Lovbestemt permisjon og ferierett i Nederland

Den nederlandske permisjonsloven er generøs, men fragmentert. Ferie finnes i én lov og omsorgsrelaterte permisjonstyper i en annen, hver med sine egne oppsigelsesregler, betalingsordninger og test for når en arbeidsgiver kan si nei. Vanskeligheten er sjelden om en rettighet eksisterer. Det handler om å vite hvilken rettighet som påberopes, hvem som betaler og hva som skjer hvis partene er uenige. Denne artikkelen beskriver stillingen under gjeldende lov.

To lover, to logikker

Ferierettighetene reguleres av bok 7 i den sivile loven ( Burgerlijk Wetboek , BW). Det er en del av lønnsavtalen: dager opptjenes ved arbeid, lønnen fortsetter mens de tas ut, og de er arbeidstakerens eiendom, som kan overføres og utbetales kontant når kontrakten avsluttes.

De omsorgsrelaterte permisjonstypene er beskrevet i arbeids- og omsorgsloven ( Wet arbeid en zorg , WAZO). WAZO-permisjon opptjenes ikke og er ikke den ansattes eiendom. Den oppstår når en livshendelse inntreffer: en fødsel, en adopsjon, et familiemedlems sykdom, en nødsituasjon. Noe betales av arbeidsgiveren, noe av arbeidstakerforsikringen ( UWV ), noe ikke i det hele tatt.

Hvilken lov som gjelder er viktig av fire grunner. Betaling: Ferie er alltid med full lønn, mens WAZO-permisjon kan være på 100 %, 70 % eller ulønnet. Avslag: En arbeidsgiver påvirker når ferie tas ut, men for de fleste WAZO-permisjoner kan ikke retten nektes. Motregning: WAZO-permisjon kan ikke trekkes fra lovbestemt ferie (art. 3:4 WAZO; art. 7:635 BW). Utløp: Ferien utløper etter en tidsplan, mens WAZO-permisjon bortfaller hvis kvalifiseringsvinduet utløper.

Ferierettighet i henhold til bok 7 BW

Lovbestemte og ikke-lovbestemte dager: fire gangersregelen

Hver ansatt opptjener et lovfestet minimum på fire ganger den avtalte ukentlige arbeidstiden per år (art. 7:634 BW). For en som jobber fem åttetimersdager er det 160 timer, eller tjue dager; for en deltidsansatt på tre dager er det tolv dager. Uttrykt i timer skalerer regelen seg til ethvert arbeidsmønster.

De fleste kontrakter og tariffavtaler gir mer. Alt over minimumsbeløpet er en ikke-lovbestemt feriedag ( bovenwettelijke vakantiedag ). Skillet påvirker ikke hvordan dagene tas ut , men er avgjørende for hvor lenge de varer, og lovbestemte dager kan ikke kjøpes ut kontant under ansettelse (art. 7:640 BW), mens ikke-lovbestemte dager kan.

Utløpsdato: seks måneder, fem år og unntaket som betyr noe

Lovbestemte dager utløper seks måneder etter utløpet av kalenderåret de opptjente seg (art. 7:640a BW), så dager opptjent i ett kalenderår bortfaller 1. juli året etter med mindre de tas ut. Formålet er helse og sikkerhet: ansatte skal hvile, ikke bankpermisjon. Ikke-lovbestemte dager unnslipper denne regelen og er underlagt den ordinære femårsfristen (art. 7:642 BW). En saldo er derfor lagdelt, og med mindre kontrakten eller CAO sier noe annet, tas dagene med kortest gjenværende levetid først.

Unntaket er der de fleste rettstvister oppstår. Lovbestemte dager utløper ikke dersom arbeidstakeren ikke med rimelighet var i stand til å ta dem ut (art. 7:640a BW). Langtidssykdom er det åpenbare tilfellet, men det er bredere: en arbeidstaker som nektes permisjon, eller som er under en slik arbeidsmengde eller bemanningspress at det var urealistisk å ta den ut, kan motsette seg utløp.

Europeisk rettspraksis har drevet dette videre, og nederlandske domstoler følger den. I Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV mot Tetsuji Shimizu (EU-domstolen, 6. november 2018, sak C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874), slo retten fast at betalt årlig ferie ikke bortfaller bare fordi arbeidstakeren ikke ba om den: arbeidsgiveren må spesifikt og transparent ha informert arbeidstakeren i god tid om at den ville gå tapt. En arbeidsgiver som forholdt seg taus, bærer konsekvensene.

Lærdommen går begge veier. Arbeidsgivere bør sende en skriftlig, individuell påminnelse før utløpsdatoen som identifiserer dagene i faresonen, og ta vare på dokumentasjonen; en linje i en personalhåndbok er neppe tilstrekkelig. For ansatte er en forespørsel som er fremsatt og avslått verdt mye mer, bevismessig enn en saldo som rett og slett ikke ble berørt.

Ferie under sykdom

En syk ansatt opptjener full ferierett, både lovbestemt og ikke-lovbestemt, gjennom hele uførheten (art. 7:639 i BW); den tidligere begrensningen til de siste seks månedene av sykdommen er borte. Sykedager teller bare som ferie med arbeidstakerens samtykke for den aktuelle perioden, så en generell kontraktsklausul gjør det ikke (art. 7:636 i BW). En skriftlig avtale kan kun tillate motregning mot ikke-lovbestemte dager, det vanlige CAO-kompromisset. Å ta ut reell ferie er til fordel for en syk ansatt, siden det suspenderer reintegreringsforpliktelsene; avtal det eksplisitt, og der en reintegreringsplan er i gang, søk først bedriftslegens syn.

Oversikt over WAZO-permisjonstypene

Varighet uttrykt som et multiplum av den ukentlige arbeidstiden skaleres automatisk til deltidskontrakter. UWV-ytelser beregnes ut fra daglønnen ( dagloon ) og er begrenset til det lovbestemte maksimumslønnsgrensen, som revideres to ganger i året.

Graviditet og fødselspermisjon

Svangerskapspermisjonen starter seks uker før forventet fødselsdato og må begynne senest fire uker før (art. 3:1 WAZO). Hvis babyen kommer for sent, legges de ekstra dagene til i stedet for å trekkes fra fødselspermisjonen.

Det obligatoriske elementet blir ofte misforstått av ansatte som føler seg bra og ønsker å komme tilbake tidlig. Seks uker med fødselspermisjon må tas umiddelbart etter fødselen, og dette kan ikke fraskrives. En arbeidsgiver som tillater tidlig tilbakekomst ville handle ulovlig. Utover disse seks ukene kan resten spres over opptil tretti uker hvis det forespurt innen tre uker etter fødselen. Arbeidsgiveren søker vanligvis om ytelsen og fortsetter lønnsutbetalingen som vanlig (art. 3:11 WAZO), og det kreves tre ukers varsel om planlagt start (art. 3:3 WAZO). Ingen av permisjonene kan nektes.

Fødselspermisjon og tilleggspermisjon for partnere

Partneren har to rettigheter, som tas ut i rekkefølge. Fødselspermisjon (art. 4:2 WAZO) kan ikke nektes, og arbeidstakeren velger dagene. Ytterligere fødselspermisjon (art. 4:2a WAZO), som har vært tilgjengelig siden 2020, krever at den ordinære uken er tatt ut først; det må gis fire ukers varsel, og arbeidsgiveren søker til UWV (art. 4:2b, art. 4:2c WAZO). Arbeidsgiveren kan ikke nekte det, men kan justere hvordan ukene fordeles der det foreligger en tungtveiende forretningsinteresse.

Fordi tilleggsytelsen er på 70 % og har et tak, tar en partner med høyere lønn en reell inntektsreduksjon. Noen økonomisjefer og arbeidsgivere legger til dette beløpet, så ansatte bør sjekke før de planlegger.

Foreldrepermisjon

Rettigheten er per forelder og per barn, så to foreldre til tvillinger har fire separate rettigheter (art. 6:1, art. 6:2 WAZO), og den løper til barnet fyller åtte år (art. 6:4 WAZO). Siden 2. august 2022 har de første ni ukene en UWV-ytelse på 70 % av daglønnen, med et øvre tak (art. 6:3 WAZO). Betingelsen som avslører tingen er tidspunktet: disse ni ukene må tas innen barnets første år, og uker som tas senere forblir foreldrepermisjon, men er ulønnet. For et adoptert barn eller fosterbarn er referansepunktet det første året etter at barnet faktisk ble tatt inn i husstanden, og de betalte ukene er bare tilgjengelige hvis barnet er under åtte år på det tidspunktet (art. 6:3 WAZO).

Oppsigelse må gis minst to måneder før planlagt oppstart (art. 6:5 WAZO). Arbeidstakeren foreslår hvordan permisjonen fordeles: hele uker, en fast dag hver uke eller redusert arbeidstid over en lengre periode. Arbeidsgiveren kan ikke nekte foreldrepermisjon, men kan endre mønsteret av tungtveiende forretningsinteresser, senest fire uker før den begynner.

Tallet på 70 % har en kort historie som er verdt å kjenne til. Implementeringsloven av 13. oktober 2021 (Stb. 2021, 592), som gjennomførte direktiv (EU) 2019/1158, satte ytelsen til 50 % av daglønnen. Den ble hevet til 70 % ved en dekret av 26. april 2022 (Stb. 2022, 174) før loven trådte i kraft, så satsen i art. 6:3 WAZO har vært 70 % fra starten 2. august 2022. Den har ikke endret seg siden. En bredere reform er under utarbeidelse, men er ikke vedtatt: Regjeringen sendte et utkast til Verlofwet ut på høring 29. juni 2026, som omorganiserte de lovbestemte permisjonstypene i tre grupper – permisjon rundt fødsel og omsorg for barn, permisjon for å ta vare på slektninger og personlig permisjon – uttrykkelig uten å endre varigheten av permisjonen eller nivået på noen ytelser, og med sikte på ikrafttredelse 1. januar 2028. Inntil da gjelder WAZO-reglene beskrevet her.

Adopsjon og fosterhjemspermisjon

En ansatt som adopterer et barn, eller tar et fosterbarn inn i husstanden på varig basis, har rett til seks ukers permisjon (art. 3:2 WAZO) betalt av UWV (art. 3:9 WAZO). Begge adoptivforeldrene har individuelt rett. Det lovbestemte maksimumet er seks sammenhengende uker innenfor en periode på tjueseks uker, og retten løper fra fire uker før barnet faktisk tas inn. På den ansattes forespørsel kan ukene spres over dette vinduet i stedet for å tas ut som én blokk. De samme reglene gjelder for fosterbarn (art. 3:2 WAZO). Tre ukers varsel kreves, med dokumenter som beviser adopsjonen eller plasseringen.

Selve ytelsen må søkes om senest to uker før permisjonen starter. Dersom søknaden er sendt inn for sent, er retten begrenset til året før søknaden, med unntak av spesielle tilfeller (art. 3:11 WAZO).

Korttids- og langtidspleiepermisjon

Korttids omsorgspermisjon (art. 5:1 WAZO) dekker nødvendig omsorg for et sykt eller forsørget barn, partner, forelder, besteforelder, barnebarn eller søsken, eller en annen person i arbeidstakerens sosiale krets der arbeidstakeren er den åpenbare omsorgspersonen. Arbeidsgiveren betaler 70 % av lønnen, med en nedre grense på lovbestemt minstelønn (art. 5:6 WAZO). Det rapporteres på forhånd der det er mulig, med angivelse av årsak, forventet varighet og hvordan omsorgen skal ordnes (art. 5:3 WAZO).

Langtidspleiepermisjon (art. 5:9 WAZO) dekker pleie for noen som er livstruende syke, alvorlig syke eller avhengige av seg selv. Permisjonen er ulønnet og tas vanligvis ut som reduserte timer over en lengre periode, med minst to ukers varsel (art. 5:11 WAZO).

Akutt- og korttidspermisjon

Nødpermisjon (art. 4:1 WAZO) dekker uforutsette omstendigheter som krever øyeblikkelig oppmerksomhet: et sprukket rør, et barn som skal hentes fra skolen, et dødsfall i familien, en hasterlegetime som ikke kunne avtales utenfor arbeidstid. Den varer så lenge det er rimelig nødvendig, noen ganger en time, noen ganger en dag. Arbeidstakeren må varsle arbeidsgiveren så snart som mulig og etterpå forklare hva som skjedde. Det kan realistisk sett ikke nektes på forhånd, men arbeidsgiveren kan i etterkant bestride om omstendighetene kvalifiserte. Der en nødsituasjon blir langtidspleie, blir fraværet vanligvis omgjort til korttidspleiepermisjon.

Ulønnet permisjon

Det finnes ingen generell lovfestet rett til ulønnet permisjon utover WAZO-typene ovenfor. En sabbatsperiode, en lengre hjemreise eller pause for studier er et spørsmål om avtale med mindre en CAO eller kontrakten oppretter en rettighet. Der det innvilges, registrer varigheten, behandlingen av ferieopptjening, stillingen om pensjonsinnskudd og helseforsikring og, der det er relevant, oppholdstillatelse. Ulønnet permisjon kan påvirke en ansatts immigrasjonsposisjon og grunnlaget for fremtidige ytelser.

Avslag og testen av tvingende forretningsinteresse

Uttrykket "overbevisende forretningsinteresser" ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) går igjen på tvers av nederlandsk permisjonslovgivning, men gjør ikke det samme arbeidet overalt.

• Kan ikke nektes i det hele tatt: graviditets- og fødselspermisjon, fødselspermisjon og beredskapspermisjon. Retten er absolutt.
• Rettighet kan ikke nektes, men mønsteret kan justeres: foreldrepermisjon (art. 6:5 WAZO), ytterligere fødselspermisjon (art. 4:2a WAZO) og adopsjonspermisjon. Der det foreligger en tungtveiende forretningsinteresse, kan arbeidsgiveren omfordele permisjonen etter å ha konsultert arbeidstakeren og innenfor det lovbestemte tidsrommet.
• Kan bli avvist blankt på den begrunnelsen: Korttids omsorgspermisjon (art. 5:4 WAZO) og langtids omsorgspermisjon (art. 5:11, art. 5:12 WAZO). Korttids omsorgspermisjon er uvanlig: den begynner når den rapporteres, og arbeidsgiveren kan senere avslutte den dersom arbeidsgiverens interesser veier tyngre enn arbeidstakerens. Langtids omsorgspermisjon kan avslås på forhånd.

Testen er krevende. Det er ikke nok at fraværet er ubeleilig eller at kolleger må vike. Arbeidsgiveren må vise konkrete, alvorlige forstyrrelser, som at sikkerheten ikke kan opprettholdes eller at driften må stoppes, og veie det mot arbeidstakerens interesse. Domstolene undersøker om alternativer som midlertidig vikar ble utforsket, og begrunnelsen bør gis skriftlig på det tidspunktet.

Ferie fungerer annerledes. I henhold til art. 7:638 i BW må arbeidsgiveren gi arbeidstakeren mulighet til å ta ut det lovbestemte minimumsoppholdet hvert år, og fastsette datoene i samsvar med arbeidstakerens ønsker, og kun avvike fra disse av tungtveiende grunner. Taushet har konsekvenser: arbeidsgiveren har to uker på seg til å svare skriftlig på en ferieønske, og hvis ikke, fastsettes ferien slik arbeidstakeren ba om.

Interaksjon med Wet flexibel werken

Permisjon er ikke alltid det rette virkemiddelet. En arbeidstaker med strukturelle snarere enn episodisk omsorgsansvar trenger vanligvis en permanent endring i arbeidsmønsteret. Fleksibel arbeidstid ( Wet flexibel werken , WFW) tillater en forespørsel om å endre antall arbeidstimer, arbeidstid eller arbeidssted. Arbeidstakeren må ha vært hos arbeidsgiveren i minst tjueseks uker innen den planlagte tiltredelsesdatoen, og må søke skriftlig minst to måneder før den, med angivelse av datoen og hva som ønskes (art. 2 WFW). Arbeidsgiveren må ta en skriftlig avgjørelse og varsle arbeidstakeren. Hvis den ikke har tatt en avgjørelse én måned før den planlagte tiltredelsesdatoen, justeres arbeidstiden, arbeidsstedet eller arbeidstiden som forespurt (art. 2 WFW), en felle for arbeidsgivere som lar en forespørsel stå ubesvart. Der arbeidsgiveren nekter eller fastsetter ordningen annerledes, må den gi en skriftlig begrunnelse.

Testene er forskjellige. En forespørsel om å endre timer eller arbeidstider kan bare avslås av tungtveiende forretningsinteresser. En forespørsel om å endre arbeidssted, vanligvis til å jobbe hjemmefra, står på et svakere grunnlag: arbeidsgiveren må vurdere den grundig og konsultere arbeidstakeren der den avslår, men ikke er underlagt denne standarden. Forslaget som ville ha styrket stillingen angående arbeidssted, Wet werken waar je wilt , ble ikke lov: Senatet avviste det 26. september 2023.

To grenser overses lett. En ny forespørsel kan i prinsippet fremsettes først et år etter at arbeidsgiveren innvilget eller avslo den siste, og art. 2 i arbeidsloven gjelder ikke i det hele tatt for en arbeidsgiver med færre enn ti ansatte, som i stedet må lage sin egen ordning for justering av arbeidstiden. Begge grensene faller bort for de ansatte som mest sannsynlig vil trenge dem: verken ettårsintervallet eller unntaket for små arbeidsgivere gjelder for en forelder til et barn under åtte år, eller for en ansatt som har omsorg for noen som er livstruende syk, alvorlig syk eller avhengig (art. 2a i arbeidsloven). I praksis fremsettes en søknad om arbeidsplass og en søknad om foreldrepermisjon best sammen.

Ferieopptjening under permisjon

Ferien fortsetter å opptjenes under WAZO-permisjonen. I henhold til art. 7:635 i BW teller graviditets- og fødselspermisjon, adopsjons- og fosterhjemspermisjon og annen lovbestemt permisjon som arbeidet tid for opptjening, og WAZO-permisjonsdager kan ikke trekkes fra lovbestemt ferie (art. 3:4 i WAZO). Lovbestemt ferie fortsetter også å opptjenes under foreldrepermisjonen, både i de betalte ukene og i den ulønnede resten av ferien. En kontrakt eller arbeidsavtale kan bestemme at ikke-lovbestemte dager ikke opptjenes under permisjonen, men den lovbestemte fire ganger den ukentlige arbeidstiden er urørlig.

Oppsigelse og utbetaling av ubrukte dager

Når arbeidsforholdet opphører, skal uavhentet ferie utbetales kontant (art. 7:641 BW). Dette dekker både lovbestemte og ikke-lovbestemte dager og kan ikke utelukkes. Det beregnes ut fra lønnen som gjelder ved kontraktens slutt og inkluderer feriegodtgjørelsen ( vakantiegeld ) som kan tilskrives disse dagene, og arbeidstakeren har rett til en skriftlig redegjørelse.

To punkter vekker oppmerksomhet. Regelen om seks måneders utløp gjelder frem til opphørsdatoen, slik at dager som allerede har gått ut, ikke gjenopptas, og det er derfor unntaket om «kunne ikke med rimelighet ta dem» argumenteres så ofte i utgangsforhandlinger. Og WAZO-permisjon har ingen kontantverdi: ubrukt foreldrepermisjon går rett og slett tapt. Der partene inngår avtale ( vaststellingsovereenkomst ), bør permisjonssaldoen håndteres uttrykkelig, siden tvetydighet fører til en ny tvist etter at den første er avgjort.

Den syke ansatte og reintegrering

Sykdom er ikke permisjon. Det er regulert av et separat regime: lønnsopprettholdelse under sykdom, begge parters reintegreringsplikt i henhold til Wet verbetering poortwachter ( Wet verbetering poortwachter ) og bedriftslegens rolle. Samspillet er likevel konstant. En syk ansatt opptjener full ferie (art. 7:639 BW) og kan ta den ut, men dagene teller bare som ferie etter avtale for den spesifikke perioden (art. 7:636 BW). En syk ansatt kan også ha rett til WAZO-permisjon, og de to kan løpe parallelt. Disse spørsmålene behandles separat.

Praktisk veiledning for arbeidsgivere

• Skriv en permisjonspolicy og hold den oppdatert. Nevn hver WAZO-permisjonstype, nødvendig oppsigelsestid, betalingen og kilden, og eventuelle tillegg utover de lovpålagte 70 %. Ansatte undervurderer konsekvent inntektseffekten av 70 % permisjonstyper.
• Del opp lovpålagte og ikke-lovpålagte dager i lønnsutbetalingen, registrering av opptjeningsåret for hver slik at utløpsposisjonen kan rekonstrueres.
• Varsle om utløp skriftlig, individuelt og i god tid. Følgende Max Planck, en arbeidsgiver som ikke kan vise hva som vil bortfalle og når, kan oppdage at ingenting har bortfalt i det hele tatt.
• Ta opp etiketten. Bokfør alt fravær i en navngitt kategori; å omklassifisere det måneder senere, når kostnadene er tydelige, overlever sjelden gransking.
• Gi begrunnelser samtidig, skriftlig, der permisjon avslås eller et mønster justeres, inkludert de alternativene som er vurdert.
• Søk til UWV omgående. Ytelser til fødselspermisjon, adopsjon, ekstra fødselspermisjon og betalt foreldrepermisjon søkes vanligvis av arbeidsgiveren; sene søknader skaper unngåelige kontantstrømproblemer.
• Sjekk CAO først, siden tariffavtaler ofte forbedrer den lovfestede situasjonen.
• Behandle forespørsler konsekvent. Ulik behandling innbyr til diskrimineringsargumenter, og deltidsansatte må ikke behandles mindre gunstig.