Under visse omstendigheter har en ansatt hvis ansettelseskontrakt ender rett til en juridisk bestemt kompensasjon. Dette kalles også overgangsbetaling, som er ment å lette overgangen til en annen jobb eller for mulig opplæring. Men hva er reglene for denne overgangsbetalingen: når har den ansatte rett til det, og hvor mye er overgangsbetalingen nøyaktig? Reglene om overgangsbetaling (midlertidig kontrakt) diskuteres suksessivt i denne bloggen.

Rett til overgangsbetaling

I henhold til art. 7: 673 avsnitt 1 i den nederlandske sivile loven, har en ansatt rett til en overgangsbetaling, som også kan brukes til ikke-arbeidsrelaterte formål. Kunst. 7: 673 BW spesifiserer i hvilke tilfeller en arbeidsgiver er forpliktet til å betale dette.

* Arbeidstakeren har bare rett til en overgangsbetaling hvis dette er et resultat av alvorlig skyldig handling eller unnlatelse fra arbeidsgiverens side. Dette er bare tilfelle i svært alvorlige tilfeller som seksuell trakassering og rasisme.

unntak

I noen tilfeller skylder imidlertid ikke en arbeidsgiver en overgangsbetaling. Unntakene er:

• den ansatte er yngre enn atten og har jobbet mindre enn tolv timer i uken i gjennomsnitt;
• arbeidskontrakten med en ansatt som har nådd pensjonsalder avsluttes;
• oppsigelsen av arbeidskontrakten er et resultat av alvorlig skyldig handling fra den ansatte;
• arbeidsgiveren har blitt erklært konkurs eller i et moratorium;
• tariffavtalen bestemmer at du i stedet for en overgangsbetaling kan motta en erstatningsbestemmelse hvis oppsigelsen skjedde av økonomiske årsaker. Dette erstatningsanlegget er selvfølgelig underlagt visse betingelser.

Beløp for overgangsbetaling

Overgangsbetalingen utgjør 1/3 av brutto månedslønn per tjenesteår (fra 1. arbeidsdag).

Følgende formel brukes for alle gjenværende dager, men også for ansettelser som har vart mindre enn ett år: (bruttolønn mottatt på den gjenværende delen av arbeidskontrakten /brutto månedslønn) x (1/3 brutto månedslønn /12) .

Det nøyaktige beløpet på overgangsbetalingen avhenger derfor av lønnen og varigheten arbeidstakeren har jobbet hos arbeidsgiveren. Når det gjelder månedslønn skal også feriepengene og andre godtgjørelser som bonus og overtidstillegg legges til. Når det gjelder arbeidstid skal også arbeidstakers suksessive kontrakter med samme arbeidsgiver legges til i beregningen av antall opptjeningsår. Kontrakter til en påfølgende arbeidsgiver, for eksempel hvis arbeidstakeren i utgangspunktet jobbet for arbeidsgiver gjennom et arbeidsformidlingsbyrå, skal også legges sammen.

Dersom det har vært et intervall på mer enn 6 måneder mellom to arbeidskontrakter til arbeidstakeren, inngår ikke lenger den gamle kontrakten i beregningen av antall utførte tjenesteår for beregningen av overgangsbetalingen. Årene arbeidstakeren har vært syk inngår også i antall utførte tjenesteår. Tross alt, hvis en arbeidstaker har vært syk over lengre tid med lønnsutbetaling og arbeidsgiver sier han opp etter to år, har arbeidstakeren fortsatt rett til overgangsbetaling.

Maksimal overgangsbetaling som en arbeidsgiver må betale er € 84,000 2021 (i 84,000) og justeres årlig. Hvis den ansatte overskrider dette maksimale beløpet basert på beregningsmetoden ovenfor, vil han derfor bare motta 2021 XNUMX euro i overgangsbetaling i XNUMX.

Fra 1. januar 2020 gjelder det ikke lenger at arbeidskontrakten må ha vart minst to år for rett til overgangsbetaling. Fra 2020 har hver ansatt, inkludert en ansatt med midlertidig kontrakt, krav på overgangsbetaling fra første arbeidsdag.

Er du en ansatt og mener du at du har krav på overgangsbetaling (og har du ikke fått den)? Eller er du arbeidsgiver og lurer på om du er forpliktet til å betale din ansatte overgangsbetaling? Ta kontakt Law & More på telefon eller e-post. Våre spesialiserte og ekspertadvokater innen arbeidsrett hjelper deg gjerne.