Du kan ikke si opp en ansatt for stille oppsigelse som sådan: en ansatt som gjør nøyaktig det kontrakten krever, bryter ikke kontrakten. Først når oppførselen utvikler seg til klar underprestasjon, og du har gitt en reell mulighet til å forbedre deg, kan underretten (kantonrechter) oppheve kontrakten på grunn av uegnethet.
Den beste responsen er derfor en samtale, ikke en sanksjon. Som arbeidsgiver er du forpliktet til å opptre som en god arbeidsgiver (goed werkgeverschap) i henhold til artikkel 7:611 i den nederlandske sivilloven (BW). Denne plikten, og dine generelle forpliktelser i henhold til nederlandsk arbeidsrett , former hvert trinn som er beskrevet nedenfor.
Innholdsfortegnelse
Hva betyr stille oppsigelse i henhold til nederlandsk arbeidsrett?
Stille oppsigelse er ikke et juridisk begrep. Det beskriver en ansatt som fortsatt utfører det avtalte arbeidet, men ikke lenger viser initiativ eller går utover det som kreves i kontrakten.
Fra et juridisk synspunkt gjør den ansatte vanligvis ikke noe galt. Arbeidsavtalen angir avtalt arbeidstid, og en ansatt som leverer på det oppfyller kontrakten. Entusiasme og ekstra innsats er velkommen, men du kan ikke håndheve dem.
Kan det være et helseproblem?
Ja, og du bør huske på den muligheten fra starten av. Tilbaketrekning kan være et tidlig tegn på stress eller utbrenthet. I så fall har du å gjøre med et mulig sykdomstilfelle, ikke et prestasjonsproblem.
Du kan ikke selv spørre om sykdommens art; det er en sak for bedriftslegen (bedrijfsarts). Hvis du mistenker helseproblemer, foreslå at den ansatte kontakter bedriftslegen eller avtaler en konsultasjon. Artikkelen vår om den tynne grensen mellom en syk ansatt og en stille slutter drøfter dette mer detaljert.
Hvordan finner man ut hvorfor en ansatt har sluttet å jobbe?
Se etter årsaken før du bestemmer deg for hva du skal gjøre. Tilbaketrekking er nesten alltid en reaksjon på noe på jobben eller i arbeidsmiljøet, og det å anta latskap er sjelden riktig eller nyttig.
Still deg selv noen ærlige spørsmål først. Har den ansatte en klar vei for vekst? Blir gode resultater anerkjent? Er oppgavene og prioriteringene klare, eller mottar den ansatte motstridende instruksjoner fra forskjellige ledere? Noen ganger samsvarer ikke jobben lenger med det den ansatte forventet da de begynte.
Ofte ligger årsaken delvis i ledelsen, kommunikasjonen eller kulturen. Anonyme medarbeiderundersøkelser og avslutningssamtaler kan hjelpe deg med å se om problemet er individuelt eller mer utbredt. Denne innsikten lar deg løse det underliggende problemet i stedet for å fokusere på én ansatt.
Hvordan bør du starte samtalen?
Snakk om konkret, observerbar atferd og still åpne spørsmål. Ikke stemple den ansatte som en stille slutter; beskriv hva du har lagt merke til og vis at du ønsker å forstå det.
Start med en nøytral observasjon, for eksempel mindre innspill i teammøter, og spør hvordan det går. Lytt mer enn du snakker, og bli enige om en oppfølgingsdato.
Skriv et kort sammendrag av samtalen og send det til den ansatte. Det handler ikke om å bygge opp en sak på dette stadiet; det forhindrer bare misforståelser. Artikkelen vår om arbeidsgiveres rettigheter og plikter forklarer hva du kan og ikke kan forvente av ansatte.
Når blir frakobling et prestasjonsproblem?
Det blir et ytelsesproblem når den ansatte ikke lenger oppfyller klare, avtalte standarder. Det er ikke nok å bare gjøre det som kreves; det er nok å ikke overholde tidsfrister eller ikke fullføre tildelte oppgaver.
Tabellen nedenfor skiller tegn som skal tas opp i en samtale fra dokumenterte problemer som kan rettferdiggjøre en formell prosess i henhold til artikkel 7:669 i BW.
| Tegn på frakobling (observer) | Mulig årsak (undersøk) | Ytelsesproblem (dokument) |
|---|---|---|
| Gjør det aller nødvendigste; jobber ikke lenger frivillig | Utbrenthet, mangel på anerkjennelse, manglende samsvar med rollen. | Gjentatte ganger mislighold av tidsfrister eller manglende fullføring av tildelte oppgaver. |
| Mindre deltakelse i møter eller teamchatter. | Følelse av å ikke bli hørt, konflikter med kolleger, personlige problemer. | Gir ikke nødvendige innspill til fellesprosjekter. |
| Virker isolert eller tilbaketrukket fra laget. | Mangel på tilhørighet, arbeidsstress, endringer i privatlivet. | Uprofesjonell kommunikasjon eller nektelse av å samarbeide med kolleger. |
| Ber ikke lenger om tilbakemeldinger eller nye utfordringer. | Stagnasjon, ingen karrierevei, følelse av å bli undervurdert. | Manglende oppnåelse av klart definerte mål, som for eksempel salgsmål. |
Hvordan setter man opp en forbedringsplan som holder mål?
En forbedringsplan (ofte kalt en forbedringsplan) bør gi den ansatte en reell mulighet til å forbedre seg, med konkrete mål, støtte og en realistisk tidslinje. En plan som er utformet for å mislykkes, vil ikke hjelpe deg i retten.
Bruk en forbedringsplan bare når samtalene ikke har hjulpet og selve arbeidet lider. Presenter den som en felles plan for å komme tilbake på sporet, ikke som det første skrittet mot oppsigelse. Domstolene ser nøye på om arbeidsgiveren virkelig prøvde å hjelpe.
En god plan registrerer minst følgende:
- de spesifikke manglene, med eksempler, og ingen generelle vurderinger av holdninger;
- målbare mål som beskriver hvordan god prestasjon ser ut;
- støtten du tilbyr, for eksempel opplæring, coaching eller en mentor;
- varigheten, vanligvis flere måneder, og datoene for mellomliggende vurderinger.
Diskuter planen med den ansatte, be om kommentarer og registrer resultatet av hver gjennomgang skriftlig. Gi ærlig tilbakemelding underveis i prosessen: en ansatt som hører for første gang på det avsluttende møtet at ting ikke går bra, har ikke hatt en rettferdig sjanse.
Hva hvis den ansatte nekter å samarbeide?
En ansatt må opptre som en god ansatt (goed werknemer) og følge rimelige instruksjoner, som inkluderer å delta i en rettferdig forbedringsplan. En avslag uten gyldig grunn kan derfor få konsekvenser.
Skriv avslaget til protokollen og be den ansatte skriftlig om å forklare det. Hvis den ansatte opprettholder avslaget, kan du gi en formell skriftlig advarsel som angir hva du forventer og hva som kan skje hvis ingenting endres. Vedvarende avslag på rimelige instruksjoner kan over tid føre til oppsigelse på grunn av culpa (verwijtbaar handelen) i henhold til artikkel 7:669(3)(e) i BW. Det er et alvorlig skritt som krever en nøye saksbehandling.
Kan du redusere den ansattes ansvar?
Kun med stor forsiktighet. En vesentlig endring av det avtalte arbeidet krever vanligvis arbeidstakerens samtykke, med mindre kontrakten inneholder en ensidig endringsklausul og du har en tungtveiende interesse (artikkel 7:613 i BW).
En endring i arbeidsoppgaver kan være en god løsning hvis dere blir enige om det sammen, for eksempel for å bringe rollen tilbake i tråd med den ansattes styrker. Å ilegge det som en straff er risikabelt. Den ansatte kan be retten om å pålegge deg å gjenopprette de opprinnelige arbeidsoppgavene, og en ensidig degradering kan også telle mot deg som en god arbeidsgiver i en senere oppsigelsessak.
Der forholdet har blitt anstrengt, kan en uavhengig mekler hjelpe. Artikkelen vår om mekling i nederlandske arbeidsrettstvister forklarer hvordan det fungerer.
Hvordan kan du forhindre stille opphør?
Forebygging fungerer bedre enn noen prosedyre. Ansatte som ser mening med arbeidet sitt, får anerkjennelse og ser en fremtid i organisasjonen, trekker seg sjelden tilbake.
I henhold til artikkel 3(2) i arbeidsforholdsloven (Arbeidsforholdsloven) må du ha en policy for å forebygge og begrense psykososial arbeidsbelastning, som for eksempel for høyt arbeidspress. Lære opp ledere til å gi tilbakemeldinger og anerkjenne godt arbeid, og holde regelmessige karrieresamtaler som er atskilt fra den årlige medarbeidersamtalen.
Hva om den ansatte melder seg syk underveis?
Da prioriteres sykdommen. Forbedringsplanen settes på vent, og du følger reglene for sykefravær og reintegrering inntil den ansatte er friskmeldt.
Meld fraværet til bedriftslegen eller bedriftshelsetjenesten i god tid. I henhold til loven om forbedring av arbeidsplasser (Wet verbetering poortwachter) må du og arbeidstakeren samarbeide om tilbakeføring til arbeid, med en problemanalyse og en handlingsplan. I løpet av de to første årene av sykdom gjelder et forbud mot oppsigelse (artikkel 7:670 i BW): retten vil ikke oppheve kontrakten på grunn av uegnethet dersom forespørselen er relatert til sykdommen.
Noen arbeidsgivere mistenker at en sykemelding er en reaksjon på forbedringsplanen. Selv da trekker du kanskje ikke dine egne konklusjoner om den ansattes helse. Spør bedriftslegen om råd om hva den ansatte fortsatt kan gjøre. Hvis legen konkluderer med at fraværet hovedsakelig skyldes en konflikt på jobben, kan rådet være å holde en samtale eller starte mekling, og du bør følge det rådet.
Når den ansatte har kommet seg, kan du gjenoppta forbedringsplanen. Juster tidslinjen slik at den ansatte fortsatt har full mulighet til å forbedre seg. En plan som bare fortsetter som om ingenting har skjedd, vil bli sett kritisk på av retten.
Spiller det noen rolle om den ansatte har en tidsbegrenset kontrakt?
Ja. En tidsbegrenset kontrakt opphører automatisk på den avtalte datoen, så du trenger ikke en oppsigelsesgrunn hvis du bestemmer deg for ikke å fornye den. Du må imidlertid informere arbeidstakeren skriftlig i god tid.
For en kontrakt på seks måneder eller lenger krever artikkel 7:668 i BW at du skriftlig, minst én måned før sluttdatoen, skal informere arbeidstakeren om hvorvidt kontrakten skal videreføres og på hvilke vilkår. Hvis du ikke gjør dette, skylder du arbeidstakeren en kompensasjon på inntil én månedslønn. En beslutning om ikke å fornye må ikke være diskriminerende, for eksempel relatert til graviditet eller sykdom.
Kan du holde tilbake en lønnsøkning eller bonus?
Det avhenger av avtalene. Du kan ikke redusere den avtalte lønnen uten den ansattes samtykke. En lønnsøkning eller bonus som er avhengig av ytelse kan holdes tilbake dersom ordningen knytter den til klare, objektive kriterier, og disse kriteriene ikke er oppfylt.
Sjekk arbeidsavtalen, eventuelle tariffavtaler (CAO) og personalhåndboken din. Hvis lønnsøkningen er automatisk i henhold til CAO, kan du ikke holde den tilbake på grunn av fratreden. Å anvende en prestasjonsrelatert ordning rettferdig og konsekvent på alle ansatte beskytter deg mot påstander om ulik behandling.
Hva bør filen din inneholde hvis ting ikke forbedrer seg?
Hvis oppsigelse noen gang blir et alternativ, må du bevise underprestasjonen og din innsats for å hjelpe. Det krever en fullstendig, datert og objektiv fil (dossieropbouw), bygget opp underveis i prosessen og ikke etterpå.
Bevisbyrden ligger hos arbeidsgiveren. En god fil inneholder daterte notater fra alle samtaler, e-postene der du oppsummerte dem, selve forbedringsplanen og rapportene fra mellomvurderingene. Ideelt sett har den ansatte sett og kommentert disse dokumentene. En fil som hovedsakelig består av meninger, eller som ble satt sammen på noen få uker, overbeviser sjelden en domstol.
En formell skriftlig advarsel hører også hjemme i filen. Den bør beskrive de spesifikke manglene med henvisning til planens mål, angi at det er en offisiell advarsel og forklare at fortsatt dårlig ytelse kan føre til oppsigelse.
Når kan du si opp en ansatt for underpresterende arbeid?
Kun gjennom underretten (kantonrechter), ikke gjennom UWV. Retten kan oppheve arbeidsavtalen på grunn av uegnethet (disfunctioneren) i henhold til artikkel 7:669(3)(d) i BW hvis du oppfyller strenge krav.
UWV behandler kun oppsigelser av økonomiske årsaker og etter langvarig sykdom. Ved dårlig ytelse må du sende inn en begjæring til tingretten. Retten vil kontrollere at:
- arbeidstakeren er uegnet for jobben av andre årsaker enn sykdom eller uførhet;
- du informerte den ansatte om dette i god tid;
- du ga den ansatte tilstrekkelig mulighet til å forbedre seg;
- den dårlige ytelsen skyldes ikke mangel på opplæring eller dårlige arbeidsforhold;
- Omplassering til en annen passende stilling er ikke mulig eller ikke rimelig (artikkel 7:669(1) i BW).
Hvis ett av disse kravene ikke er oppfylt, vil retten avslå forespørselen. Siden 2020 kan retten også kombinere grunner som hver for seg ikke er fullt oppfylt (artikkel 7:669(3)(i) BW), men du trenger fortsatt en solid saksdokumentasjon for hver av dem. Hvis retten opphever kontrakten, har arbeidstakeren vanligvis rett til overgangsgodtgjørelse (transitievergoeding) i henhold til artikkel 7:673 BW. Hvis du har handlet alvorlig skyldig, kan retten tilkjenne ytterligere rimelig erstatning (billijke vergoeding).
I praksis avslutter mange arbeidsgivere og arbeidstakere forholdet med gjensidig samtykke og en forliksavtale (vaststellingsovereenkomst). Det går ofte raskere, men arbeidstakeren er ikke forpliktet til å bli enig. En god forbedringsprosess gjør en slik diskusjon enklere, fordi begge parter kan se hvordan ting står.
Teksten til artikkel 7:669 i BW finnes i bok 7 i den nederlandske borgerloven . Myndighetene forklarer også grunnlaget for oppsigelse på siden sin om oppsigelse.
Hva bør du sjekke som arbeidsgiver?
- Sjekk om den ansatte faktisk ikke gjør det avtalte arbeidet, eller bare sluttet å gjøre ekstra.
- Avslutt sykdom gjennom bedriftslegen før du starter en ytelsesprosess.
- Registrer hver samtale i et datert sammendrag som du sender til den ansatte.
- Gjør målene i forbedringsplanen målbare og gi støtte og flere måneder til forbedring.
- For en tidsbegrenset kontrakt på seks måneder eller lenger, send skriftlig varsel i henhold til artikkel 7:668 i BW minst én måned før sluttdatoen.
Hva bør du sjekke som ansatt?
- Sjekk hva kontrakten, stillingsbeskrivelsen og arbeidsvilkårene dine faktisk krever av deg.
- Svar skriftlig på sammendrag, advarsler og forbedringsplanen hvis du er uenig.
- Rapporter helseproblemer til bedriftslegen; arbeidsgiveren din kan ikke spørre om sykdommens art.
- Sjekk om forbedringsplanen gir deg en reell sjanse, med støtte og en realistisk tidslinje.
- Få en forliksavtale (vaststellingavtale) gjennomgått før du signerer; du har 14 dagers angrefrist.
Hva kan vi gjøre for deg med stille oppgivelse og underprestasjoner?
Våre arbeidsrettsadvokater gir arbeidsgivere og ansatte råd om prestasjonsproblemer og oppsigelser.
- Vi gjennomgår filen din og vurderer om den oppfyller kravene i artikkel 7:669(3)(d) i BW.
- Vi utarbeider en forbedringsplan, et samtaleoppsummering eller en formell skriftlig advarsel.
- Vi vurderer om en endring av plikter er tillatt i henhold til artikkel 7:613 i BW.
- Vi utarbeider eller gjennomgår en forliksavtale og beregner overgangsvederlaget.
- Vi sender inn eller forsvarer en begjæring om oppløsning ved underretten.
Sammendrag
- Stille oppsigelse er ikke grunnlag for oppsigelse: en ansatt som utfører det avtalte arbeidet, bryter ikke kontrakten.
- Start med en åpen samtale om observerbar atferd, og utelukk helseproblemer med hjelp fra bedriftslegen.
- Hvis ytelsen faller under avtalte standarder, bruk en rettferdig forbedringsplan med målbare mål, støtte og en realistisk tidslinje.
- Oppsigelse for underprestasjoner går gjennom underretten i henhold til artikkel 7:669(3)(d) i BW, ikke gjennom UWV, og krever en fullstendig saksbehandling.
- Forebygging gjennom god ledelse, anerkjennelse og karriereperspektiv er mer effektivt enn noen prosedyre.
Ofte stilte spørsmål
Kan jeg si opp en ansatt for stille oppsigelse?
Nei. Å kun gjøre det som kontrakten krever er ikke grunnlag for oppsigelse. Først når dette viser seg å være tydelig underpresterende, og en forbedringsplan ikke har fungert, kan du be tingretten om å oppheve kontrakten i henhold til artikkel 7:669(3)(d) i BW.
Er det en god idé å redusere en ansatts ansvar?
Bare hvis dere blir enige om det sammen. En vesentlig endring av det avtalte arbeidet krever vanligvis arbeidstakerens samtykke (artikkel 7:613 i BW). Å ilegge en reduksjon som straff kan føre til en rettskjennelse om å gjenopprette de opprinnelige arbeidsoppgavene.
Hva hvis en ansatt avviser en forbedringsplan?
Be om en skriftlig forklaring og registrer avslaget. Hvis den ansatte opprettholder en avslag uten gyldig grunn, kan du gi en formell advarsel. Vedvarende avslag på rimelige instruksjoner kan til slutt føre til oppsigelse for straffbar handling i henhold til artikkel 7:669(3)(e) i BW.
Trenger jeg at UWV sier opp en underpresterende ansatt?
Nei. UWV håndterer oppsigelser av økonomiske årsaker og etter langvarig sykdom. Ved dårlig ytelse søker du til tingretten, eller du avtaler oppsigelse ved gjensidig samtykke.
