Lovgivning om lønnsåpenhet: hva må nederlandske arbeidsgivere gjøre og når?

Lovgivning om lønnsåpenhet forplikter arbeidsgivere i Nederland til å oppgi startlønn eller lønnsspenn, forbyr spørsmål om tidligere lønn og krever at arbeidsgivere med 100 eller flere ansatte rapporterer kjønnslønnsforskjellene. Dette følger av EU-direktiv 2023/970; den nederlandske implementeringsloven (Kamerstuk 36 949) er ennå ikke vedtatt, selv om EUs frist for gjennomføring 7. juni 2026 er utløpt.

Inntil den nederlandske loven trer i kraft, gjelder de eksisterende likelønnsreglene i loven om likebehandling av menn og kvinner (Wet gelijk behandeling van mannen en vrouwen) og artikkel 7:646 i den nederlandske sivilloven (BW). Nederlandske domstoler må tolke disse reglene i tråd med direktivet. Nedenfor forklarer vi forpliktelsene, tidslinjen og hva du kan forberede deg nå.

Hvor står den nederlandske implementeringen?

Lovforslaget Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen ble fremmet for Representantenes hus (Tweede Kamer) 21. mai 2026. Regjeringens mål er å tre i kraft 1. januar 2027, men plenumsdebatten er berammet til desember 2026 og januar 2027.

Den endelige nederlandske teksten kan fortsatt endres gjennom endringer, for eksempel om bøter for ulik lønn. Sjekk statusen på tweedekamer.nl eller eerstekamer.nl før du ferdigstiller retningslinjene dine. Vår oversikt over nederlandsk arbeidsrett setter det bredere rammeverket.

Hva må enhver arbeidsgiver gjøre?

De sentrale transparenspliktene gjelder uavhengig av bedriftsstørrelse. De gjelder rekruttering, lønnsstrukturer og informasjonen ansatte kan be om.

• Lønnsinformasjon før ansettelse: Søkere har rett til den opprinnelige lønnen eller lønnsspennet, for eksempel i stillingen eller før intervjuet (artikkel 5 i direktivet).
• Ingen spørsmål om lønnshistorikk: Du kan ikke spørre søkere hva de tjente i nåværende eller tidligere jobber.
• Kjønnsnøytrale ledige stillinger: Stillingstitler og ledige stillinger må være kjønnsnøytrale.
• Rett til informasjon: Ansatte kan skriftlig be om sitt eget lønnsnivå og gjennomsnittslønnen etter kjønn for arbeidstakere som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi; du må svare innen to måneder (artikkel 7).
• Ingen klausuler om lønnshemmelighet: Kontraktsvilkår som hindrer ansatte i å opplyse om lønnen sin for å håndheve likelønn er ikke tillatt.

Arbeidsgivere må også gjøre kriteriene for lønn og lønnsutvikling tilgjengelige. Medlemsstater kan unnta arbeidsgivere med færre enn 50 ansatte fra lønnsutviklingskriteriene (artikkel 6(2)). Artikkelen vår om arbeidsgiveres forpliktelser i henhold til nederlandsk lov dekker de tilhørende pliktene.

Hvilke arbeidsgivere må rapportere lønnsforskjellene sine mellom kjønnene?

Rapporteringen avhenger av antall ansatte. I henhold til artikkel 9 i direktivet skal de første rapportene for større arbeidsgivere leveres innen 7. juni 2027.

Rapporten dekker foregående kalenderår og inkluderer lønnsforskjellen mellom kjønnene, forskjellen i variabel lønn og andelen menn og kvinner i hver lønnskvartil. Det nederlandske lovforslaget følger terskelen på mer enn 100 arbeidere.

Når er det nødvendig med en felles lønnsvurdering?

En felles lønnsvurdering er påkrevd når rapporten din viser en gjennomsnittlig lønnsforskjell på minst 5 % mellom kvinner og menn i en kategori arbeidstakere. Den gjelder bare hvis du ikke kan begrunne denne forskjellen med objektive, kjønnsnøytrale kriterier og ikke har rettet opp i den innen seks måneder etter rapporten (artikkel 10).

Du gjennomfører vurderingen sammen med de ansattes representanter, i Nederland vanligvis arbeidsutvalget (ondernemingsraad). Utvalget må analysere årsakene til forskjellen og sette opp tiltak for å bøte på den.

Hva skjer hvis du ikke overholder kravene?

Direktivet flytter bevisbyrden: dersom en arbeidstaker fremlegger fakta som tyder på lønnsdiskriminering, må arbeidsgiveren bevise at det ikke forelå noen (artikkel 18). Ansatte kan kreve full kompensasjon, inkludert etterbetaling og tilhørende bonuser.

Medlemslandene må sette en foreldelsesfrist på minst tre år for krav om likelønn, som tidligst skal starte når arbeidstakeren kjente til eller kunne vite om bruddet (artikkel 21). Ansatte kan allerede fremme klager til det nederlandske instituttet for menneskerettigheter (College voor de Rechten van de Mens) i henhold til de eksisterende likebehandlingsreglene. Det nederlandske lovforslaget vil også fastsette bøter; beløpene er fortsatt til behandling i parlamentet.

Hva bør du sjekke som arbeidsgiver?

Start med en lønnskontroll: den viser om du har uforklarlige forskjeller før du må rapportere dem. En forsvarlig jobbklassifisering er grunnlaget for alt annet.

• Gjennomfør en lønnsrevisjon per stillingskategori og identifiser forskjeller på 5 % eller mer mellom kvinner og menn.
• Bygg eller sjekk et jobbvurderingssystem basert på ferdigheter, innsats, ansvar og arbeidsforhold.
• Sett objektive lønnsintervaller per stillingsnivå og dokumenter kriteriene for lønnsprogresjon.
• Fjern spørsmål om lønnshistorikk fra søknadsskjemaer og lær opp rekrutterere.
• Gjennomgå arbeidskontrakter for lønnshemmelighetsklausuler.
• Sjekk hvordan betalingsdata behandles i henhold til GDPR; se artikkelen vår om Nederlandsk datatilsyn.

Hva bør du sjekke som ansatt?

Du kan allerede be arbeidsgiveren din om informasjon om lik lønn og håndheve retten til lik lønn i henhold til artikkel 7:646 i BW. Når den nederlandske loven gjelder, blir retten din til informasjon eksplisitt.

• Spør om lønnsspennet før eller under søknadsprosessen.
• Nekt å svare på spørsmål om din tidligere lønn når de nye reglene gjelder.
• Be skriftlig om lønnsnivået ditt og gjennomsnittslønnen per kjønn for sammenlignbart arbeid.
• Hold oversikt over lønn, stillingsbeskrivelse og stillinger hos sammenlignbare kolleger.
• Merk at krav om likelønn er underlagt foreldelsesfrister, så ikke vent i årevis.

Hva kan vi gjøre for deg med lovgivning om lønnsåpenhet?

Våre arbeidsrettsadvokater hjelper arbeidsgivere med å forberede og gi råd til ansatte om likelønn.

• Vi vurderer hvilke forpliktelser som gjelder for din organisasjon basert på antall ansatte.
• Vi gjennomgår ledige stillinger, søknadsskjemaer og arbeidskontrakter.
• Vi gir råd om stillingsklassifisering og lønnspolitikk fra et juridisk perspektiv.
• Vi forbereder høring av bedriftsutvalget om en felles lønnsvurdering.
• Vi gir ansatte råd om informasjonsforespørsler og krav om likelønn.

Sammendrag

• EU-direktiv 2023/970 krever lønnsinformasjon for søkere, forbyr spørsmål om lønnshistorikk og gir ansatte rett til lønnsinformasjon.
• Den nederlandske implementeringsloven (36 949) er ennå ikke vedtatt; regjeringen sikter mot 1. januar 2027.
• Arbeidsgivere med 150 eller flere ansatte rapporterer først innen 7. juni 2027; de med 100 eller 149 innen 7. juni 2031.
• Et uforklarlig avvik på 5 % eller mer som ikke rettes innen seks måneder, utløser en felles lønnsvurdering med bedriftsutvalget.

Ofte stilte spørsmål