En arbeidsgiver som mener at en ansatt underpresterer, står overfor et dilemma: hvordan skal man håndtere dette uten å krysse en juridisk grense? En fersk kjennelse fra Limburg tingrett (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) viser hva som går galt når en arbeidsgiver hopper over det trinnet helt og griper inn i det strengeste tiltaket som er tilgjengelig i henhold til nederlandsk arbeidsrett: oppsigelse på stående fot (opsigelse på stående fot). Regningen som ble lagt frem for denne feilen viste seg å være høy.
Fakta
Den ansatte, født i 1968, hadde jobbet som rivingsarbeider for et byggefirma siden november 2024. Hans tidsbegrensede arbeidskontrakt hadde nettopp blitt forlenget med ytterligere ett år i november 2025. Privat var ting vanskelige: en permanent kneskade tvang ham til å legge ned sin vindusvaskervirksomhet, noe som gjorde ham ute av stand til å holde tritt med betalingene på en rullestoltilgjengelig varebil som var leid til stedatteren hans. Da han ba arbeidsgiveren om et lån eller et lønnsforskudd, ble forespørselen avslått. Varebilen ble deretter auksjonert bort, noe som etterlot ham med en gjenværende gjeld.
Den 12. januar 2026 avskjediget arbeidsgiveren ham summarisk. Oppsigelsesbrevet viste til pågående klager på arbeidstempo, tidsregistrering, holdning og motivasjon, og til manglende forbedring til tross for tidligere advarsler. Arbeidstakeren bestred alt dette og opplyste at han aldri hadde mottatt en formell advarsel eller en konkret forbedringsplan.
Dårlig ytelse rettferdiggjør ikke oppsigelse
Tingretten gjorde kort prosess med arbeidsgiverens forsvar. En hastesak i henhold til paragraf 7:677 i den nederlandske sivilloven krever en oppførsel fra arbeidstakerens side som gjør det urimelig å forvente at arbeidsgiveren skal fortsette arbeidsforholdet. Underprestasjoner oppfyller i prinsippet ikke denne terskelen, spesielt der påstandene i oppsigelsesbrevet forblir vage og ubegrunnede.
Retten understreket at nederlandsk lov krever at en arbeidsgiver som ønsker å si opp en ansatt på grunn av dårlig ytelse, først skal tilby en reell og realistisk mulighet til forbedring. Det betyr en konkret forbedringsplan, en midtveisevaluering og klarhet om konsekvensene dersom forbedringen ikke skjer. Ingenting av dette hadde blitt demonstrert her. Faktisk hadde kontrakten blitt forlenget med ytterligere ett år mindre enn to måneder før oppsigelsen, noe som ikke passer inn i bildet av en strukturelt underpresterende ansatt.
Retten konkluderte derfor med at den summariske avskjedigelsen ikke var rettmessig.
Lovforslaget: tre separate tildelinger
Fordi arbeidstakeren aksepterte oppsigelsen av arbeidsforholdet i stedet for å kreve den annullert, mens den summariske oppsigelsen viste seg å være ulovlig, tilkjente tingretten ham tre separate erstatningsbeløp samtidig.
For det første, den faste lovpålagte erstatningen i henhold til paragraf 7:672(11) i den nederlandske sivilloven: lønnen over oppsigelsestiden som ville ha blitt brukt ved en vanlig oppsigelse. I dette tilfellet, delvis på grunn av en tariffavtalebestemmelse om oppsigelser som trer i kraft ved slutten av en kalenderuke, utgjorde det litt over fire tusen euro brutto.
For det andre, den lovpålagte overgangsgodtgjørelsen. En presserende årsak er ikke automatisk det samme som alvorlig culpøs oppførsel fra arbeidstakerens side, og siden det ikke ble funnet å foreligge noen presserende årsak, var det heller ikke grunnlag for å nekte overgangsgodtgjørelsen.
Den tyngste tildelingen var den rimelige kompensasjonen (billelijke vergoeding) i henhold til paragraf 7:681 i den nederlandske borgerloven, som retten satte til litt over tjuetre tusen euro brutto, tilsvarende seks måneders lønn. Ved beregningen av dette beløpet tok retten hensyn til at arbeidstakeren plutselig måtte søke nytt arbeid uten overgangsperiode, at han siden hadde funnet arbeid, men bare gjennom et vikarbyrå og derfor på et usikkert grunnlag, at han hadde trengt dusinvis av jobbsøknader, og at arbeidsgiveren bevisst hadde unngått en skikkelig forbedringsprosess ved i stedet å ty til en urettmessig oppsigelse. Retten vurderte også arbeidstakerens presserende personlige økonomiske situasjon, som han tidligere hadde tatt opp med arbeidsgiveren sin.
Hva dette betyr for arbeidsgivere
Denne kjennelsen er en klar advarsel. Misnøye med en ansatts ytelse, uansett hvor berettiget misnøyen måtte være, er ikke en rettighet til oppsigelse. En arbeidsgiver som ønsker å si opp en ansatt for dårlig ytelse, må først følge den vanlige ruten: konkret, skriftlig tilbakemelding, en forbedringsplan med klare mål og tidslinjer, og en midtveisevaluering. Først når denne prosessen har gått sin gang uten resultat, blir det et alternativ å avslutte arbeidsforholdet, og selv da bare gjennom riktig juridisk kanal, ikke gjennom det mest ekstreme rettsmiddelet oppsigelse.
En arbeidsgiver som bevisst omgår denne ruten, risikerer ikke bare å få oppsigelsen annullert, men også å få den kvalifisert som alvorlig straffbar handling. Den resulterende rimelige kompensasjonen kan langt overstige kostnadene ved en korrekt gjennomført forbedringsprosess. Med andre ord lønner det seg bokstavelig talt med flid.
Ofte stilte spørsmål
Hva regnes som en hastende grunn til oppsigelse?
En presserende årsak er en handling, egenskap eller form for oppførsel fra arbeidstakeren som er så alvorlig at arbeidsgiveren ikke med rimelighet kan forventes å fortsette arbeidsforholdet. Eksempler inkluderer tyveri, bedrageri eller alvorlig aggresjon. Alle omstendigheter i saken tas i betraktning, inkludert arbeidsforholdets art og varighet og arbeidstakerens personlige forhold.
Kan dårlig ytelse noen gang rettferdiggjøre oppsigelse?
Nei, dårlig ytelse i seg selv utgjør ikke en hasteårsak. Nederlandsk lov krever en egen prosedyre for oppsigelse på grunn av ytelse, der arbeidstakeren først må gis en reell mulighet til å forbedre seg. En arbeidsgiver som hopper over den veien og går rett til oppsigelse, løper en betydelig risiko for at en domstol vil annullere oppsigelsen, eller, som i dette tilfellet, at arbeidstakeren aksepterer oppsigelsen, men fortsatt tilkjennes erstatning.
Hva bør en arbeidsgiver gjøre hvis en ansatt ikke presterer tilstrekkelig?
Arbeidsgiveren bør konkret og skriftlig identifisere underprestasjonen, diskutere den med den ansatte og tilby en forbedringsplan med klare, oppnåelige mål og en rimelig tidsramme. Denne prosessen bør evalueres i mellomfaser, og den ansatte bør gjøres oppmerksom på konsekvensene dersom forbedringen ikke følger. Først når denne prosessen er fullført uten resultat, blir det et realistisk alternativ å avslutte arbeidsforholdet.
Hva er forskjellen mellom overgangsvederlag og rettferdig kompensasjon?
Overgangsgodtgjørelsen er en lovpålagt, formelbasert godtgjørelse som i prinsippet forfaller når arbeidsgiveren tar initiativ til oppsigelse av arbeidsforholdet, med mindre arbeidstakeren har handlet alvorlig skyldig. Rimelig kompensasjon er en tilleggsgodtgjørelse som en domstol kan tilkjenne når arbeidsgiveren selv har handlet alvorlig skyldig, for eksempel ved å iverksette en ulovlig oppsigelse. Størrelsen fastsettes fra sak til sak og tar blant annet hensyn til arbeidstakerens tapte inntekt.
Kan en ansatt godta oppsigelsen og fortsatt motta kompensasjon?
Ja. En arbeidstaker kan velge å ikke søke om annullering av oppsigelsen, men i stedet akseptere at arbeidsforholdet opphører og be retten om å tilkjenne den fastsatte lovpålagte erstatningen, overgangsgodtgjørelsen og, der det er aktuelt, rimelig kompensasjon. Det er nettopp det som skjedde i denne saken.
I konklusjonen
Denne saken illustrerer hvor viktig det er for arbeidsgivere å følge riktig prosedyre når de håndterer underprestasjoner, og hvor kostbart det kan være når denne prosedyren neglisjeres. Hvis du er en arbeidsgiver som har å gjøre med en underpresterende ansatt, eller en ansatt som står overfor en oppsigelse, kan du gjerne kontakte Law & More for rådgivning skreddersydd til din spesifikke situasjon.
