Rett til å koble fra i Nederland: hva krever nederlandsk lov?

Nederlandsk lov har ingen separat «rett til å koble fra». Det som binder en arbeidsgiver er i stedet mer konkret: Arbeidstidsloven (Arbeidstijdenwet) fastsetter daglige og ukentlige hvileperioder og regulerer beredskapstjeneste, arbeidsforholdsloven (Arbeidsomstandighedenwet) krever en policy mot psykososial arbeidsbelastning, og artikkel 7:611 i den nederlandske sivilloven (BW) setter standarden for god arbeidsgiveroppførsel. Hovedunntaket: Hvis du tjener mer enn tre ganger den lovbestemte minstelønnen, gjelder ikke mesteparten av arbeidstidsloven for deg, selv om de andre pliktene fortsatt gjelder fullt ut.

Hvorfor er retten til å koble fra ikke en del av nederlandsk lov?

Fordi lovforslaget som foreslo det ikke har blitt vedtatt. Initiativlovforslaget om tilgjengelighet utenom arbeidstid (Kamerstukken 35536) ble fremmet i juli 2020 av parlamentsmedlem Gijs van Dijk og overtatt av parlamentsmedlem Barbara Kathmann i mars 2022; det er fortsatt til behandling i Representantenes hus (Tweede Kamer).

Lovforslaget vil endre arbeidsvilkårsloven slik at arbeidsgiveren må diskutere tilgjengelighet utenom arbeidstid med fagforeningene, bedriftsrådet eller de ansatte, og innføre en policy der denne tilgjengeligheten oppleves som byrdefull. Selv dette lovforslaget ville ikke skape en rett til å være utilgjengelig; det ville skape en plikt til å snakke om det. Frankrike og Belgia har regler for frakobling, og Europaparlamentet ba om et EU-direktiv 21. januar 2021, men det har ikke fulgt noe direktiv.

En ansatt som forteller en leder at nederlandsk lov gir rett til å slå av arbeidstiden, har svakt grunnlag. En ansatt som påpeker at kveldsmeldinger bryter den elleve timer lange daglige hviletiden, eller at arbeidsgiveren ikke har noen retningslinjer for psykososial arbeidsbelastning, har mye sterkere grunnlag. Vår oversikt over arbeidsretten i Nederland setter et bredere rammeverk.

Hva krever arbeidstidsloven?

Den garanterer hvile, og den kan ikke trekkes bort fra arbeidsavtalen. Loven er offentlig lov, håndheves av den nederlandske arbeidstilsynet (Nederlandse Arbeidsinspectie), og binder deg uavhengig av hva arbeidsavtalen sier.

En arbeidstaker har rett til en uavbrutt daglig hvileperiode på minst 11 timer i løpet av hver 24. time, som kan forkortes til 8 timer én gang i løpet av hver periode på syv dager der arbeidets art krever det. Den ukentlige hvileperioden er minst 36 sammenhengende timer i løpet av hver syv dager, eller minst 72 timer i løpet av hver 14. dag, som kan deles inn i blokker på minst 32 timer.

Tid brukt på å lese og svare på jobbmeldinger er arbeidstid. Hvis den faller innenfor hvileperioden, avbrytes hvileperioden. En arbeidsgiver som rutinemessig forventer svar om kvelden, organiserer arbeidet på en måte som loven ikke tillater, og Arbeidstilsynet kan beordre det til å stoppe.

Når er kveldstilgjengelighet faktisk beredskapsvakt?

Når arbeidstakeren må være tilgjengelig og i stand til å starte arbeidet, er det beredskapstjeneste (consignatie), en regulert kategori. Loven begrenser hvor mange beredskapsperioder som kan pålegges, krever perioder uten beredskap og teller utrykning som arbeidstid.

En arbeidsgiver som forventer at ansatte skal overvåke en kanal om kvelden, har i realiteten satt dem i beredskap. Uten å anerkjenne det, blir ikke de lovbestemte grensene anvendt, tiden blir ikke registrert, og den blir ikke betalt. Hvis du trenger vikning utenom arbeidstid, organiser det som beredskapsvakt med en vaktplan, kompensasjon og den lovbestemte hviletiden innebygd.

Gjelder loven for personer med høy inntekt?

Stort sett ikke. I henhold til arbeidstidsforordningen (Arbeidstijdenbesluit) gjelder mesteparten av arbeidstidsloven ikke for ansatte som tjener mer enn tre ganger den lovbestemte minstelønnen. Aktsomhetsplikten i henhold til arbeidsforholdsloven og artikkel 7:611 i BW gjelder fortsatt fullt ut for dem, og det er omstridt hvorvidt unntaket passer inn i det europeiske arbeidstidsdirektivet.

Hvilke regler fungerer?

Hva innebærer plikten til å forebygge psykososial arbeidsbelastning?

Enhver arbeidsgiver må ha en policy mot psykososial arbeidsbelastning, inkludert arbeidspress og arbeidsrelatert stress, i henhold til artikkel 3(2) i arbeidsforholdsloven. Denne plikten har en fast form: en skriftlig risikovurdering og -evaluering (RI&E) med en handlingsplan.

Hvis organisasjonen din har kontakt etter arbeidstid, må RI&E identifisere det som en risiko, og handlingsplanen må angi tiltakene, den ansvarlige personen og tidslinjen. Arbeidstilsynet behandler en ufullstendig eller manglende RI&E som en håndhevbar mangel i seg selv, og kan utstede et krav om å overholde, stoppe arbeidet eller ilegge en administrativ bot.

Loven krever også at du informerer og instruerer ansatte om risikoene og tiltakene som er iverksatt. En skriftlig tilgjengelighetspolicy oppfyller denne plikten: den forteller folk hva som forventes av dem, og hva som ikke forventes. I praksis følger en inspeksjon vanligvis en klage fra bedriftsutvalget, en fagforening eller en gruppe ansatte.

Hva kan arbeidsavtalen kreve?

Kun det som er rimelig. Artikkel 7:611 i BW krever at begge parter opptrer som en god arbeidsgiver og en god arbeidstaker, og det er bestemmelsen der en forventning om konstant tilgjengelighet oftest angripes for tingretten.

Arbeidsgivers rett til å gi instruksjoner i henhold til artikkel 7:660 i BW forblir innenfor rammene av kontrakten og rimeligheten. En instruks om å forbli tilgjengelig utenom avtalt arbeidstid, uten kompensasjon og uten påviselig behov, overlever ikke denne testen. En arbeidstaker som har samtykket i betalt beredskapstjeneste, kan derimot ikke bruke god arbeidsgiveroppførsel for å unnslippe den.

To lovregler gir arbeidstakere et sterkere fotfeste. I henhold til artikkel 7:628b i arbeidsloven, der arbeidsmønsteret er helt eller i stor grad uforutsigbart, må arbeidsgiveren fastsette referansedager og -timer, og arbeidstakeren kan nekte arbeid utenfor disse. I henhold til artikkel 7:628a i arbeidsloven må en arbeidstaker i tjeneste innkalles minst fire dager i forveien og beholder retten til lønn dersom et innkalling blir avbestilt for sent.

I henhold til loven om fleksibel arbeidstid kan en arbeidstaker med minst 26 ukers tjenestetid be om endring av arbeidstid, arbeidstid eller arbeidssted, og et mer forutsigbart arbeidsmønster. Arbeidsgiveren må vurdere forespørselen og begrunne avslaget.

Hvor kommer tariffavtaler og bedriftsutvalg inn i bildet?

De har vanligvis de mest konkrete reglene. En tariffavtale (CAO) kan regulere beredskapstjeneste, kompensasjon for denne, responstider og perioder med garantert utilgjengelighet, og den individuelle kontrakten kan ikke undergrave den. Vår veiledning om tariffavtalens rolle forklarer hvordan man fastslår om en slik avtale gjelder.

I henhold til artikkel 27 i bedriftsutvalgsloven (Wet op de ondernemingsraden, WOR) har bedriftsutvalget samtykkerett til bestemmelser om arbeidstid, hviletid og arbeidsforhold. En tilgjengelighetspolicy faller inn under dette, og en policy innført uten samtykke kan erklæres ugyldig av bedriftsutvalget. I henhold til artikkel 23 i WOR kan bedriftsutvalget også legge frem sitt eget forslag for deg og kreve et begrunnet svar.

Hva bør en tilgjengelighetspolicy inneholde?

Fire ting. Den angir arbeidstiden, inkludert kjernetimer for fleksible arbeidstider. Den slår fast at det ikke er noen forventning om å lese eller svare på arbeidskommunikasjon utenom disse arbeidstidene, uten konsekvenser for vurdering eller forfremmelse. Den definerer snevert hva som regnes som en nødsituasjon og hvilken kanal som deretter brukes. Og den registrerer hva ledelsen vil gjøre annerledes.

To klausuler du kan tilpasse:

Tilgjengelighet utenom arbeidstid. Ansatte forventes ikke å overvåke, lese eller svare på arbeidsrelatert kommunikasjon, inkludert e-post, direktemeldinger og telefonsamtaler, utenom avtalt arbeidstid. Å utsette et svar til neste virkedag har ingen konsekvenser for vurdering, godtgjørelse eller forfremmelse.

Kontakt i nødstilfeller. Når en nødsituasjon krever umiddelbar handling, foretas kontakt per telefon av nærmeste leder. En nødsituasjon betyr en situasjon som ville forårsake alvorlig skade på personer, for virksomhetens kontinuitet eller for datasikkerheten hvis den ikke ble håndtert før neste virkedag. En forespørsel som kan vente til neste virkedag er ikke en nødsituasjon.

Der ansatte jobber hjemmefra, gjelder de samme grensene og aktsomhetsplikten i henhold til arbeidsforholdsloven; se vår veiledning til de juridiske reglene for hjemmekontor.

Hva om arbeidsgiveren er basert i utlandet?

Nederlandske regler gjelder fortsatt. Arbeidstidsloven og arbeidsforholdsloven er offentligrettslige og gjelder for arbeid utført i Nederland, uansett hvem arbeidsgiveren er. I henhold til Roma I-forordningen (artikkel 8) beholder en arbeidstaker hvis kontrakt er regulert av utenlandsk lov beskyttelsen av de ufravikelige reglene i det landet der arbeidet vanligvis utføres.

I praksis: Gi nederlandsk personale et lokalt tillegg til den globale policyen, opplær ledere i utlandet som fører tilsyn med dem, bruk planlagt sending og roter tidspunktet for gjentakende samtaler på tvers av tidssoner. Der det er behov for reell dekning på tvers av tidssoner, sett det i beredskap og betal for det. Artikkelen vår om jurisdiksjon og håndhevingsspørsmål dekker de bredere grenseoverskridende spørsmålene.

Hva koster det en arbeidsgiver å gjøre dette feil?

Hovedsakelig kostnadene ved sykdom. I henhold til artikkel 7:629 i BW må du fortsette å betale minst 70 % av lønnen til en ansatt som er arbeidsufør på grunn av sykdom, i opptil 104 uker, med den lovbestemte minstelønnen som en nedre grense det første året. Utbrenthet er en vanlig og langvarig form for uførhet.

I henhold til loven om forbedring av arbeidstiden (Wet verbetering poortwachter) kan UWV forlenge lønnsutbetalingen med opptil 52 uker dersom reintegreringsinnsatsen din ikke var tilstrekkelig. Oppsigelse er ikke mulig i mellomtiden på grunn av forbudet mot oppsigelse under sykdom (artikkel 7:670 i BW).

Når en ansatt slutter etter en periode med uholdbar arbeidsmengde, kan tingretten tilkjenne rimelig kompensasjon i tillegg til overgangsgodtgjørelsen (transitievergoeding) dersom den finner alvorlig straffbar handling fra arbeidsgiverens side. Fraværet av retningslinjer for psykososial arbeidsmengde er et faktum som støtter en slik konklusjon.

Hva bør du sjekke som ansatt?

Start med å registrere kontaktmønsteret, og bruk deretter de formelle rutene. Et dokumentert mønster er langt mer overbevisende enn et inntrykk.

• Logg dato, klokkeslett, avsender og emne for meldinger utenom åpningstid, samt forventet svartid.
• Sjekk arbeidstiden i kontrakten din og om en cao regulerer beredskapstjeneste eller kompensasjon.
• Sjekk om du tjener mer enn tre ganger den lovbestemte minstelønnen, som begrenser avhengigheten av hvileperiodene.
• Ta opp problemet skriftlig med din leder eller HR, med henvisning til avtalte timer og plikten til å forebygge psykososial arbeidsbelastning.
• Vurder en forespørsel i henhold til loven om fleksibel arbeidstid eller påberopelse av referansedager og -timer i henhold til artikkel 7:628b i BW.
• Ikke si opp før du har innhentet råd: det svekker din posisjon til dagpenger og eventuelle senere krav.

Hva bør du sjekke som arbeidsgiver?

Sjekk om praksisen din samsvarer med reglene som allerede er bindende for deg. De fleste risikoer kommer fra uformelle vaner, ikke skriftlige instruksjoner.

• Sjekk om RI&E og handlingsplanen tar for seg tilgjengelighet etter arbeidstid.
• Sjekk om kveldsvakt er en del av beredskapstjenesten, og i så fall vaktplanlegg og betal den.
• Sjekk om daglige og ukentlige hvileperioder overholdes for ansatte under terskelen for høyestlønnede.
• Send inn enhver tilgjengelighetspolicy til bedriftsutvalget for godkjenning i henhold til artikkel 27 i WOR.
• Gi ansatte som veiledes fra utlandet et nederlandsk tillegg til den globale policyen.

Hva kan vi gjøre for deg med retten til å koble fra?

Våre arbeidsrettsadvokater bistår arbeidsgivere, ansatte og bedriftsråd med tilgjengelighets- og beredskapsordninger.

• Vi utarbeider eller gjennomgår tilgjengelighetspolicyen og nødklausulen din.
• Vi sjekker beredskapsordningene dine opp mot arbeidstidsloven og cao.
• Vi utarbeider forespørselen om samtykke til bedriftsutvalget i henhold til artikkel 27 i arbeidsloven.
• Vi vurderer en ansatts stilling og utarbeider den skriftlige klagen eller forespørselen i henhold til Fleksibel arbeidstid.
• Vi gir råd om risikoer knyttet til lønnsfortsettelse, reintegrering og oppsigelse når arbeidsmengde fører til langtidsfravær.

Sammendrag

• Nederlandsk lov gir ingen generell rett til å koble fra; lovforslag 35536 har vært under behandling siden 2020.
• Arbeidstidsloven beskytter hvile: 11 timer daglig og 36 timer ukentlig, avbrutt når arbeidsmeldinger håndteres.
• Strukturell kvelds- eller helgekontakt er i hovedsak beredskapstjeneste og bør organiseres og betales deretter.
• Arbeidsforholdsloven krever en policy mot psykososial arbeidsbelastning, støttet av en RI&E og en handlingsplan.
• Bedriftsutvalget har samtykkerett til enhver tilgjengelighetspolicy.

Ofte stilte spørsmål