Hva Wet toekomst pensioenen endrer
Loven erstatter ikke Pensioenwet (pensjonsloven); den endrer den, sammen med skattereglene som ligger ved siden av den. Endringen den gjør er likevel grunnleggende: løftet om ytelsesbaserte pensjoner i den andre søylen forsvinner. Der en ordning tidligere lovet et beløp, uttrykt som en prosentandel av lønnen for hvert tjenesteår, lover den nå et bidrag. Hva dette bidraget til slutt kjøper avhenger av investeringsavkastning og rentesatser på pensjoneringstidspunktet. Den bidrar til å holde de tre søylene i det nederlandske systemet fra hverandre. Den første søylen er AOW, statspensjonen som utbetales av Sociale Verzekeringsbank til alle som har opparbeidet seg forsikrede boår. Den andre søylen er tjenestepensjonen som er avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og administreres av et pensjonsfond eller et forsikringsselskap. Den tredje søylen består av individuelle produkter som en livrente. Wet toekomstige pensioenen reformerer bare den andre søylen. Den lar AOW være urørt, og den forplikter ikke en arbeidsgiver som ikke tilbyr noen pensjon i det hele tatt, til å begynne å tilby en. Et enkelt sammendrag av de nye reglene er publisert av regjeringen på Business.gov.nl.Det faste bidraget og hvem som kan beholde den gamle skalaen
Hver deltaker i en ny ordning mottar samme innskuddsprosent av pensjonsgivende lønn, uansett alder. Dermed er det slutt på de aldersrelaterte innskuddsstigene og «doorsneesystematiek», der yngre deltakere effektivt subsidierte eldre fordi den samme opptjeningen koster langt mer etter hvert som pensjoneringen nærmer seg. Med et flatt innskudd har pengene som betales inn for en ung ansatt flere tiår på seg til å bli kompensert, og kapitalen som resulterer er virkelig deres egen. Det er ett viktig unntak. En arbeidsgiver hvis ordning allerede var en innskuddsordning med en aldersrelatert skala før 1. juli 2023, kan beholde denne skalaen for de ansatte som allerede deltok i den. Ansatte som blir med etter at ordningen har blitt overført, går over til det flate innskuddet. Denne overgangsretten er valgfri og lukket: den kan ikke utvides til nykommere. Overgangen er ikke kostnadsnøytral for alle. Ansatte i omtrent andre halvdel av karrieren mister den høyere innskuddsprosenten de var i ferd med å motta, uten å ha hatt fordelen av en lang sammensatt periode tidligere. Loven krever derfor at partene som oppretter ordningen vurderer kompensasjon for den gruppen og registrerer hva de bestemmer seg for, og hvorfor, i overgangsplanen. Kompensasjon kan ta form av et høyere bidrag i en begrenset periode, en innbetaling til ordningen eller en justering et annet sted i ansettelsesvilkårene.Solidaritetsbasert eller fleksibel: de to kontraktstypene
Arbeidsgivere og arbeidslivets parter velger mellom to kontraktstyper. I solidaire premieregeling (solidaritetsbasert innskuddsordning) investeres innskuddene som én kollektiv portefølje, og resultatene fordeles på alderskohorter, slik at yngre deltakere tar mer investeringsrisiko og eldre mindre. En solidaritetsreserve absorberer deler av sjokkene og kan brukes til å jevne ut ytelsene. I flexibele premieregeling (fleksibel innskuddsordning) har hver deltaker en personlig pensjonskapital investert langs en livssyklusbane, og kan ved pensjonering velge mellom en fast ytelse og en variabel ytelse som beveger seg med avkastningen. Ingen av typene er iboende bedre. Den solidaritetsbaserte ordningen sprer risikoen mer og gir deltakerne færre valg å ta; den fleksible ordningen gir mer individuell kontroll og gjør resultatet lettere å forklare. Ordninger plassert hos et forsikringsselskap har en tredje rute i form av premie-uitkeringsovereenkomst. Valget tilhører partene som fastsetter ansettelsesvilkårene: arbeidsgiveren sammen med bedriftsrådet eller fagforeningene, eller arbeidslivets parter i sektoren. Pensjonsleverandøren utfører valget; den tar det ikke.Invaren: flytting av opptjent pensjon til den nye ordningen
Invaren betyr å konvertere pensjon som allerede er opptjent under den gamle ordningen til personlig pensjonskapital under den nye. For pensjonsfond er dette standardruten under loven, fordi alternativet er å kjøre to systemer side om side i flere tiår til en betydelig kostnad. Arbeidsgiveren og arbeidslivets parter ber fondet om å invaren; fondet vurderer deretter om det kan gjøre det på en måte som er balansert for hver gruppe deltakere og pensjonister, og registrerer hvordan i implementeringsplanen. Deltakerne er ikke uten stemme. Foreninger av deltakere, tidligere deltakere og pensjonister har rett til å høre (hoorrecht): de kan gi sitt syn på overgangsplanen, og det synet må behandles i stedet for å fremmes. De Nederlandsche Bank fører tilsyn med implementeringsplanen og kan forsinke en overgang den anser som ubalansert. En person som mener at konverteringen har skadet dem, kan bruke fondets interne klageprosedyre og deretter Geschilleninstantie Pensioenfondsen (tvistorganet for pensjonsfond), som har vært åpent for deltakere siden 1. januar 2024. Sivile domstoler er fortsatt tilgjengelige. For ordninger som er plassert hos et forsikringsselskap er situasjonen annerledes. Det er ingen kollektiv konvertering som standard; utgangspunktet er at opptjente rettigheter forblir der de er med mindre den enkelte deltaker samtykker i en verdioverføring. Arbeidsgivere som antar at deres forsikrede tilbakebetalingsbok vil flyttes over automatisk, tar vanligvis feil.Hva skjer med etterlattepensjonen
Ved dødsfall før pensjoneringsdatoen blir etterlattepensjonen en risikobasert dekning på maksimalt femti prosent av pensjonsgivende lønn, ikke lenger avhengig av antall år den ansatte har jobbet. Det er en reell forbedring for yngre ansatte med kort tjenestetid, hvis partnere tidligere mottok svært lite. Det fjerner også en langvarig kilde til forvirring, fordi dekningsnivået ikke lenger varierer mellom ordninger på måter som ingen kan sammenligne. Risikobasert dekning har en skarp kant: den har ingen verdi når den opphører. Dekningen opphører når ansettelsesforholdet opphører, og loven gir derfor en avviklingsperiode etterpå, fortsatt dekning så lenge den tidligere ansatte mottar dagpenger, og en rett til å beholde dekningen frivillig. Den praktiske risikoen ligger hos personer som bytter jobb, blir selvstendig næringsdrivende eller tar en karrierepause og ikke leser brevet som forklarer dette. Barnepensjon er også forenklet, med en fast sluttalder på tjuefem, slik at det gamle argumentet om hvorvidt et barn fortsatt studerer forsvinner.Engangsbeløpet ved pensjonering finnes ikke ennå
Det finnes for øyeblikket ingen lovfestet rett til å ta ut deler av din nederlandske pensjon som et engangsbeløp ved pensjonering. Muligheten ble i prinsippet opprettet av Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen, men engangsbeløpsdelen av loven har aldri blitt satt i kraft. Wet herziening bedrag ineens, som omformer den, er fortsatt til behandling i Eerste Kamer, og regjeringen har flyttet den tiltenkte ikrafttredelsesdatoen til 1. januar 2029. Ikrafttredelse skjer ved koninklijk besluit (kongelig resolusjon), så denne datoen er en intensjon og ikke en sikkerhet. Dette er viktig for arbeidsgivere og tilbydere som utarbeider kommunikasjon til ansatte nå. Å fortelle ansatte at de vil kunne ta ut ti prosent kontant er for tidlig, og ordningsdokumentasjon som antar at retten allerede eksisterer, må korrigeres. Hvis og når muligheten kommer, vil hvor attraktiv den er i stor grad avhenge av inntektsskatt og ytelseskonsekvensene i utbetalingsåret. Det er et spørsmål for en skatterådgiver snarere enn for en advokat, og vi sier det tydelig til klienter som spør.Pensjonsalder, tidligpensjonering og gradvis pensjonering
AOW-alder er lovfestet og endres med forventet levealder, og loven krever at den kunngjøres fem år i forveien, slik at ingen innen fem år før pensjonering kan bli overrasket av en endring. Tjenestepensjonen har sin egen pensjoneringsdato, som ikke trenger å sammenfalle med AOW-datoen. De fleste ordninger tillater at pensjonen fremskyndes eller utsettes med en aktuarmessig justering, og mange tillater at den tas ut delvis mens den ansatte fortsetter å jobbe deltid. For fysisk krevende arbeid bruker tariffavtaler ofte en regeling voor vervroegd uittreden (tidligpensjonsordning), der arbeidsgiveren betaler et godtgjørelse som bygger bro over perioden til pensjonsdatoen. Hvorvidt en slik ordning er rimelig, avhenger av et midlertidig unntak i skattelovgivningen, med et terskelbeløp og en sluttdato fastsatt av lovgiver. Bekreft den nåværende situasjonen med en skatterådgiver før du forplikter deg til den i en tariffavtale eller et forlik.Frister, dokumenter og hva arbeidsgivere må gjøre nå
Den faste datoen er 1. januar 2028. Alle ordninger må overholde de nye reglene innen den tid. Forlengelsen til denne datoen ble gitt gjennom en egen lov som Eerste Kamer vedtok 2. desember 2025, som også flyttet fastsettelsen av overgangsdatoer til en algemene regeling van bestuur (rådsforordning), slik at tidsplanen kan justeres igjen uten en fullstendig lovgivningsprosedyre. Tre dokumenter inneholder overgangen. Overgangsplanen er arbeidsgivers ansvar og beskriver den nye ordningen, begrunnelsen for å velge den, virkningene på hver gruppe og kompensasjonen. Implementeringsplanen tilhører leverandøren og går til De Nederlandsche Bank. Kommunikasjon med ansatte er en lovpålagt plikt i seg selv, og det er den delen som oftest gjenstår til det er for sent til å være nyttig. To kontroller kommer først. Finn ut om bedriften din faller inn under et obligatorisk bransjedekkende pensjonsfond (verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds), for hvis den gjør det, styrer fondets tidsplan, og din frihet til å velge er begrenset. Deretter må du avgjøre hvem som må samtykke. En pensjonsordning er en ansettelsesvilkår: endring av den krever avtale, og der ordningen ikke er dekket av en tariffavtale, har bedriftsrådet samtykkerett i henhold til artikkel 27 i Wet op de ondernemingsraden. En endring som gjennomføres uten dette samtykket, forblir åpen for utfordring lenge etter at overgangsdatoen er utløpt.Der overgangen går galt
Den vanligste feilen er å behandle 1. januar 2028 som tidspunktet for å starte. Fond, forsikringsselskaper og aktuarer jobber i kø, og en arbeidsgiver som begynner i det siste året vil oppdage at de gode plassene er opptatt og forhandlingsrommet borte. Den andre er å behandle byttet som en administrativ øvelse for lønnsavdelingen snarere enn en endring i ansettelsesvilkårene, og det er der samtykke- og konsultasjonsproblemene begynner. Etter det er mønsteret kjent. Kompensasjon for den midterste gruppen loves generelt, men blir aldri kvantifisert. Etterlatteforsikring tillates å bortfalle når noen bytter jobb. Det loves et engangsbeløp som ikke eksisterer. Grenseoverskridende ansatte utelates helt fra analysen, selv om en utstasjonering eller en flytting til utlandet kan avgjøre om den nederlandske ordningen i det hele tatt fortsetter. Hver av disse er langt lettere å forhindre enn å reparere.Law and More gir råd til arbeidsgivere, bedriftsråd, pensjonskasser og individuelle deltakere om overgangen til det nye systemet, fra overgangsplanen og bedriftsrådsprosedyren til tvister om invaren og om etterlatteforsikring. Vi jobber på nederlandsk og engelsk og legger frem den juridiske situasjonen uten å pynte på den. Se vår oversikt over pensjonsloven og vår veiledninger for arbeidsretteller kontakt Law & More for å diskutere planen din.Ofte stilte spørsmål
Hva er de tre søylene i det nederlandske pensjonssystemet?
Nederlandsk pensjonslovgivning er bygget på tre søyler: statspensjonen (AOW), arbeidsgiverbaserte tjenestepensjoner og personlige pensjonsordninger. Systemet går fra rent kollektive oppsett til mer individuelle pensjonskontoer, samtidig som man deler noen risikoer sammen.
Hvordan endres aldersavhengigheten for pensjonsinnskudd under de nye reglene?
Under det nye systemet går samme prosentandel av lønnen inn i en ansatts pensjon uavhengig av alder, og erstatter den tidligere tilnærmingen der eldre arbeidstakere fikk en høyere innskuddssats. Målet er å fjerne aldersdiskriminering i pensjonsopptjening og gjøre systemet tydeligere for alle.
Stiger pensjonsalderen for folkepensjonen (AOW) fortsatt?
Ja, pensjonsalderen for folkepensjonen fortsetter å stige i takt med forventet levealder, og de nye pensjonsreglene endrer hvordan denne alderen samhandler med tjenestepensjonsordninger og utvider mulighetene for gradvis innfasing av pensjonisttilværelsen.
Hvordan påvirker pensjonsreformen ansatte hvis pensjon er avhengig av investeringsresultater?
Ansattes goder avhenger i økende grad av investeringsresultater snarere enn faste, kollektivt garanterte beløp, noe som kan øke potensiell avkastning, men også medfører mer usikkerhet. Ansatte oppfordres til å forstå sine risikoalternativer slik at de kan ta valg som passer deres personlige situasjon.
Hva bør selvstendig næringsdrivende i Nederland vurdere under de nye pensjonsreglene?
De nye reglene kan åpne døren for at selvstendig næringsdrivende kan bli med i kollektive pensjonsordninger, men det er fortsatt viktig å bygge opp tilstrekkelig pensjonssparing uavhengig gjennom tilgjengelige pensjonsprodukter eller investeringskontoer, siden det ikke er noe arbeidsgiverinnskudd å stole på.
