren fastsetter ferien i tråd med arbeidstakerens ønsker, med mindre det foreligger tungtveiende grunner mot det.
- The bedrijfsarts (bedriftslege) gir kun råd om ett spørsmål: om det foreslåtte fraværet vil hindre bedring eller reintegrering. Legen godkjenner ikke reisemål, reiseruter eller budsjetter, og avgjør ikke forespørselen.
Bedriftslegen gir råd; arbeidsgiveren bestemmer. En arbeidsgiver som avslår en ferieønske kan ikke gjemme seg bak arbeidsgiveravtalen, og en ansatt som har positiv medisinsk rådgivning har ennå ikke godkjent ferie.Denne inndelingen har betydning i en tvist. Dersom det medisinske rådet er positivt og arbeidsgiveren fortsatt nekter, må avslaget baseres på sine egne grunner, og disse grunnene må være tungtveiende i henhold til artikkel 7:638 i BW.
Hurtigguide til ferie under sykefravær
| Aspekt | Regel |
|---|---|
| Periodisering | Lovbestemt ferie fortsetter å opptjenes i sin helhet under hele fraværet. |
| Betingelse | Ferien må ikke hindre rekonvalesens eller de avtalte reintegreringsaktivitetene. |
| Vedtak | Arbeidsgiveren avgjør i henhold til artikkel 7:638 i BW og kan bare nekte av tungtveiende grunner. |
| Medisinsk innspill | Bedrijfsarts gir råd om medisinske spørsmål; disse rådene er ikke bindende. |
| Samtykke | Fradrag av dager kan kun gjøres med arbeidstakerens samtykke, i henhold til artikkel 7:637 i BW. |
| Betale | Artikkel 7:639 i BW bevarer lønnen under ferie, slik at godkjente dager utbetales i sin helhet i stedet for med sykepengesatsen. |
Slik fungerer godkjenningsprosessen
Start med en skriftlig forespørsel som angir datoene. Det er ikke en formalitet: artikkel 7:638 i BW har en konsekvens. Dersom arbeidstakeren skriftlig angir den ønskede perioden, og arbeidsgiveren ikke legger frem tungtveiende grunner skriftlig innen to uker, fastsettes ferien som forespurt. En arbeidsgiver som lar fristen gå, har i praksis innvilget permisjonen. De fleste arbeidsgivere vil videresende forespørselen til arbeidsgiveren slik at arbeidsgiveren kan vurdere den. Legen ser på plagenes art, behandlingen som pågår og reintegreringsstadiet, og svarer på om fraværet vil hindre restitusjon. Praktiske spørsmål legen kan reise er om avtaler faller innenfor den ønskede perioden, om reiser er medisinsk uhensiktsmessig, og om arbeidstakeren er på et punkt der hvile hjelper snarere enn forsinker. Det legen ikke kan gjøre, er å oppgi diagnoser til arbeidsgiveren. Rådene som når arbeidsgiveren er begrenset til funksjonell informasjon: om arbeidstakeren kan være fraværende, og eventuelle vilkår knyttet til det. Denne begrensningen følger av medisinsk taushetsplikt og av GDPR, og arbeidsgivere som ber om mer, ber om noe de ikke lovlig kan motta.Når en arbeidsgiver kan nekte
Når det medisinske råd er positivt, blir det vanskelig å avslå. Terskelen i artikkel 7:638 i BW er gewichtige redenen, og standarden er om innvilgelse av permisjonen ville forårsake en alvorlig forstyrrelse av virksomheten som ikke med rimelighet kan løses. Vanlig bemanningspress, kostnader til vikariat eller generell ulempe oppfyller ikke dette, og det gjør heller ikke et ønske om å beholde feriedager. Avslag er mer forsvarlig der den forespurte perioden kolliderer med selve reintegreringsprosessen: en planlagt time hos bedriftshelsetjenesten, en avtalt prøveperiode i tilpasset arbeid eller et evalueringsøyeblikk i henhold til Wet verbetering poortwachter. Selv da er svaret vanligvis å flytte datoene, ikke å avslå blankt.Fradrag og samtykkekravet
Hvis ferien går videre, trekkes dagene fra feriesaldoen, og arbeidstakeren har ferie, ikke sykefravær, for den perioden. Fradrag krever arbeidstakerens samtykke. Artikkel 7:637 i BW hindrer en arbeidsgiver i å ensidig angi uførhetsdager som ferie; en arbeidsgiver som bestiller fridager uten avtale, må tilbakeføre dem. Skriftlige avtaler kan gå litt lenger, men bare innenfor grenser, og bare i forhold til dagene over det lovbestemte minimumskravet. De lovbestemte fire ukene er beskyttet nettopp fordi de eksisterer for å gi reell hvile, og europeisk rettspraksis om arbeidstidsdirektivet er grunnen til at nederlandsk lov beskytter dem så godt. Vår oversikt over lovbestemt permisjon og ferierett i Nederland forklarer hvordan de lovbestemte og overlovbestemte lagene er forskjellige.Hva du får betalt for ferie tatt ut mens du er syk
Godkjente feriedager under sykdom utbetales med normallønn i henhold til artikkel 7:639 i BW. Hvis de fremkommer på lønnsslippen med sykepengesatsen, er dagene sannsynligvis registrert som sykedager i stedet for ferie.Dette er et speilbilde. Fordi ferie utbetales med den høyere satsen og kommer fra en saldo den ansatte eier, kan ikke en arbeidsgiver bruke ferie som en måte å redusere kostnadene ved et fravær, og en ansatt kan ikke bruke den til å fylle på sykepenger uten å faktisk gi fra seg dagene.
Reintegreringsplikter forsvinner ikke
Rammeverket rundt et langt fravær er Wet verbetering poortwachter, og det går etter en tidsplan som en ferie må tilpasses i stedet for å avbryte. Den ansatte rapporteres til arbodienst den første uken. Bedrijfsarts utarbeider en problemanalyse innen rundt uke seks. Arbeidsgiver og arbeidstaker blir deretter enige om en handlingsplan, Plan van Aanpak, innen omtrent to uker etter denne analysen, og evaluerer den minst hver sjette uke. En førsteårsevaluering følger rundt uke femtito, og WIA-søknaden sendes inn det andre året. Å gå glipp av disse trinnene har en konkret pris. Hvis UWV konkluderer ved utgangen av de to årene med at arbeidsgiveren ikke gjorde tilstrekkelig reintegreringsinnsats, kan de ilegge en lønnssanksjon som forlenger forpliktelsen til å fortsette å betale lønn med inntil ytterligere ett år. En arbeidstaker som hindrer reintegrering, risikerer suspensjon av lønnsutbetaling i henhold til artikkel 7:629 BW. Ingen av partene har råd til å behandle prosessen som papirarbeid, og begge er beskrevet nærmere i våre artikler om hva en reintegreringsplan er og hvorfor den er viktig og på den ansattes forpliktelser etter sykdom og når lønnssanksjoner gjelderI løpet av dagene som formelt er registrert som ferie, har den ansatte fri fra jobb. Det er ingen forpliktelse til å delta på reintegreringsavtaler, svare på jobbanrop eller svare på e-post, noe som er hele grunnen til å registrere dagene som ferie i stedet for bare å godta en reise. Det er også derfor datoene må registreres nøyaktig: en uformell avtale om å reise mens man forblir sykemeldt, opprettholder reintegreringsforpliktelsene fullt ut. Utenom disse dagene fortsetter de ordinære arbeidsoppgavene. Den ansatte må være tilgjengelig på den avtalte adressen, gi den informasjonen arbeidsgiveren med rimelighet trenger, og samarbeide med rimelige reintegreringsforslag. Vår veiledning om ansattes forpliktelser under sykdom angir detaljene, og Nederlandske ansattes rettigheter til sykdom dekker den andre siden av forholdet.Å bli syk før eller under en bestilt ferie
Meld sykdommen på dag én, gjennom vanlige kanaler, og skaff en lokal legeerklæring. Det er disse to trinnene som konverterer feriedager tilbake til sykedager i henhold til artikkel 7:638 lid 8 BW.Den samme regelen fungerer i motsatt retning. En ansatt som allerede er sykemeldt og deretter blir friskmeldt i løpet av en godkjent ferie, bør rapportere om friskmeldingen, fordi reintegreringsprosessen gjenopptas på det tidspunktet.
Hvordan sykefravær samhandler med andre typer permisjon
Årlig ferie er ikke den eneste formen for permisjon i nederlandsk lov, og de andre oppfører seg annerledes når noen allerede er arbeidsufør. Det organiserende prinsippet er at sykdom er en status snarere enn en form for permisjon: den trenger ikke å søkes om, og den har vanligvis forrang. Korttidspleiepermisjon og langtidspleiepermisjon under Wet arbeid en zorg er for å ta vare på et sykt barn, en sykt partner eller en forelder. En ansatt som er personlig arbeidsufør, kan ikke meningsfullt ta dem, fordi permisjonen forutsetter at den ansatte ellers ville vært i arbeid. Katastrofepermisjon og korttidsfraværspermisjon fungerer på samme måte. Spesiell permisjon for hendelser som begravelse eller flytting hviler vanligvis på tariffavtalen snarere enn loven, og også der har sykestatusen normalt prioritet; den ansatte er allerede frigitt fra jobb og får betalt i henhold til artikkel 7:629 BW. Graviditet og fødselspermisjon har sin egen beskyttelse. Sykdom i svangerskapet før fødselspermisjonen starter er sykdom, og den faste fødselspermisjonsperioden forbrukes ikke av den. Der sykdommen er graviditetsrelatert, går ytelsen gjennom UWV snarere enn gjennom arbeidsgivers plikt til å fortsette å betale lønn, og det er derfor korrekt rapportering er viktig. Foreldrepermisjon er igjen en egen rettighet og går ikke tapt ved en mellomliggende sykdomsperiode.Samspill mellom sykefravær og andre typer fravær
| Permisjonstype | Samhandling med sykefravær | Hva du skal gjøre |
|---|---|---|
| Årlig ferie (vakantiedagen) | Kan tas ut med arbeidsgivers godkjenning; dager trekkes fra med arbeidstakers samtykke. | Skriftlig forespørsel; arbeidsgiver konsulterer bedriftsarts og tar avgjørelse innen to uker. |
| Omsorgspermisjon (zorgverlof) | Ikke tilgjengelig så lenge den ansatte er personlig uskikket til å jobbe. | Diskuter heller omsorgssituasjonen med arbeidsgiveren og bedriftsarts. |
| Spesialpermisjon (bijzonder verlof) | Sykdom har normalt forrang; retten til å få erstatning ligger hos CAO. | Sjekk tariffavtalen; det er vanligvis ikke nødvendig med separat registrering. |
| Graviditet og fødselspermisjon | Sykdom før permisjonen begynner er sykdom og forkorter ikke fødselspermisjonen. | Rapporter graviditetsrelatert sykdom som sådan; ytelsen går gjennom UWV. |
Utløp av feriedager som er opptjent under lengre fravær
Langt fravær gir store ferieinntekter, og spørsmålet om når disse dagene utløper er verdt mer penger enn det meste av resten av dette emnet. To regimer går side om side. Lovbestemte dager, de fire ukene som artikkel 7:634 i BW garanterer, utløper seks måneder etter utløpet av kalenderåret de ble opptjent. Denne korte perioden eksisterer for å oppmuntre folk til faktisk å ta hvilen sin. Artikkel 7:640a i BW har et viktig unntak: seksmånedersperioden gjelder ikke der arbeidstakeren med rimelighet ikke kunne ta ferien. En arbeidstaker som var for syk til å ta noen permisjon i det hele tatt, faller inn under dette unntaket, og dagene forblir da tilgjengelige i den ordinære foreldelsesfristen på fem år i henhold til artikkel 7:642 i BW. Dager over lovbestemte er ikke underlagt seksmånedersperioden i det hele tatt; femårsperioden gjelder for dem fra starten av. Tariffavtaler kan forbedre disse reglene, men kan ikke gjøre dem verre for arbeidstakeren når det gjelder det lovbestemte minimumskravet. Unntaket er snevrere enn arbeidstakere ofte antar. En ansatt som er delvis frisk, eller frisk nok til å ta ferie selv om den ikke er frisk til å jobbe, er ikke rimelig ute av stand til å ta ferie, og seksmånedersklokken fortsetter å gå. Det er nettopp derfor en syk ansatt generelt sett bør ta ferie i stedet for å la den hope seg opp, og hvorfor en arbeidsgiver som lar en saldo bygge seg opp ukontrollert kan ende opp med å utbetale den ved oppsigelse.Arbeidsgivere har en informasjonsplikt her. Europeisk rettspraksis om arbeidstidsdirektivet krever at arbeidsgiveren i god tid informerer ansatte om hvilke dager som snart utløper; dager som arbeidstakeren aldri ble advart om, forsvinner ikke bare.
Tre situasjoner som dukker opp gjentatte ganger
Reglene er abstrakte, så det hjelper å se hvordan de lander i de tre mønstrene som forklarer de fleste forespørslene. Det første er den gjenopprettende pausen under langtidsfravær, vanligvis ved utbrenthet eller annet psykisk helsefravær. Her er de medisinske rådene ofte aktivt positive: en reell periode uten jobbkontakt kan hjelpe. Rekkefølgen er en skriftlig forespørsel, råd fra bedriftsarts, en avgjørelse fra arbeidsgiveren innen to uker, og registrering av dagene som ferie slik at reintegreringsplikten suspenderes og lønnen utbetales i sin helhet for den perioden. Det andre er sykdom under en ferie som ble bestilt og godkjent lenge før. Arbeidstakeren melder seg syk den første dagen gjennom den vanlige kanalen, innhenter en lokal legeerklæring og leverer den ved hjemkomst. Disse dagene går tilbake til sykedager i henhold til artikkel 7:638 lid 8 BW og går tilbake til vektskålen. Ingenting ved å være i utlandet endrer rapporteringsplikten. Det tredje er en kort tur under en fysisk rekonvalesens, for eksempel etter operasjon. Avstanden er liten og innsatsen ser lav ut, og det er nettopp derfor folk hopper over formalitetene. Det burde de ikke. Det å registrere feriedagene er det som beskytter den ansatte mot et senere argument om at reisen viste arbeidsevne, og det er det som gir dem rett til full lønn for disse dagene. En kort legesjekk hos arbeidsgiveren beskytter også den ansatte hvis rekonvalesensen går dårlig. Et fjerde mønster fortjener å nevnes fordi det går galt så ofte: den ansatte som er delvis frisk og jobber reduserte timer. Ferie som tas i den situasjonen trekkes fra i forhold til de kontraktsfestede timene, ikke til timene som faktisk jobbes, fordi retten påløper i henhold til kontrakten. Arbeidsgivere som bare trekker fra de timene den ansatte ville ha jobbet den uken, underdriver seg selv, og arbeidsgivere som trekker fra en hel dag for en halv dag med tilpasset arbeid, underdriver den ansatte. På tvers av alle fire er mønsteret det samme: en skriftlig forespørsel, medisinsk rådgivning om det medisinske spørsmålet, en avgjørelse fra arbeidsgiveren og nøyaktig registrering. Der noen av de fire mangler, følger tvistene.Tvister: den sakkyndige vurderingen og veien til retten
Når en forespørsel blir avslått, når arbeidsgiveren og den ansatte er uenige om skikkethet, eller når reintegreringen stopper opp, er det første trinnet dokumentasjon. Legg forespørselen, begrunnelsene og den medisinske rådgivningen skriftlig frem, og ta vare på korrespondansen. De fleste av disse tvistene vinnes eller tapes basert på hva som kan vises i etterkant. Neste trinn er deskundigenoordeel, den sakkyndige uttalelsen fra UWV. Begge parter kan søke om en, mot et gebyr som er forskjellig for arbeidsgivere og ansatte, og UWV vil gi et uavhengig syn på et definert spørsmål: om arbeidstakeren er skikket til sitt eget arbeid eller til annet passende arbeid, om arbeidsgiverens reintegreringsinnsats er tilstrekkelig, om arbeidstakerens innsats er tilstrekkelig, eller om et bestemt arbeid er egnet. Uttalelsen er ikke bindende, men den har reell vekt i praksis og i retten. Den er også nærmest uunnværlig for en arbeidstaker som ønsker å føre rettstvist: artikkel 7:629a BW bestemmer at et krav om fortsatt lønnsutbetaling under sykdom ikke kan tas opp til behandling med mindre det er ledsaget av en slik sakkyndig uttalelse, med mindre det ikke med rimelighet kan kreves at man innhenter en.En sakkyndig uttalelse fra UWV er standardveien ut av en fastlåst situasjon, og i henhold til artikkel 7:629a BW er det normalt en forutsetning for å fremme et lønnskrav under sykdom for kantonrechter.Dersom tvisten dreier seg om selve ferien snarere enn om helse, er løsningen annerledes. Et avslag på permisjon i henhold til artikkel 7:638 i BW er en sivil tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og hører hjemme hos kantonrechter, som kan bli bedt om å fastsette ferien som forespurt i en midlertidig prosess. Fordi toukersregelen i artikkel 7:638 i BW taler til arbeidstakerens fordel, avgjør korrespondanseprosessen igjen saken. Der den underliggende konflikten ikke er medisinsk i det hele tatt, en situationele arbeidsongeschiktheid eller en arbeidsplasskonflikt fremstilt som sykdom, vil verken arbeidsretten eller en ferieforespørsel løse den. Disse sakene må behandles som det de er, vanligvis gjennom mekling eller gjennom forhandlinger om slutten av arbeidsforholdet.
Reise til utlandet mens du mottar ytelser fra UWV
Ikke alle syke ansatte får betalt av en arbeidsgiver. Ansatte med kontrakt som er avsluttet under fraværet, vikarbyråarbeidere i visse bygg og personer som blir syke kort tid etter at en kontrakt er avsluttet, kan motta en Ziektewet-ytelse direkte fra UWV. Reglene for reiser er strengere i denne situasjonen, fordi det utbetalende organet er trygdeetaten snarere enn arbeidsgiveren. Noen som mottar en Ziektewet-ytelse må rapportere et planlagt utenlandsopphold til UWV på forhånd og innhente avtale før avreise. UWV vurderer om fraværet påvirker restitusjonen og om de fortsatt kan utføre sitt tilsyn og sine egne reintegreringsforpliktelser. Reiser uten rapportering kan føre til suspensjon eller reduksjon av ytelsen, og til tilbakebetaling av allerede utbetalte beløp. Den samme logikken gjelder for en WIA-ytelse senere i prosessen. Rapporteringsplikten er en del av den generelle forpliktelsen til å gi trygdeetaten den informasjonen den trenger, og den er atskilt fra alt som er avtalt med en tidligere arbeidsgiver. Der både en arbeidsgiver og UWV er involvert, må begge informeres. For ansatte som forblir ansatt, er det ingen sammenlignbar lovbestemt plikt til å rapportere en reise til et offentlig organ, men det er en kontraktsmessig plikt. Arbeidsgiveren må vite hvor den ansatte er og hvordan vedkommende kan nås, og kontrollregler i arbeidsavtalen eller verzuimreglementet kan lovlig kreve at en adresse i utlandet oppgis på forhånd.Feriesaldo når arbeidsforholdet opphører
Langvarig fravær ender ofte med oppsigelse, enten etter toårsperioden med lønnsutbetaling eller ved gjensidig avtale, og den akkumulerte feriebeløpet må deretter gjøres opp. Artikkel 7:641 i BW gir arbeidstakeren krav på betaling for feriedager som ikke er tatt ut ved arbeidsforholdets slutt, beregnet etter gjeldende lønn på det tidspunktet. Derfor har saldoer som er bygget opp over to års fravær økonomisk betydning. Lovbestemte dager som overlevde seksmånedersregelen fordi arbeidstakeren med rimelighet ikke kunne ta dem ut, pluss utover lovbestemte dager innenfor femårsperioden, skal alle utbetales. Arbeidsgivere som aldri oppfordret arbeidstakeren til å ta ferie under fraværet, ender vanligvis opp med å betale hele beløpet. En arbeidstaker som tar ferie under fraværet, konverterer derfor dager til betalt hvile på det tidspunktet; en arbeidstaker som ikke gjør det, konverterer dem til en betaling på slutten. Ingen av delene er galt, men valget bør være bevisst, og for en person midt i en utbrenthet er resten vanligvis verdt mer enn betalingen. Overgangsbetalingen er en separat rettighet og påvirkes ikke av feriebeløpet. Den forfaller ved oppsigelse på arbeidsgivers initiativ, inkludert etter to års sykdom, og en arbeidsgiver som avslutter et langtidsfravær gjennom UWV-ruten kan søke UWV om kompensasjon for denne betalingen. veiledninger for arbeidsrett angi hvordan disse rettighetene henger sammen.Ofte stilte spørsmål om permisjon under sykdom
Spørsmålene nedenfor er de vi oftest får av ansatte og arbeidsgivere som har med ferieforespørsler å gjøre under et pågående fravær.Kan arbeidsgiveren min nekte meg ferie hvis bedriftslegen godkjenner det?
Det er veldig vanskelig for en arbeidsgiver å rettferdiggjøre dette. Når bedriftslegen ( bedrijfsarts ) gir en positiv medisinsk vurdering som bekrefter at ferien ikke vil komme i veien for din rekonvalesens, trenger en arbeidsgiver en virkelig overbevisende forretningsmessig grunn ( gewichtige redenen ) for å si nei.
Hva kvalifiserer som tvingende? Tenk på noe som ville forårsake alvorlig forstyrrelse, ikke bare generell travelhet eller mindre bemanningsproblemer. Hvis en arbeidsgiver avslår en medisinsk godkjent forespørsel uten en slik tungtveiende grunn, har du god grunn til å utfordre avgjørelsen deres, kanskje ved å be om en sakkyndig uttalelse fra UWV.
Må jeg være tilgjengelig for jobbsamtaler mens jeg er på ferie?
Absolutt ikke. Når du har offisielt godkjente og registrerte feriedager, er du fullstendig fritatt fra alle arbeids- og reintegreringsplikter. Dette er kjerneforskjellen mellom å ta en formell ferie kontra å bare få tillatelse til å reise mens du fortsatt er sykemeldt.
Det er viktig å sørge for at datoene formelt registreres som ferie. Dette beskytter tiden din, noe som betyr at du ikke er forpliktet til å svare på anrop, sjekke e-post eller delta på reintegreringsmøter.
I løpet av godkjente feriedager er ditt eneste ansvar å hvile og komme deg. Arbeidsforpliktelsene dine settes på pause, noe som gir mulighet for en skikkelig pause, som ofte er hovedformålet med fridagene i utgangspunktet.
Hva skjer med feriedagene mine under langtidssykemelding?
Du fortsetter å opparbeide deg feriedager som normalt gjennom hele sykefraværsperioden, akkurat som om du jobbet. Reglene rundt når disse dagene utløper endres imidlertid for å gi deg mer beskyttelse.
Vanligvis utløper lovbestemte feriedager (det lovbestemte minimumskravet) seks måneder inn i året etter at du opptjente dem. Men hvis du virkelig ikke kunne ta dem på grunn av sykdom, forlenges denne utløpsperioden til fem år. Det er alltid lurt å snakke med arbeidsgiveren din og bli enige om en plan for bruk av disse opptjente dagene for å unngå forvekslinger senere.
Hvordan påvirker en ferie i utlandet sykepengene mine?
Hvis du mottar sykepenger direkte fra UWV ( Ziektewetuitkering ), må du ta et ekstra rapporteringstrinn. Du må alltid informere UWV om eventuelle planer om å reise utenlands og få deres uttrykkelige tillatelse før du forlater landet.
Dette er en annen prosess enn å få grønt lys fra arbeidsgiveren din og bedriftslegen. UWV må vurdere om reisen påvirker din rekonvalesens eller deres evne til å følge med på situasjonen din. Hvis du glemmer å rapportere internasjonale reiser, kan det føre til at ytelsene dine blir suspendert, redusert eller til og med stoppet helt.
