Rotterdam tingrett, 21. mai 2026, saksnummer 12058313 VZ VERZ 26-159
En ansatt hvis ytelse har vært under diskusjon i flere måneder blir avskjediget på stedet fordi han ikke sendte en e-post i tide. Høres det ut som en presserende sakRotterdam tingrett avgjorde at den ikke var det. I en avgjørelse datert 21. mai 2026 ble den summariske oppsigelsen erklært ugyldig, og arbeidsgiveren ble pålagt å betale ikke mindre enn € 27 225,65 brutto i erstatning.
Hva hadde skjedd?
Den ansatte, som hadde jobbet som administrator siden 2023, fikk en summarisk oppsigelse 21. november 2025. Ifølge arbeidsgiveren hadde den ansatte lagt inn en bestilling for sent den morgenen, slik at en klient kunne fremme et erstatningskrav. I oppsigelsesbrevet ble denne hendelsen presentert som den siste dråpen etter en lengre periode med uaktsomhet og gjentatte feil.
Arbeidsgiveren viste til samtaler som hadde funnet sted 21. august 2025 og 16. oktober 2025, der det angivelig var blitt inngått avtaler om arbeidstakerens ytelse. Det ble også vist til en forliksavtale som var blitt tilbudt tidligere i januar 2025, men som senere ble trukket tilbake for å gi arbeidstakeren en ny sjanse.
Underrettens dom
Tingretten var tydelig: det forelå ingen presserende grunn.
For det første ble det ikke fastslått at arbeidstakeren hadde mottatt den utvetydige instruksjonen om å legge inn den aktuelle bestillingen før klokken 09.00. Arbeidstakeren benektet dette, og arbeidsgiveren kunne ikke bevise det motsatte. I beste fall for arbeidsgiveren hadde det vært en miskommunikasjon – men det rettferdiggjør ikke en oppsigelse på sikt.
For det andre, og dette er det mest juridisk relevante punktet: dersom det faktisk hadde vært underprestasjon, burde arbeidsgiveren ha informert den ansatte om det i god tid og på riktig måte, og burde ha gitt ham en reell mulighet til å forbedre seg. Det hadde ikke skjedd. Rapportene fra august og oktober 2025 beskrev hovedsakelig teammøter som involverte flere ansatte, ikke en målrettet forbedringsplan rettet mot den ansatte personlig. En formell forbedringsplan for ytelse var fullstendig fraværende.
Retten viste også til en tekstmelding som arbeidsgiverens direktør sendte klokken 10:51 samme morgen – etter at oppsigelsen allerede var gitt. I den beklaget direktøren sitt følelsesmessige utbrudd, skrev at han «likte» den ansatte og erkjente at kommunikasjonen hadde vært vanskelig. Denne meldingen ga retten anledning til å tenke: Hvis arbeidsgiveren selv allerede tvilte på riktigheten av oppsigelsen, hvordan kunne det da ha vært en presserende grunn?
Hvilke utbetalinger ble tildelt?
Arbeidstakeren hadde bevisst valgt å ikke få oppsigelsen omgjort – han ønsket ikke å gå tilbake til arbeidsgiveren. I stedet ba han om tre utbetalinger:
Erstatning for uregelmessig oppsigelse: fordi arbeidsgiveren hadde sagt opp arbeidsavtalen uten å overholde gjeldende oppsigelsestid, skyldte arbeidsgiveren lønn utover denne oppsigelsesperioden. Retten tilkjente € 6 071,72 brutto.
Overgangsgodtgjørelse: Ettersom arbeidsavtalen var avsluttet av arbeidsgiveren og det ikke forelå noen alvorlig straffbar handling fra arbeidstakerens side, hadde han rett til den lovpålagte overgangsgodtgjørelsen. Dette beløpet ble fastsatt til € 4 153,93 brutto.
Rimelig kompensasjon: Fordi arbeidsgiveren hadde handlet alvorlig skyldig ved å feilaktig iverksette den summariske oppsigelsen, tilkjente retten også rimelig kompensasjon. Arbeidstakeren hadde krevd seks måneders lønn, men retten begrenset dette til fire måneders lønn (€ 17 000,00 brutto). En faktor her var at arbeidstakeren selv innså at arbeidsforholdet var anstrengt, at han ikke hadde krevd oppsigelsen omgjort, og at det var tilstrekkelig arbeid tilgjengelig innen hans felt.
Totalt ble det tilkjent brutto 27 225,65 euro, pluss lovbestemte renter og saksomkostninger på 1 102,00 euro.
Hva lærer denne dommen deg som arbeidsgiver?
Denne kjennelsen bekrefter en fast linje i nederlandsk rettspraksis: oppsigelse er en siste utvei. Den er ment for situasjoner der en arbeidsgiver ikke med rimelighet kan forventes å videreføre arbeidsavtalen i det minste én dag lenger. Det krever mer enn en ubesvart e-post og en historikk med vag misnøye.
Hvis du ønsker å si opp en ansatt på grunn av underprestasjoner, må du bygge opp saken din nøye. Det betyr konkrete tilbakemeldinger, skriftlige møtereferater, en formell forbedringsplan med målbare mål og en realistisk tidsramme, og advarsler som gjør det klart for den ansatte at hans stilling står på spill. Først når alt dette har skjedd og den ansatte fortsatt ikke forbedrer seg, åpner veien til oppsigelse seg – og selv da, sjelden som en summarisk oppsigelse.
Har du en konflikt med en ansatt, eller er du usikker på hva som er den riktige fremgangsmåten ved oppsigelse? spesialister på arbeidsrett hos Law & More hjelper deg gjerne med skreddersydde råd.
Ofte stilte spørsmål
Når er en summarisk oppsigelse gyldig?
En oppsigelse er bare gyldig dersom det foreligger en presserende årsak: en oppførsel eller en situasjon som er så alvorlig at det ikke med rimelighet kan forventes at arbeidsgiveren fortsetter arbeidsavtalen. Tenk på tyveri, bedrageri, alvorlige trusler eller vedvarende arbeidsnektelse. Dårlig ytelse utgjør vanligvis ikke en presserende årsak, absolutt ikke der arbeidsgiveren ikke har fulgt en forbedringsplan.
Må en arbeidsgiver alltid tilby en forbedringsplan før en ansatt blir sagt opp?
Der underprestasjon er grunnlag for oppsigelse, kreves det en forbedringsplan ved lov. Arbeidsgiveren må informere arbeidstakeren om manglene i god tid, sette ham konkrete mål og gi ham tilstrekkelig tid og ressurser til å forbedre seg. Uten en slik prosess vil ikke retten opprettholde oppsigelsen.
Hva er rimelig kompensasjon, og når tildeles den?
Rettferdig erstatning er en tilleggsform for erstatning som retten tilkjenner der arbeidsgiveren har handlet alvorlig culpøst. Den går utover overgangsgodtgjørelsen og fastsettes på grunnlag av sakens omstendigheter, inkludert ansettelsestid, inntektstap og graden av skyld.
Kan en ansatt velge mellom å sette oppsigelsen til side og få erstatning?
Ja. En arbeidstaker som er uenig i en oppsigelse kan velge: vedkommende kan be retten om å sette oppsigelsen til side og gå tilbake til arbeidet, eller vedkommende kan godta oppsigelsen og kreve erstatning for uregelmessig oppsigelse, overgangsgodtgjørelse og eventuelt rimelig kompensasjon. I dette tilfellet valgte arbeidstakeren det siste alternativet.
Hva er kompensasjon for uregelmessig oppsigelse?
Dersom en arbeidsgiver sier opp arbeidsavtalen uten å overholde gjeldende oppsigelsesfrist – som ved en feilaktig oppsigelse – skylder arbeidsgiveren lønn over den perioden som skulle vært overholdt dersom oppsigelsen hadde vært gitt korrekt. Dette kalles også fast erstatning eller kompensasjon for uregelmessig oppsigelse.
