Hvordan håndtere en konkurranseklausul

En konkurranseklausul, regulert i art. 7:653 i den nederlandske sivilloven, er en vidtrekkende begrensning av arbeidstakerens valgfrihet som en arbeidsgiver kan inkludere i en arbeidsavtale. Tross alt gir dette arbeidsgiveren mulighet til å forby arbeidstakeren å gå inn i et annet selskap, enten det er i samme sektor eller ikke, eller til og med starte sitt eget selskap etter utløpet av arbeidsavtalen.

På denne måten forsøker arbeidsgiver å ivareta bedriftens interesser og å beholde kunnskap og erfaring i bedriften, slik at de ikke kan brukes i et annet arbeidsmiljø eller som selvstendig næringsdrivende. En slik klausul kan få vidtrekkende konsekvenser for arbeidstakeren. Har du signert en arbeidsavtale som inneholder en konkurranseklausul? Det betyr i så fall ikke automatisk at arbeidsgiver kan holde deg til denne klausulen. Lovgiver har utarbeidet en rekke startpunkter og utfartsveier for å hindre mulig misbruk og urettferdige konsekvenser. I denne bloggen diskuterer vi hva du trenger å vite om en konkurranseklausul.

Forhold

For det første er det viktig å vite når en arbeidsgiver kan inkludere en konkurranseklausul og dermed når den er gyldig. En konkurranseklausul er bare gyldig hvis den er avtalt skriftlig med en voksen arbeidstaker som har inngått en arbeidskontrakt for en ubestemt tid (unntak forbeholdt).

1. Det grunnleggende prinsippet er at ingen konkurranseklausul kan inngå i midlertidige arbeidsavtaler. Bare i svært unntakstilfeller der det er tvingende forretningsinteresser som arbeidsgiveren motiverer på riktig måte, er det tillatt en konkurranseklausul i arbeidskontrakter for en bestemt periode. Uten motivasjon er konkurranseklausulen ugyldig, og hvis den ansatte er av den oppfatning at motivasjonen ikke er tilstrekkelig, kan denne oversendes retten. Motivasjonen må gis når arbeidskontrakten inngås og kan ikke gis i etterkant.
2.  I tillegg skal konkurranseklausulen være basert på art. 7:653 BW nr. 1 bokstav b, skriftlig (eller via e-post). Tanken bak dette er at den ansatte da forstår konsekvensene og viktigheten og vurderer klausulen nøye. Selv om det undertegnede dokumentet (for eksempel en arbeidsavtale) viser til en vedlagt arbeidsvilkårsordning som klausulen er en del av, er kravet oppfylt, selv om arbeidstaker ikke har signert denne ordningen særskilt. En konkurranseklausul inkludert i kollektivet Arbeidsavtale eller i de generelle vilkårene og betingelsene er ikke juridisk gyldig med mindre bevissthet og godkjenning kan antas på den måten som nettopp er nevnt.
3. Selv om unge fra seksten år kan inngå en arbeidskontrakt, må en ansatt være minst atten år for å inngå en gyldig konkurranseklausul. 

Konkurranseklausulens innhold

Selv om hver konkurranseklausul er forskjellig avhengig av sektor, interesser og arbeidsgiver, er det en rekke punkter som er inkludert i de fleste konkurranseklausuler.

• Varigheten. Det er ofte angitt i klausulen hvor mange år etter at arbeidskonkurranser er forbudt, dette kommer ofte ned til 1 til 2 år. Hvis det er satt en urimelig tidsfrist, kan dette modereres av en dommer.
• Hva er forbudt. En arbeidsgiver kan velge å hindre en ansatt i å jobbe for alle konkurrenter, men kan også navngi spesifikke konkurrenter eller angi en radius eller et område hvor den ansatte ikke kan utføre lignende arbeid. Det blir ofte også forklart hva arten av arbeidet er som ikke kan utføres.
• Konsekvenser av brudd på klausulen. Klausulen inneholder ofte også konsekvensene av brudd på konkurranseklausulen. Dette innebærer ofte en bot på et visst beløp. I mange tilfeller er det også fastsatt en straff: et beløp som skal betales hver dag den ansatte bryter lov.

Ødeleggelse av dommeren

En dommer har i henhold til art. 7: 653 i den nederlandske sivile loven, punkt 3, muligheten til å annullere en konkurranseklausul helt eller delvis hvis det medfører en urimelig ulempe for arbeidstakeren som er uforholdsmessig i forhold til arbeidsgiverens interesser som skal beskyttes. Varigheten, området, betingelsene og mengden bøter kan modereres av dommeren. Dette vil innebære en avveining av interesser fra dommeren, som vil variere fra situasjon til situasjon.

Omstendigheter knyttet til interessen til den ansatte som spiller en rolle er arbeidsmarkedsfaktorer som fallende muligheter på arbeidsmarkedet, men personlige forhold kan også tas i betraktning.

Omstendigheter knyttet til arbeidsgiverens interesser som spiller en rolle er den ansattes spesielle ferdigheter og egenskaper og egenverdien av forretningsflyten. I praksis kommer det siste ned på spørsmålet om virksomhetens forretningsflyt vil bli påvirket, og det bemerkes ettertrykkelig at en konkurranseklausul ikke har til hensikt å holde ansatte i selskapet. '

Bare det faktum at en arbeidstaker har tilegnet seg kunnskap og erfaring i utførelsen av sin stilling, betyr ikke at arbeidsgiverens forretningsmessige prestasjoner ble påvirket da den ansatte sluttet, og heller ikke da den ansatte dro til en konkurrent. .' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI:NL:GHARL:2019:7739) Bedriftsflythastigheten påvirkes dersom den ansatte er klar over vesentlig kommersiell og teknisk relevant informasjon eller unike arbeidsprosesser og strategier og han kan bruke dette kunnskap til fordel for sin nye arbeidsgiver, eller for eksempel når arbeidstakeren har hatt så god og intensiv kontakt med kunder at de kan bytte til ham og dermed konkurrent.

Avtalens varighet, som startet oppsigelsen, og stillingen til den ansatte hos den forrige arbeidsgiveren blir også tatt i betraktning når retten vurderer gyldigheten av en konkurranseklausul.

Seriøst skyldige handlinger

Konkurranseklausulen, i henhold til art. 7: 653 i den nederlandske sivile loven, punkt 4, holder ikke hvis oppsigelsen av arbeidsavtalen skyldes alvorlig skyldige handlinger eller unnlatelser fra arbeidsgiverens side, dette er ikke sannsynlig. For eksempel eksisterer det alvorlige straffbare handlinger eller unnlatelser hvis arbeidsgiver er skyldig i diskriminering, ikke oppfyller reintegreringsforpliktelsene ved arbeidstakerens sykdom eller skyldig utilstrekkelig oppmerksomhet til trygge og sunne arbeidsforhold.

Brabant/Van Uffelen kriterium

Det har blitt klart av Brabant/Uffelen-dommen at hvis det skjer en større endring i arbeidsforholdet, må en konkurranseklausul signeres på nytt hvis konkurranseklausulen blir mer tyngende som følge av dette. Følgende forhold er observert ved anvendelse av Brabant/Van Uffelen -kriteriet:

1. drastisk;
2. uforutsigbar;
3. endring;
4. som et resultat av at konkurranseklausulen har blitt mer belastende

Den 'drastiske endringen' bør tolkes bredt og trenger derfor ikke bare å angå en endring i funksjon. Imidlertid er det fjerde kriteriet ofte ikke oppfylt i praksis. Dette var for eksempel tilfellet i saken der konkurranseklausulen uttalte at arbeidstakeren ikke fikk arbeide for en konkurrent (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Siden den ansatte hadde gått fra mekaniker til salgsmedarbeider i løpet av tiden han jobbet for selskapet, hindret klausulen den ansatte mer på grunn av jobbendringen enn ved signeringen. Tross alt var mulighetene på arbeidsmarkedet nå mye større for den ansatte enn tidligere som mekaniker.

Det er her viktig å merke seg at konkurranseklausulen i mange tilfeller bare delvis oppheves, nemlig i den grad den har blitt mer belastende som følge av funksjonsendringen.

Forholdsklausul

En ikke-oppfordringsklausul er atskilt fra en konkurranseklausul, men ligner litt på den. Ved en ikke-oppfordringsklausul har ikke arbeidstakeren forbud mot å gå på jobb for en konkurrent etter ansettelse, men å ha kontakt med kunder og relasjoner til selskapet. Dette hindrer for eksempel at en ansatt stikker av med kunder som han har kunnet bygge et bestemt forhold til under ansettelsesforholdet eller kontakte gunstige leverandører ved oppstart av egen virksomhet.

Vilkårene for en konkurransesak omtalt ovenfor gjelder også for en ikke-oppfordringsklausul. En ikke-oppfordringsklausul er derfor bare gyldig dersom den er avtalt skriftlig med en voksen arbeidstaker som har inngått en arbeidskontrakt for en ubestemt tid tid.

Har du signert en konkurranseklausul og ønsker eller har du en ny jobb? Vær så snill og kontakt Law & More. Våre advokater er eksperter på arbeidsrett og hjelper deg gjerne.