Oppsigelse i Nederland: krav og frist

En summarisk oppsigelse ( opslag op staande voet ) avslutter en arbeidsavtale med umiddelbar virkning, uten varsel og uten tillatelse fra UWV eller retten. Artikkel 7:677 i den nederlandske borgerloven (BW) tillater det bare der tre krav er oppfylt samtidig: en presserende grunn i henhold til artikkel 7:678 i BW, en oppsigelse gitt uten forsinkelse, og grunnen meddelt arbeidstakeren uten forsinkelse ( onverwijde mededeling ), i praksis samtidig.

Hvis én av de tre bestemmelsene mislykkes, faller oppsigelsen, uansett hvor alvorlig oppførselen var. Arbeidstakeren har to måneder fra kontraktens slutt til å bringe saken inn for underretten ( kantonrechter ).

Hva er en summarisk oppsigelse?

Det er unntaket fra det lukkede nederlandske oppsigelsessystemet. Normalt trenger en arbeidsgiver tillatelse fra UWV, oppløsning av tingretten eller en forliksavtale; summarisk oppsigelse omgår alt dette, og det er derfor domstolene tester det så strengt.

Kontrakten opphører den dagen oppsigelsen gis, lønnen stopper og det gjelder ingen oppsigelsesfrist . Fordi arbeidstakeren anses å ha forårsaket arbeidsledigheten, vil UWV i prinsippet nekte arbeidsledighetstrygd (WW). De andre rutene er beskrevet i vår oversikt over hvordan man håndterer oppsigelse av arbeidstaker juridisk og vår veiledning til nederlandsk arbeidsrett ; vår artikkel om å møte umiddelbar oppsigelse ser på det fra arbeidstakerens side.

Instrumentet fungerer begge veier. I henhold til artikkel 7:679 i BW kan en ansatt også si opp med umiddelbar virkning av en presserende grunn, for eksempel der lønn ikke utbetales eller den ansatte opplever vold eller alvorlig trakassering. De samme tre kravene gjelder; se vår artikkel om oppsigelse og oppsigelse.

Hvilke tre krav må alle være oppfylt?

En hastende grunn, en oppsigelse uten forsinkelse og en begrunnelse oppgitt uten forsinkelse. De er kumulative: en arbeidsgiver med overveldende bevis for tyveri kan fortsatt tape på timing eller formuleringer.

Er det en presserende grunn?

Artikkel 7:678 i BW definerer en presserende grunn som handlinger, egenskaper eller oppførsel hos arbeidstakeren som gjør at arbeidsgiveren ikke med rimelighet kan forventes å la arbeidsforholdet fortsette. Eksempler på dette inkluderer tyveri, bedrageri eller annen alvorlig uærlighet, grov fornærmelse eller alvorlige trusler, forsettlig skadeverk, alvorlig brudd på taushetsplikt, vedvarende nektelse av rimelige instruksjoner og grov forsømmelse av plikter.

Det at den ansatte står på den listen avgjør ikke saken. Retten veier alle omstendigheter: arten og alvorlighetsgraden av oppførselen, ansettelsestiden, hvordan den ansatte har fungert, og personlige forhold som alder og konsekvensene av oppsigelsen. Et isolert lite tyveri utført av en ansatt med 20 års plettfri tjenestetid kan mislykkes, mens den samme handlingen utført av en nylig ansatt kasserer under en eksplisitt husregel lykkes; tillitsbruddet og regelens klarhet teller vanligvis mer enn verdien.

Ble det gitt uten forsinkelse?

Oppsigelsen må gis uten forsinkelse ( onverwijd ) når arbeidsgiveren har tilstrekkelig kjennskap til fakta. Verken artikkel 7:677 BW eller rettspraksis setter et fast antall dager.

Domstolene aksepterer den tiden som med rimelighet er nødvendig for å etterforske, høre den ansatte, innhente intern godkjenning og søke juridisk rådgivning, forutsatt at tiden faktisk brukes. Suspender den ansatte med full lønn så snart en alvorlig mistanke oppstår, og før en datert logg over hva som ble lært og gjort hver dag; arbeidsgiveren må bevise at den handlet raskt. Klokken starter når kunnskapen når personen eller organet som er autorisert til å si opp, og en treg intern rapporteringslinje er arbeidsgiverens risiko.

Ble grunnen oppgitt med en gang?

Artikkel 7:677(1) i BW krever at den presserende grunnen meddeles arbeidstakeren uten opphold; i praksis skal den oppgis sammen med oppsigelsen. En muntlig oppsigelse er gyldig, men grunnen som gis på det tidspunktet, danner grunnlaget for resten av saksbehandlingen.

Arbeidsgiveren kan ikke legge til eller erstatte en grunn senere, eller påberope seg en mislighold som oppdages i etterkant. Kommunikasjonen må angi hva som skjedde, når og hvordan det ble fastslått; «alvorlig mislighold» eller «tillitsbrudd» alene er ikke nok. Der det gis flere grunner, angi om hver av dem uavhengig støtter oppsigelsen («hver enkeltvis og i kombinasjon»).

Gjelder forbudene mot oppsigelse ved sykdom og graviditet?

Nei. De lovbestemte forbudene mot å si opp under sykdom, graviditet eller medlemskap i bedriftsutvalg (artikkel 7:670 i BW) gjelder ikke for oppsigelse av hastende grunner. En arbeidstaker i sykefravær kan derfor sies opp umiddelbart dersom de tre kravene er oppfylt og grunnen ikke har noe med sykdommen å gjøre.

Diskrimineringsforbudet gjelder fortsatt fullt ut, så en oppsigelse som i realiteten er basert på sykdom, funksjonshemming, graviditet, alder, religion eller opprinnelse er ulovlig. En helsetilstand som bidrar til å forklare oppførselen er også en del av vurderingen. Å nekte å samarbeide om reintegrering er ikke i seg selv en presserende grunn; den lovpålagte veien er først å stoppe lønnsutbetalingen etter en advarsel (artikkel 7:629(3) BW). Se også vår artikkel om arbeidsavtaler i Nederland.

Hvilken prosedyre overlever gransking?

Undersøk, hør den ansatte, si opp og bekreft skriftlig, og ta vare på filen. Loven spesifiserer ikke disse trinnene, men en domstol forventer å finne hvert av dem.

Arbeidsgiveren må bevise fakta, ikke bare mistenke dem. Sikre kameraopptak, tilgangslogger, kassedokumenter, e-poster og signerte vitneforklaringer mens erindringen er fersk. Hvis en ekstern etterforsker engasjeres, er arbeidsgiveren fortsatt ansvarlig for tempoet.

Det finnes ingen uttrykkelig lovpålagt plikt til å høre den ansatte, men i praksis er den avgjørende. Konfronter den ansatte med funnene, la dem ta med seg noen, registrer hva som ble sagt og sjekk svarene deres der det er mulig. For en lovpålagt direktør gjelder et annet regime; se vår artikkel om oppsigelse av en bedriftsdirektør.

Oppsigelsen skal gis i et møte der det er mulig, og den skal bekreftes samme dag eller dagen etter i et brev som angir fakta, dato og klokkeslett for opphør av arbeidsforholdet, at arbeidstakeren ble hørt, de personlige forholdene vurdert og hvordan begrunnelsen legges til grunn. Send det med leveringsbevis. Brevet kan ikke korrigeres i etterkant. Artikkelen vår om de vanligste feilene i samsvar med nederlandsk arbeidsrett viser hvor saker svikter.

Hva er tomånedersfristen, og hva kan den ansatte kreve?

En oppsigelse uten videre er ikke ugyldig i henhold til loven: den trer i kraft, og arbeidstakeren må møte til tingretten innen to måneder etter at kontrakten opphørte (artikkel 7:686a(4) i BW). Brev eller forhandlinger avbryter ikke denne perioden; når den utløper, står oppsigelsen ved makten.

Arbeidstakeren kan be retten om å annullere oppsigelsen (artikkel 7:681 BW), slik at kontrakten fortsetter og det utbetales lønn fra oppsigelsesdatoen, pluss den lovbestemte økningen (artikkel 7:625 BW) og lovbestemte renter. Alternativt aksepterer arbeidstakeren opphør av kontrakten og ber om rimelig kompensasjon ( billijke verdien ), noe de fleste arbeidstakere velger. Et krav om overgangsgodtgjørelse har sin egen foreldelsesfrist på tre måneder etter kontraktens slutt.

Arbeidstakeren kan også be om midlertidige tiltak, som for eksempel fortsatt lønnsutbetaling mens hovedsaken pågår. Artikkelen vår om å bli oppsagt på stedet beskriver de første trinnene.

Et forlik er ofte løsningen. Hvis arbeidsgiveren er i tvil og arbeidstakeren ønsker å beholde dagpengene, kan partene trekke tilbake oppsigelsen og avslutte kontrakten etter gjensidig samtykke på nøytralt grunnlag, med overholdt oppsigelsesfrist og uten påberopt presserende grunn. Vår veiledning til forliksavtaler forklarer hva den må inneholde.

Hva koster en mislykket oppsigelse arbeidsgiveren?

Etterbetaling eller rettferdig kompensasjon, kompensasjon for oppsigelsesperioden, ofte overgangsgodtgjørelse og saksomkostninger. Den kombinasjonen gjør det til en av de dyrere feilene en arbeidsgiver kan gjøre.

Dersom oppsigelsen annulleres, skal lønn utbetales for hele den mellomliggende perioden. Dersom arbeidstakeren i stedet krever rimelig kompensasjon, er det ingen lovbestemt grense; retten kan også tilkjenne kompensasjon tilsvarende lønnen for oppsigelsesperioden som ikke ble overholdt (artikkel 7:677(4) BW). Overgangsgodtgjørelse er kun unntatt ved alvorlig straffbar handling (artikkel 7:673(7) BW), en høyere terskel enn en presserende grunn. Se våre artikler om overgangsgodtgjørelse og om sluttvederlag i Nederland.

Eksponeringen går også den andre veien. Dersom arbeidstakeren forårsaket den presserende årsaken gjennom alvorlig straffbar handling, kan arbeidsgiveren kreve erstatning tilsvarende lønnen for oppsigelsestiden (artikkel 7:677(2) BW), innenfor den samme korte foreldelsesfristen.

Når bør du ikke bruke summarisk oppsigelse?

Bortsett fra alvorlig uærlighet, vold eller trusler, blank arbeidsnektelse eller oppførsel som krever umiddelbar fjerning, oppveier risikoen vanligvis fordelen.

Oppløsning av tingretten i henhold til artikkel 7:669(3) i BW har en lavere terskel, inkludert straffbar handling (grunn e) og et skadet arbeidsforhold (grunn g), og arbeidsgiveren har tid til å bygge opp saken. En forliksavtale er raskere og beholder arbeidstakerens WW-rett, til prisen av en forhandlet betaling. Der problemet er kapasitet eller organisering, går ruten gjennom UWV; se oppsigelse i Nederland . Under prøvetiden gjelder et eget regime; se oppsigelse i prøvetiden.

Hva bør du sjekke som arbeidsgiver?

Sjekk filen før du snakker, for avvisningen kan ikke repareres i etterkant. Sjekk:

• at du kan bevise fakta med dokumenter, opptak eller signerte uttalelser, ikke bare mistanke;
• at handlingen er alvorlig nok gitt tjenestetid og personlige forhold (artikkel 7:678 i BW);
• at den ansatte ble suspendert og hørt, og at en datert logg viser at du handlet uten forsinkelse;
• at brevet angir de spesifikke fakta og om hver grunn står alene;
• om den ansatte er syk, gravid eller medlem av bedriftsrådet, og at årsaken ikke er relatert til dette;
• om oppløsning i henhold til artikkel 7:669(3) i BW eller et forlik er den tryggeste veien.

Hva bør du sjekke som ansatt?

Handle innen to måneder, og sjekk hvert krav separat. Sjekk:

• datoen kontrakten din opphørte, for å beregne tomånedersfristen i artikkel 7:686a(4) i BW;
• om grunnen ble gitt umiddelbart og spesifikt, eller først senere eller i vage ordelag;
• hvor mange dager det gikk mellom arbeidsgiverens kjennskap til fakta og oppsigelsen;
• om du ble hørt og dine personlige forhold ble vurdert;
• om du har søkt om WW ved UWV og opprettholdt avgjørelsen;
• enten du ønsker annullering og etterbetaling, eller rettferdig kompensasjon og overgangsvederlag.

Hva kan vi gjøre for deg ved en summarisk oppsigelse?

Vi gir råd til arbeidsgivere og arbeidstakere om summarisk oppsigelse i Nederland; se også våre sider om oppsigelsesadvokat og arbeidsrettsadvokat .

• Før avgjørelsen vurderer vi om fakta utgjør en hastegrunn i henhold til artikkel 7:678 i BW.
• Vi utarbeider oppsigelsesbrevet, eller tester brevet du mottok opp mot de tre kravene.
• Vi sender inn begjæringen om opphevelse eller rimelig kompensasjon til tingretten innen tomånedersfristen.
• Vi beregner etterbetaling, oppsigelsesgodtgjørelse og overgangsgodtgjørelse.
• Vi forhandler frem et forlik på nøytralt grunnlag som beskytter den ansattes WW-rett.

Sammendrag

• En summarisk avskjed krever tre vilkår samtidig: en presserende grunn (artikkel 7:678 i BW), avskjed uten forsinkelse og at grunnen meddeles uten forsinkelse (artikkel 7:677 i BW).
• Arbeidstakeren har to måneder fra kontraktens slutt til å be tingretten om annullering eller rimelig kompensasjon.
• Oppsigelsesforbudene på grunn av sykdom, graviditet eller medlemskap i bedriftsråd er ikke til hinder for en summarisk oppsigelse, men diskriminering er fortsatt forbudt.
• Arbeidsgivere bør undersøke, høre arbeidstakeren og bekrefte oppsigelsen samme eller neste dag i et særskilt brev.
• Der fakta ikke er vanntette, er oppløsning av tingretten eller en forliksavtale vanligvis den tryggeste veien.

Ofte stilte spørsmål