Overholdelse av nederlandsk arbeidsrett: syv vanlige feil fra arbeidsgivere

Overholdelse av nederlandsk arbeidsrett går oftest galt på syv punkter: malkontrakter som ignorerer obligatoriske nederlandske regler, tidsbegrensede ansettelsesforhold, arbeidstid og minstelønn, ferie og permisjon, sykdom og reintegrering, journaler og ansattdata, og opphør av arbeidsforholdet. Nesten alle disse reglene er obligatorisk lov, så en klausul som er i konflikt med dem er ugyldig, uansett hvilken lov kontrakten velger.

Grensen er fastsatt av den nederlandske sivilloven (Burgerlijk Wetboek, BW), arbeidstidsloven (Arbeidstijdenwet), arbeidsforholdsloven (Arbeidsomstandighedenwet) og enhver gjeldende tariffavtale (collectieve arbeidsovereenkomst, cao). Denne grensen gjelder fra første arbeidsdag. Nedenfor beskriver vi de syv typiske feilene, hva loven krever og hvordan du retter opp hver enkelt.

Hvorfor faller en malkontrakt så ofte under nederlandsk lov?

Fordi nederlandsk ufravikelig lov gjelder for arbeid utført i Nederland, uansett hva kontrakten sier. En oversatt internasjonal mal bryter vanligvis reglene om prøvetid, oppsigelse og konkurranseklausul.

Dersom arbeidet utføres i Nederland, gjelder de obligatoriske bestemmelsene i nederlandsk arbeidsrett og enhver allmenngyldig tariffavtale, uansett hvilken lov partene velger. Kontrakten ser da ut til å være fullstendig, men er ikke håndhevbar akkurat der det er relevant.

Den første fellen er prøvetiden (proeftijd). I henhold til artikkel 7:652 i BW må den avtales skriftlig og være den samme for begge parter. Det er ingen prøvetid i en kontrakt på seks måneder eller mindre, maksimalt én måned i en tidsbegrenset kontrakt på mindre enn to år, og maksimalt to måneder i en lengre tidsbegrenset eller ubestemt kontrakt. En klausul som overskrider grensen er ugyldig i sin helhet; den reduseres ikke til maksimumsgrensen.

Den andre fellen er oppsigelsestiden. I henhold til artikkel 7:672 i BW er den lovbestemte oppsigelsesfristen for arbeidsgiver fra én til fire måneder, avhengig av ansettelsestiden; arbeidstakeren skylder én måned. Dersom arbeidstakerens oppsigelsesfrist forlenges skriftlig, må arbeidsgiverens oppsigelsesfrist være minst dobbelt så høy som arbeidstakerens.

Den tredje er konkurranseklausulen (concurrentiebeding). Artikkel 7:653 i BW krever at den avtales skriftlig med en voksen ansatt. I en tidsbegrenset kontrakt er den bare gyldig dersom selve klausulen angir de tungtveiende forretningsinteressene som gjør den nødvendig. En tariffavtale for din sektor kan også tilsidesette kontrakten din om lønnsskalaer, arbeidstid, godtgjørelser og pensjoner.

Et eksempel for å illustrere: et utenlandsk selskap åpner et nederlandsk kontor og bruker sin konsernmal for en ettårskontrakt med tre måneders prøvetid. I henhold til artikkel 7:652 i BW er prøvetidsklausulen ugyldig, fordi én måned er maksimum. Hvis selskapet avslutter kontrakten i måned to på betingelse av prøvetid, har det faktisk sagt opp uten gyldig grunn eller tillatelse.

Hvordan holder dere kontroll på tidsbegrensede kontrakter og kjederegelen?

Tell alle kontrakter i kjeden og skriv ned alle sluttdatoer. En feiltelling gjør en midlertidig ansatt til en fast ansatt, og en manglende varsling koster deg en månedslønn.

I henhold til kjederegelen i artikkel 7:668a i BW anses en kontrakt for å være på ubestemt tid når påfølgende tidsbegrensede kontrakter overstiger tre år, eller så snart en fjerde kontrakt inngås. Kontrakter regnes som påfølgende dersom gapet mellom dem er seks måneder eller mindre. Du kan da bare si opp med tillatelse fra Arbeidstakerforsikringskontoret (UWV) eller gjennom underretten (kantonrechter).

I henhold til varslingsplikten (aanzegplicht) i artikkel 7:668 i BW må du for hver tidsbegrenset kontrakt på seks måneder eller mer informere arbeidstakeren skriftlig senest én måned før sluttdatoen om hvorvidt kontrakten skal videreføres og på hvilke vilkår. Hvis du glemmer det, har arbeidstakeren rett til én månedslønn; hvis du varsler for sent, er kompensasjonen forholdsmessig.

Lovforslaget om økt trygghet for fleksible arbeidstakere (Wet meer zekerheid flexwerkers) foreslår et lengre avbrudd før en ny kjede kan starte; det har ikke trådt i kraft, og deler er planlagt tidligst i 2027 og 2028. Inntil da gjelder seks måneders avbrudd. For vaktarbeidere gir artikkel 7:628a BW allerede en ansatt som er innkalt med mindre enn fire dagers varsel muligheten til å nekte innkallingen.

Kan dere avtale arbeidstid, minstelønn og overtid i kontrakten?

Kun innenfor rammene av offentlig rett. Arbeidstidsloven og minstelønnsreglene gjelder uansett hva du og arbeidstakeren blir enige om.

Arbeidstidsloven setter en grense på tolv timer for et skift og seksti timer for en arbeidsuke, med et gjennomsnitt på ikke mer enn førtiåtte timer i uken over seksten uker. En ansatt har rett til minst elleve sammenhengende timer hvile i løpet av hvert døgn og trettiseks timer i løpet av hvert døgn. Et skift på mer enn fem og en halv time krever en pause på minst tretti minutter; mer enn ti timer krever minst førtifem minutter.

Du må føre oversikt over arbeids- og hviletid, og den nederlandske arbeidstilsynet (Nederlandse Arbeidsinspectie) kan ilegge deg bøter dersom disse mangler. Loven fastsetter ikke overtidsgodtgjørelse: det følger av kontrakten eller tariffavtalen. Men totallønn delt på faktisk arbeidstid kan aldri falle under den lovbestemte minstetimelønnen, som gjelder for alle ansatte siden 1. januar 2024 og er revidert 1. januar og 1. juli.

I tillegg til lønn gir loven om minstelønn og minsteferiegodtgjørelse (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) den ansatte rett til feriegodtgjørelse på minst åtte prosent av bruttoårslønnen, vanligvis utbetalt i mai.

Hva er galt med retten til ferie og permisjon?

Arbeidsgivere blander sammen lovbestemte og kontraktsfestede dager og glemmer å varsle ansatte om utløpet. Permisjon i henhold til arbeids- og omsorgsloven mangler også ofte i registreringene.

I henhold til artikkel 7:634 i BW er den lovbestemte ferieretten fire ganger den avtalte ukentlige arbeidstiden per år: tjue dager for en femdagersuke. Lovbestemte dager bortfaller seks måneder etter utløpet av året de ble opptjent, med mindre arbeidstakeren med rimelighet ikke kunne ta dem ut; avtalefestede dager er underlagt en foreldelsesfrist på fem år. En arbeidsgiver som aldri informerer ansatte om utløpsdatoen, vil vanligvis ikke kunne påberope seg den.

I henhold til artikkel 7:638 i BW må du gi arbeidstakeren mulighet til å ta minst to uker sammenhengende ferie, eller to ganger én uke, hvert år. Ansatte fortsetter også å opptjene ferie under sykdom, noe som regelmessig overrasker arbeidsgivere etter to års fravær.

Arbeids- og omsorgsloven (Wet arbeid en zorg) gir minst seksten ukers svangerskaps- og fødselspermisjon. Partneren har én uke betalt fødselspermisjon, etterfulgt av opptil fem uker ekstra fødselspermisjon i løpet av de første seks månedene med sytti prosent av daglønnen, betalt av UWV. Foreldrepermisjonen er tjueseks ganger ukentlige timer inntil barnet fyller åtte år; ni uker betales med sytti prosent hvis den tas ut i barnets første leveår. Registrer alt dette i lønnsadministrasjonen din, eller det vil bli krevd ved arbeidsforholdets slutt.

Hva krever sykdom og reintegrering av deg som arbeidsgiver?

Inntil to år med fortsatt lønn og en fast reintegreringsprosedyre. Hvis UWV finner innsatsen din utilstrekkelig, kan du bli pålagt å fortsette å betale i inntil ett år til.

I henhold til artikkel 7:629 i BW må du fortsette å betale minst sytti prosent av lønnen i maksimalt 104 uker, og i de første 52 ukene ikke mindre enn den lovbestemte minstelønnen. En tariffavtale hever ofte denne prosentandelen. I løpet av disse to årene gjelder forbudet mot oppsigelse i artikkel 7:670 i BW, så en oppsigelse av en annen grunn testes strengt.

Prosedyren stammer fra loven om forbedring av portvakter (Wet verbetering poortwachter). Bedriftslegen utarbeider en problemanalyse rundt den sjette uken med fravær, arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om en handlingsplan innen den åttende uken, og de gjør en vurdering ved utgangen av det første året. Hvis UWV finner utilstrekkelig reintegreringsinnsats etter to år, kan de forlenge plikten til å betale lønn med opptil 52 uker. Du trenger en basiskontrakt med en sertifisert bedriftshelsetjeneste, og begge parter kan be UWV om en sakkyndig vurdering (deskundigenoordeel).

Hvorfor er journaler og ansattdata så viktige?

Fordi arbeidsgiveren vanligvis må bevise hva den gjorde, og personvernloven setter strenge regler for hva du oppbevarer og hvor lenge. En tynn fil er en tapsposisjon for UWV eller tingretten.

Før første virkedag må du fastslå den ansattes identitet ved hjelp av et originalt gyldig identitetsdokument og oppbevare en kopi i lønnsadministrasjonen; førerkort kvalifiserer ikke. Lønnsdata, inkludert denne kopien, må oppbevares i fem år etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Lønns- og skatteopplysninger faller også inn under den syvårige oppbevaringsplikten i den generelle skatteloven (Algemene wet inzake rijksbelastingen).

Personvernforordningen (GDPR, nederlandsk AVG) krever et lovlig grunnlag for enhver behandling, en oversikt over behandlingsaktiviteter, tydelig informasjon til ansatte og passende sikkerhet. Et datainnbrudd som sannsynligvis vil utgjøre en risiko, må rapporteres til den nederlandske databeskyttelsesmyndigheten (Autoriteit Persoonsgegevens) innen 72 timer. Samtykke er sjelden et gyldig grunnlag i et ansettelsesforhold, og overvåking av ansatte krever samtykke fra bedriftsutvalget i henhold til artikkel 27 i bedriftsutvalgsloven (Wet op de ondernemingsraden).

Hvordan avslutter man et arbeidsforhold uten å improvisere?

Velg først avvisningsgrunnen, deretter den ruten som følger med den, og først deretter handle. Hver grunn i artikkel 7:669 i BW har sin egen rute og sitt eget bevis.

Du må vise at ett av grunnlagene er fullstendig oppfylt, og at omplassering til en annen passende stilling innen rimelig tid ikke er mulig. Oppsigelse av bedriftsøkonomiske årsaker, eller etter to års arbeidsuførhet, går gjennom UWV. Alle andre grunnlag, som uegnethet, straffbar oppførsel eller forstyrret arbeidsforhold, går gjennom underretten.

To feil gjentar seg. Oppsigelse på grunn av uegnethet krever at arbeidstakeren ble varslet i god tid, gitt en reell mulighet til å forbedre seg og støttet; en domstol som kun ser en endelig vurdering, vil avslå forespørselen. En summarisk oppsigelse (ontslag op staande voet) i henhold til artikkel 7:677 i BW krever en hastende årsak og umiddelbare tiltak; en arbeidsgiver som etterforsker i flere uker, risikerer at oppsigelsen ikke blir stående.

Overgangsgodtgjørelsen ( transitievergoeding ) i henhold til artikkel 7:673 i BW forfaller ved oppsigelse på arbeidsgivers initiativ, fra første ansettelsesdag, så også etter oppsigelse i prøvetiden. I 2026 er den begrenset til € 102 000 eller én årslønn hvis høyere. Dersom arbeidsgiveren har handlet alvorlig culpa, kan retten legge til en rimelig kompensasjon (billijke vergoeding). Dersom du avslutter kontrakten med en forliksavtale (vaststellingovereenkomst), har arbeidstakeren fjorten dager til å omgjøre den skriftlig uten å oppgi grunn.

Hva bør du sjekke som arbeidsgiver?

Behandle etterlevelse som en evalueringssyklus, ikke et engangsprosjekt. Jobb gjennom disse punktene minst én gang i året og før hver oppsigelse.

• Sjekk prøvetid, oppsigelsestid og konkurranseklausuler i alle kontrakter som er i bruk mot artikkel 7:652, 7:672 og 7:653 i BW og din bransjes tariffavtale.
• Kartlegg hver tidsbegrensede kontrakt med sluttdato, posisjon i kjeden og varslingsfrist på én måned.
• Sjekk at arbeids- og hviletid registreres, og at timelønnen er i samsvar med gjeldende lovbestemte minstetimelønn.
• Før ferie- og permisjonssaldoer i lønnssystemet og varsle ansatte skriftlig før lovbestemte dager utløper.
• Oppbevar én fil per ansatt med kontrakt, kopi av ID, vurderinger, advarsler og reintegreringsdokumenter, og en oppbevaringsplan.
• Annonser ingen avslutning før bakken, ruten og filen er sjekket.

Hva bør du sjekke som ansatt?

Som ansatt i Nederland kan du stole på disse reglene, selv om kontrakten din sier noe annet. Sjekk følgende punkter.

• Er prøvetiden din lengre enn det som tillater i artikkel 7:652 i BW? Da er den ugyldig.
• Mottok du skriftlig varsel minst én måned før den tidsbegrensede kontrakten din utløp?
• Oppnår lønnen din delt på antall timer du faktisk jobbet den lovbestemte minstetimelønnen?
• Har arbeidsgiveren din fortalt deg når de lovbestemte feriedagene dine utløper?
• Ved oppsigelse: hvilket grunnlag i artikkel 7:669 i BW brukes, og er overgangsgodtgjørelsen din beregnet?

Hva kan vi gjøre for deg med overholdelse av arbeidsretten?

Våre arbeidsrettsadvokater gir råd til nederlandske og internasjonale arbeidsgivere, bedriftsråd og ansatte:

• Vi gjennomgår malkontraktene dine opp mot obligatorisk nederlandsk lov og gjeldende tariffavtale.
• Vi setter opp en kjederegel og varslingsoversikt for dine tidsbegrensede kontrakter.
• Vi sjekker arbeidstidsregistreringene dine, lønnen og permisjonsadministrasjonen mot de lovbestemte minimumskravene.
• Vi veileder deg gjennom Gatekeeper-prosedyren og representerer deg overfor UWV.
• Vi utarbeider en avvisningssak og begjæringen til UWV eller tingretten, eller forhandler om forliksavtalen.
• Vi beregner overgangsgodtgjørelsen og sjekker en oppgjørsavtale for en ansatt.

Sammendrag

• Nederlandsk arbeidsrett er i stor grad obligatorisk: en klausul som er i konflikt med den er ugyldig, uansett hvilken lov kontrakten velger.
• Sjekk prøvetid (artikkel 7:652 BW), oppsigelse (artikkel 7:672 BW) og konkurranseklausul (artikkel 7:653 BW) i hver kontrakt.
• Spor kjederegelen og varslingsplikten på én måned for alle tidsbegrensede kontrakter.
• Arbeidstid, minste timelønn, ferie- og sykepenger er grenser du ikke kan inngå kontrakt under.
• Lag en skikkelig saksmappe og velg riktig avvisningsgrunn og -vei før du handler.

Ofte stilte spørsmål