Prøvetid i Nederland: proeftijd-reglene

En prøvetid i Nederland kalles en proeftijd, og den maksimale lengden er fastsatt i artikkel 7:652 i Burgerlijk Wetboek: to måneder for en tidsubestemt kontrakt eller en tidsbestemt kontrakt på to år eller mer, én måned for en tidsbestemt kontrakt som er lengre enn seks måneder, men kortere enn to år, og ingen i det hele tatt for en kontrakt på seks måneder eller mindre. En prøvetid på nitti dager er derfor ikke gyldig her. Klausulen må avtales skriftlig før ansettelsen starter, og må være like lang for begge parter.

Disse reglene er strenge, og konsekvensen av å gjøre feil er alvorlig snarere enn delvis: en ugyldig prøvetidsklausul er ugyldig, ikke forkortet. Arbeidstakeren har da full oppsigelsesbeskyttelse fra kontraktens første dag, og en arbeidsgiver som allerede har sagt opp på grunnlag av klausulen har et alvorlig problem. Denne artikkelen beskriver hva loven krever, hvordan oppsigelse i løpet av prøvetiden fungerer, og hvor grensene går.

Hva proeftijd er og hva loven krever

Proeftijd er en periode i starten av arbeidsforholdet der begge parter kan avslutte kontrakten med umiddelbar virkning. Den eksisterer slik at begge sider kan finne ut om ordningen fungerer i praksis, og det er det eneste vinduet i nederlandsk arbeidsrett der de ordinære og krevende oppsigelsesreglene ikke gjelder.

Fordi unntaket er så vidtrekkende, anvendes vilkårene strengt. Tre krav må være oppfylt før en prøvetidsklausul har noen virkning i det hele tatt.

Den må være skriftlig. En muntlig avtale om prøvetid er verdiløs; klausulen må fremgå av den individuelle arbeidsavtalen eller i en tariffavtale (CAO) som gjelder for arbeidsforholdet. Den må avtales før arbeidsforholdet starter. En prøvetidsklausul som legges til etter første virkedag kan ikke påberopes. Og den må være av lik lengde for begge parter: en arbeidsgiver kan ikke reservere to måneder til seg selv mens arbeidstakeren får én.

Maksimale prøvetid i Nederland

Maksimal prøvetid i Nederland avhenger av kontraktstype og varighet. Tabellen nedenfor viser de lovbestemte maksimumsgrensene.

En tariffavtale kan forlenge maksimalfristen på én måned i definerte tilfeller, opptil to måneder. Den kan ikke gå lenger enn dette, og den kan ikke opprette en prøvetid der loven forbyr det. Hvis en tariffavtale gjelder for din sektor, bør du sjekke hva den sier før du støtter deg på den lovbestemte misligholdelsen i noen av retningene.

Perioden løper fra arbeidsforholdets start som avtalt i kontrakten, og den kan ikke forlenges. Sykdom, ferie, ulønnet permisjon eller en treg start spiller ingen rolle: sluttdatoen som er fastsatt i starten er sluttdatoen. Når den er over, gjelder den ordinære oppsigelsesordningen fullt ut, og arbeidsgiveren trenger enten arbeidstakerens samtykke, en rettsavgjørelse eller tillatelse fra UWV før den kan avslutte.

Hvorfor en prøvetid på nitti dager ikke er gyldig her

En prøvetid i Nederland er kort etter internasjonale standarder, og nitti dagers prøvetid er et trekk ved ansettelsessystemer som behandler prøvetid som et fast onboarding-vindu uavhengig av kontrakt. Nederlandsk lov har en annen tilnærming: prøvetiden er knyttet til lengden på forpliktelsen arbeidsgiveren påtar seg, så en kort kontrakt får en kort prøvetid eller ingen, og bare en betydelig forpliktelse rettferdiggjør maksimalt to måneder. Den underliggende ideen er proporsjonalitet mellom tryggheten den ansatte gir opp og sikkerheten arbeidsgiveren mottar.

Den praktiske konsekvensen for alle som leser en nederlandsk kontrakt er at en klausul som lyder tre måneder, nitti dager eller tolv uker ikke er delvis gyldig. Den krymper ikke til de lovlige to månedene. Den er ugyldig, og med den forsvinner arbeidsgiverens rett til å si opp kontrakten på stedet. Det samme gjelder en klausul på én måned i en femmånederskontrakt, eller en klausul av ulik lengde. Arbeidsgivere som bruker kontraktsmaler utarbeidet for en annen jurisdiksjon, opplever dette resultatet regelmessig, og det er en av de vanligste feilene vi ser i nederlandske arbeidskontrakter.

Hva skjer når en prøvetidsklausul er ugyldig

En ugyldig klausul behandles som om den aldri var avtalt. Arbeidstakeren er beskyttet av de ordinære oppsigelsesreglene fra kontraktens første dag, og arbeidsgiveren som har angivelig sagt opp i løpet av den antatte prøvetiden, har gitt et varsel den ikke hadde rett til å gi.

For arbeidstakeren er den praktiske veien å anke oppsigelsen. Avhengig av hva som har skjedd, kan kravet være om annullering av oppsigelsen og fortsatt lønnsutbetaling, eller om erstatning, og det er korte frister: et slikt krav må vanligvis fremmes innen to måneder etter arbeidsforholdets slutt, og fristen er streng. Enhver som mistenker at prøvetidsklausulen deres var ugyldig, bør søke råd raskt i stedet for etter at de har funnet annet arbeid.

For arbeidsgiveren er risikoen en løpende lønnsforpliktelse for en kontrakt som ikke er lovlig avsluttet, potensielt sammen med kompensasjon. Dette unngås ved å sjekke tre ting før kontrakten signeres: at kontraktstypen i det hele tatt tillater en prøvetid, at lengden er innenfor det lovpålagte maksimumskravet for den typen, og at klausulen er identisk for begge parter. Denne kontrollen koster ingenting og fjerner det meste av risikoen.

Oppsigelse i prøvetiden

Der klausulen er gyldig, tillater artikkel 7:676 i Civil Code at begge parter kan si opp kontrakten med umiddelbar virkning i løpet av oppsigelsestiden. Det kreves ingen tillatelse fra UWV eller retten, ingen oppsigelsesfrist gjelder, ingen grunn må oppgis ved oppsigelse, og arbeidsforholdet opphører den dagen oppsigelsen gis. Oppsigelse gitt på en tirsdag betyr at arbeidsforholdet opphører den tirsdagen.

Oppsigelsen må falle innenfor prøvetiden, ikke bare kommuniseres underveis. Et varsel gitt på prøvetidens siste dag er gyldig; et varsel gitt morgenen etter er ikke det, og arbeidsgiveren er da bundet av de ordinære reglene. Arbeidsgivere som venter med å ta avgjørelsen til de siste timene, tar ofte feil, og forskjellen mellom de to stillingene er svært stor.

Begge parter kan si opp. En ansatt som bestemmer at jobben ikke er riktig, kan gå samme dag, uten varsel og uten å oppgi grunn. Det er også generelt akseptert at en kontrakt kan sies opp i løpet av arbeidstiden før den ansatte faktisk har startet arbeidet, etter at kontrakten er inngått, selv om en arbeidsgiver som gjør dette bør forvente at grunnene blir gransket nærmere.

Begrunnelsen må oppgis skriftlig på forespørsel

Arbeidsgiveren trenger ikke å oppgi en begrunnelse, men arbeidstakeren har rett til å be om en, og arbeidsgiveren må da oppgi årsaken til oppsigelsen skriftlig. Denne retten er verdt å utøve i alle tilfeller. En skriftlig begrunnelse fester arbeidsgiverens redegjørelse for avgjørelsen på et tidspunkt hvor vedkommende ennå ikke vet om det foreligger et krav, og hvis den oppgitte grunnen senere viser seg å være uforenlig med den reelle, eller å være en forbudt grunn, er dette dokumentet utgangspunktet for kravet. Vår artikkel om oppsigelse i prøvetiden omhandler prosedyren mer detaljert.

En overgangsbetaling utestår fortsatt

Ett poeng er i stor grad oversett på begge sider. Siden Wet arbeidsmarkt in balans trådte i kraft 1. januar 2020, skyldes den lovpålagte overgangsgodtgjørelsen (transitievergoeding) fra første ansettelsesdag, og det er ikke lenger en minimumsperiode for tjenestetid. En arbeidsgiver som sier opp i prøvetiden skylder derfor en overgangsgodtgjørelse, beregnet forholdsmessig over de faktiske arbeidsdagene. Beløpet er vanligvis lite, men retten til det eksisterer, det utbetales ikke automatisk, og en ansatt som ikke krever det, vil ikke motta det. Betalingen skyldes ikke der det er den ansatte som sier opp.

Grensene: diskriminering, sykdom og misbruk av klausulen

Friheten til å si opp i løpet av oppsigelsestiden er bred, men den er ikke ubegrenset. Klausulen suspenderer oppsigelsesprosedyren, ikke resten av arbeidsretten.

En oppsigelse på et diskriminerende grunnlag er ulovlig enten den skjer i løpet av en prøvetid eller ikke. Likebehandlingslovgivningen forbyr forskjellsbehandling på grunnlag av blant annet kjønn, graviditet, rase, nasjonalitet, religion, tro, politisk mening, seksuell legning, sivilstatus, alder, funksjonshemming eller kronisk sykdom, og arbeidstid eller kontraktstype. Hvis den virkelige grunnen til en oppsigelse på prøvetid var at arbeidstakeren kunngjorde en graviditet, opplyste om en funksjonshemming eller protesterte mot diskriminerende oppførsel, kan arbeidstakeren anke oppsigelsen og kreve erstatning. Det er her den skriftlige begrunnelsen innhentet fra arbeidsgiveren gjør sin jobb.

Det samme gjelder en oppsigelse som i virkeligheten er en gjengjeldelse, for eksempel mot en ansatt som rapporterte et helse- og sikkerhetsproblem eller foretok en beskyttet opplysning. Og selv om de vanlige forbudene mot oppsigelse ikke gjelder under oppsigelsesperioden, er en arbeidsgiver som bruker klausulen til et formål som ikke er knyttet til vurderingen av den ansatte, åpen for argumentet om at de har misbrukt makten.

Sykdom i prøvetiden

Det spesielle oppsigelsesforbudet som beskytter en syk arbeidstaker gjelder ikke under prøvetiden. En arbeidsgiver kan derfor si opp en arbeidstaker som er sykemeldt i prøvetiden. Det er det praktiske svaret, og det overrasker folk som har lest om de to årene med beskyttelse som nederlandsk lov vanligvis gir en syk arbeidstaker.

Kvalifikasjonene er like viktige som regelen. Oppsigelsen skyldes kanskje ikke selve sykdommen, og der sykdommen utgjør en funksjonshemming eller kronisk tilstand, gjelder likebehandlingsreglene direkte. I praksis avhenger skillet av hva arbeidsgiveren kan vise til om sin vurdering av den ansatte før sykdommen oppsto, noe som er en annen grunn til at arbeidsgivere dokumenterer ytelse fra den første uken. Å bli syk setter heller ikke prøvetiden på pause eller forlenger den. Vår veiledning om ansattes rettigheter ved sykdom i Nederland beskriver beskyttelsen som gjelder når prøvetiden er over.

Etterfølgende kontrakter, byråarbeid og forfremmelse

En prøvetid er en engangshendelse. Loven hindrer en arbeidsgiver i å starte den på nytt med hver ny kontrakt, fordi det ville tillate at en ansatt holdes på ubestemt tid utenfor beskyttelsen som oppsigelsesreglene gir.

En prøvetidsklausul i en oppfølgingskontrakt med samme arbeidsgiver er derfor ugyldig, med mindre den nye kontrakten klart krever andre ferdigheter eller ansvar enn den forrige. En fornyelse av samme jobb på samme vilkår kan ikke medføre en ny prøvetid, og det kan heller ikke en kontrakt med en tittelendring som ikke endrer hva den ansatte faktisk gjør. Der det er snakk om en genuint annen rolle, for eksempel en overgang fra en operativ stilling til en med budsjett- og personalansvar, er en ny vurdering berettiget og en ny prøvetid er tillatt.

Regelen følger også arbeidet snarere enn arbeidsgiverens identitet. Der en ansatt har utført det samme arbeidet gjennom et vikarbyrå og deretter ansettes direkte av innleieren, eller der virksomheten overføres til en ny arbeidsgiver, er en ny prøvetidsklausul ugyldig: den ansatte har allerede blitt vurdert i den jobben. Det samme gjelder innenfor en gruppe selskaper der den ansatte flytter mellom enheter, men fortsetter å gjøre det samme arbeidet.

For arbeidsgivere er dette en vanlig og kostbar feil, fordi mangelen først blir synlig i det øyeblikket klausulen påberopes. Før du setter inn en prøvetidsklausul i en andre eller tredje kontrakt, spør om en utenforstående ville si at den nye rollen krever ferdigheter og ansvar som den forrige ikke gjorde. Hvis svaret ikke er åpenbart ja, utelat klausulen.

Hva som fortsatt gjelder i prøvetiden

En prøvetid i Nederland endrer bare én ting: hvordan kontrakten kan avsluttes. En prøveansatt er en ansatt. Proeftiden påvirker hvordan kontrakten kan avsluttes og ingenting annet, så de ordinære vilkårene og lovfestede rettighetene gjelder fra dag én.

Det betyr at den avtalte lønnen utbetales i sin helhet for hver arbeidet time, inkludert eventuelle godtgjørelser og eventuelle minimumslønn fastsatt av gjeldende arbeidsavtale. Ferieretten påløper fra første dag, og eventuelle opptjente, men uavhentede dager må utbetales ved opphør av arbeidsavtalen. Arbeidsgivers omsorgsplikt for et trygt og sunt arbeidsmiljø gjelder uten forbehold. Pensjonsdeltakelse, der ordningen åpner for det, og arbeidsgivers forpliktelser til arbeidstid, hvileperioder og likebehandling gjelder alle på ordinær måte. Dersom arbeidstakeren blir syk, gjelder den lovbestemte plikten til å fortsette å betale lønn under sykdom så lenge kontrakten varer.

Kontraktklausuler går begge veier. En taushetspliktklausul, en klausul om immaterielle rettigheter og en klausul om ikke-tilbud binder den ansatte fra starten av. En konkurranseklausul krever spesiell oppmerksomhet: i en tidsbegrenset kontrakt er den bare gyldig dersom arbeidsgiveren skriftlig angir de tungtveiende forretningsinteressene som gjør det nødvendig, og en klausul avtalt uten denne begrunnelsen kan settes til side. En ansatt som slutter i en prøvetid, bør sjekke hva som er avtalt før han begynner et annet sted i samme marked.

Hvilken beskyttelse starter når prøvetiden er over

Det er verdt å forstå proeftijden, hovedsakelig på grunn av hva som ligger på den andre siden av den. Nederlandsk oppsigelseslovgivning er lukket snarere enn åpen: Når prøvetiden er over, kan ikke en arbeidsgiver bare si opp. Den trenger én av tre ruter.

Det første er arbeidstakerens eget samtykke, i praksis nedtegnet i en vaststellingovereenkomst (forliksavtale), som er måten de aller fleste nederlandske arbeidsforhold avsluttes på. Det andre er tillatelse fra UWV, som er veien for oppsigelser av bedriftsøkonomiske årsaker, inkludert omorganisering og nedleggelse av en virksomhet, og for oppsigelse etter langvarig arbeidsuførhet. Det tredje er en avgjørelse fra underretten (kantonrechter), som er veien for personlige årsaker som underprestasjon, et skadet arbeidsforhold, skyldig oppførsel eller nektelse av å utføre arbeid av samvittighetsgrunner.

Hver av disse rutene krever en rimelig grunn som er angitt i loven, og, viktigst av alt, en fil som støtter den. Ved underprestasjon må en arbeidsgiver ikke bare vise at den ansatte ikke presterte som forventet, men at den ansatte ble informert om dette i tide, fikk en reell mulighet til å forbedre seg med støtte, og at omplassering innen organisasjonen ble vurdert. Det tar måneder å sette sammen denne filen. Oppsigelsesfrister gjelder deretter i tillegg, fra én til fire måneder avhengig av ansettelsestid, med mindre bystyrersjefen eller kontrakten bestemmer noe annet, og overgangsgodtgjørelsen skyldes.

I lys av dette blir betydningen av den to måneder lange prøvetiden åpenbar. Det er det eneste tidspunktet en arbeidsgiver kan avslutte et nederlandsk arbeidsforhold på dagen, av sine egne grunner, nesten uten kostnad. Det er nettopp derfor vilkårene for en gyldig prøvetidsklausul håndheves så strengt som de er, og hvorfor en arbeidsgiver som formulerer seg feil, ikke har noe falleferd.

Prøvetiden og kjeden av tidsbegrensede kontrakter

Prøvetiden bør også leses sammen med kjederegelen (ketenregeling), som gjør en serie tidsbegrensede kontrakter om til en kontrakt på ubestemt tid når serien overstiger det lovbestemte antallet kontrakter eller den lovbestemte perioden, medregnet kontrakter som følger etter hverandre innenfor et definert intervall. De to reglene trekker i samme retning: en prøvetidsklausul kan ikke fornyes med hver kontrakt, og kontraktene i seg selv kan ikke fornyes på ubestemt tid.

Derfor er formen på den første kontrakten viktigere enn den ser ut til. En arbeidsgiver som tilbyr en syv måneders første kontrakt kan avtale en prøvetid på én måned; en som tilbyr seks måneder kan ikke avtale noen prøvetid i det hele tatt. En arbeidsgiver som tilbyr to påfølgende seksmånederskontrakter får ingen prøvetid på noen av dem, og har gått to steg i kjeden. Å bestemme lengden på den første kontrakten med tanke på prøvetidsreglene og kjederegelen er et lite planleggingsarbeid som sparer mye problemer senere.

Dagpenger etter oppsigelse på prøvetid

En arbeidstaker hvis arbeidskontrakt avsluttes av arbeidsgiveren i prøvetiden, anses normalt ikke for å være skyld i arbeidsledigheten, så et krav om dagpenger (WW) er i prinsippet åpent. Om det lykkes, avhenger av de ordinære vilkårene UWV anvender, spesielt kravet om å ha jobbet et minimum antall uker i perioden før man ble arbeidsledig. Tidligere ansettelse teller mot dette kravet, så en kort periode som endte med en oppsigelse på prøvetid, diskvalifiserer ikke i seg selv noen som har en arbeidserfaring bak seg.

Oppsigelse behandles annerledes. En ansatt som sier opp kontrakten i løpet av prøvetiden, har fra UWVs synspunkt sagt opp arbeidsforholdet frivillig, og det betyr vanligvis ingen rett til ytelser. Det finnes unntak der det ikke med rimelighet kan forventes at ansettelsen fortsetter, men de er snevre og må begrunnes. Alle som vurderer å slutte i en ny jobb i løpet av prøvetiden, uten en annen stilling å gå til, bør sjekke sin ytelsessituasjon med UWV før de sier opp, snarere enn etterpå.

Der arbeidsgiveren foreslår en oppsigelse med gjensidig samtykke i prøvetiden i stedet for et enkelt varsel, bør du se nøye på hvordan avtalen beskriver initiativet og årsaken. En forliksavtale som lyder som om arbeidstakeren ønsket å slutte kan påvirke vurderingen av ytelsen, og det er lettere å korrigere ordlyden før signering enn å forklare den etterpå.

Praktisk veiledning

For en ansatt skjer det nyttige arbeidet før signering. Les prøvetidsklausulen mot tabellen ovenfor og bekreft at den er tillatt for kontrakten du blir tilbudt, at lengden er lovlig og at den gjelder likt for begge parter. Sjekk om en CAO gjelder og hva den sier. Noter den nøyaktige sluttdatoen for prøvetiden i din egen kalender, for etter den datoen endres stillingen din fundamentalt.

Når du har begynt, be om tydelige forventninger den første uken og om tilbakemeldinger med jevne mellomrom, og hold din egen oversikt over hva som ble avtalt og hva dere leverte. Hvis forholdet tar slutt, spør om grunnen skriftlig samme dag, før følelser og minner har gått over, og be raskt om råd hvis den oppgitte grunnen ikke samsvarer med det du ble fortalt, eller hvis du mener at den virkelige grunnen var forbudt.

For en arbeidsgiver er disiplinen omtrent den samme i motsatt retning. Bruk en kontraktsmal som er utarbeidet for nederlandsk lov, og sjekk prøvetidsklausulen mot kontraktstypen hver gang i stedet for å kopiere den videre. Ikke sett inn en prøvetidsklausul i en fornyelse uten å spørre om rollen virkelig har endret seg. Styr perioden aktivt, med en skikkelig introduksjon, angitte mål og registrert tilbakemelding, fordi en beslutning tatt på grunnlag av en dokumentert vurdering er forsvarlig, og en tatt på inntrykk er det ikke.

Hvis du bestemmer deg for å si opp, gjør det innenfor perioden i stedet for på den endelige marginen, bekreft oppsigelsen skriftlig samme dag, vær klar til å oppgi årsaken skriftlig hvis du blir bedt om det, og betal de endelige betalingene inkludert opptjent ferie og overgangsbetaling. En ordnet avgang koster en brøkdel av en omstridt avgang.

Ofte stilte spørsmål om den nederlandske prøvetiden

Kan en prøvetid forlenges?

Nei. Oppsigelsestiden kan ikke forlenges, verken ved avtale eller på annen måte, og den suspenderes ikke på grunn av sykdom, ferie eller permisjon. Sluttdatoen som er skriftlig avtalt fra starten av er endelig, og når den er utløpt, har arbeidstakeren full oppsigelsesbeskyttelse.

Hva om kontrakten min ikke nevner en prøvetid?

Da finnes det ingen. En prøvetid er ikke en standardfunksjon i nederlandsk ansettelse; den eksisterer bare hvis den er skriftlig avtalt og oppfyller de lovbestemte vilkårene. Uten en gyldig klausul er du beskyttet av de ordinære oppsigelsesreglene fra din første dag.

Må jeg oppgi en grunn for oppsigelse i prøvetiden?

Nei. En ansatt kan si opp i løpet av arbeidstiden med umiddelbar virkning, uten varsel og uten å oppgi begrunnelse. Arbeidsgivers plikt til å oppgi begrunnelsen skriftlig på forespørsel gjelder oppsigelse fra arbeidsgivers side, ikke oppsigelse.

Er en muntlig avtale om prøvetid nok?

Nei. Klausulen må være skriftlig, i arbeidsavtalen eller i en gjeldende tariffavtale, og den må avtales før ansettelsen starter. En samtale under intervjuet om en prøvetid har ingen rettsvirkning.

Gjelder en prøvetid for en beredskaps- eller nulltimerskontrakt?

De samme reglene gjelder. Det som betyr noe er kontraktstypen og varigheten, ikke hvordan timene er fordelt, så en avropskontrakt på seks måneder eller mindre kan heller ikke ha prøvetid.

Law and More gir råd til ansatte og arbeidsgivere i Nederland om arbeidsavtaler og oppsigelser, inkludert gyldigheten av prøvetidsklausuler, oppsigelser i prøvetiden, diskrimineringssaker og oppgjør av endelige rettigheter. Hvis du har blitt oppsagt i en prøvetid, eller du ønsker at kontraktene dine skal kontrolleres før de utstedes, vil våre arbeidsrettsadvokater gjerne gjennomgå din situasjon med deg. Ta kontakt med oss ​​for å diskutere din situasjon.