Tingretten i Zeeland-Vest-Brabant, 13. mai 2026 – ECLI:NL:RBZWB:2026:5158
En arbeidsgiver i offshorebransjen oppdager at tre avgåtte ansatte har etablert en konkurrerende virksomhet mens de fortsatt var i arbeid. De tok med seg konfidensielle dokumenter, kopierte dem én-til-én til anbud for potensielle kunder, og presenterte seg på en messe som en fullverdig aktør i markedet. 13. mai 2026 dømte underretten i tingretten i Zeeland-Vest-Brabant dem til å betale bøter på til sammen 1 025 000 euro, redusert fra potensielle millionbeløp. En kjennelse med lærdom for alle arbeidsgivere som ønsker å beskytte konkurransesensitiv informasjon – og for alle ansatte som vurderer å slutte på egenhånd.
Fakta i korte trekk
Arbeidsgiveren i dette tilfellet opererer innen offshore energisektoren, spesielt legging av sjøkabler for vindparker. Det er et svært spesialisert marked, med bare en håndfull aktører over hele verden og kabelleggingsfartøy som ikke kan brukes til noe annet formål. Selskapet eide ett kabelleggingsfartøy og hadde anskaffet et nytt i 2022, delvis med tanke på det voksende amerikanske markedet.
De tre tiltalte – en prosjektleder, en anbudsingeniør og en anbudskoordinator – hadde alle en arbeidsavtale som inneholdt en konkurranseklausul, en klausul om tilleggsaktiviteter, en taushetspliktklausul, en klausul om selskapets eiendomsrett og en botklausul på €25 000 per brudd pluss €2 500 for hver dag bruddet fortsatte.
Prosjektlederen var ansatt frem til 1. oktober 2023; anbudsingeniøren sluttet 1. august 2022; anbudskoordinatoren 1. august 2023. I kraft av sine roller hadde de alle tilgang til kommersielt og teknisk sensitiv informasjon: prisstrukturen i anbud, arbeidsprosedyrer, investeringsplaner og prosjektdokumentasjon.
Hva gjorde de?
Allerede i 2021 – lenge før avreise – holdt prosjektlederen og anbudsingeniøren Teams-møter annenhver uke om sin nye virksomhet. I april 2022 etablerte de den i Delaware. De kontaktet skipsdesignere ved å bruke sine forretnings-e-postadresser hos arbeidsgiveren, inviterte arbeidsgiverens relasjoner til møter – på arbeidsgiverens regning – og kontaktet investorer mens de presenterte seg som representanter for sin daværende arbeidsgiver.
Kort tid før avreise sendte anbudsingeniøren følgende chatmelding til kollegaen sin: «Som forberedelse til at du slutter hos [arbeidsgiver] i løpet av de kommende månedene, kan det være lurt å (nøye) ta med deg litt dokumentasjon som kan være nyttig for oss. Ting som metodebeskrivelser og prosedyrer – ville vært bra for nå.» Prosjektlederen svarte: «Allerede i gang.»
Prosjektlederen lastet deretter ned en rekke konfidensielle dokumenter til sin personlige Dropbox, inkludert arbeidsgiverens komplette investeringsplan for det nye kabelleggingsfartøyet – et dokument som inneholder tekniske spesifikasjoner, markedsanalyser og økonomiske detaljer. En mappe med navnet «[arbeidsgiver] hentet» ble også funnet i Dropboxen.
Anbudskoordinatoren ble ansatt av sine da avgåtte kolleger for å sende inn et anbud på vegne av den nye virksomheten til en operatør – nettopp det anbudet hun i det øyeblikket jobbet med for arbeidsgiveren sin. Etterpå skrev anbudsingeniøren til interessentene sine: «En flott laginnsats, men en spesiell takk går til [anbudskoordinator] for hennes harde arbeid med å få dette i havn – hun hjalp oss med å gå fra absolutt null dokumentasjon til et kompatibelt og høykvalitets IAC-tilbud.»
En dag etter at ansettelsesforholdet var avsluttet, møtte prosjektlederen på vegne av den nye virksomheten på en offshore-messe i USA.
Den rettsmedisinske etterforskningen
Arbeidsgiveren engasjerte et digitalt kriminalteknisk etterforskningsfirma. Firmaets konklusjon overlot ingenting til fantasien: etterforskningen ga «en svært stor mengde digitale spor knyttet til aktiviteter knyttet til forberedelse og oppstart av en konkurrerende virksomhet». Den nye virksomheten hadde kopiert avsnitt fra arbeidsgiverens dokumenter bokstavelig talt, én-til-én, inn i sine egne anbud. Det ble også vist at arbeidsgiverens dokumenter hadde blitt brukt som referanse ved prissetting.
Tingrettens kjennelse
Er den nye virksomheten en konkurrent?
Det første spørsmålet var om det i det hele tatt var noen konkurranse. De tidligere ansatte hevdet at det ikke var det: deres nye selskap var bare en idé, uten ansatte eller betalende kunder, og var dessuten rettet mot det amerikanske markedet, som ville være stengt for utenlandske kabelleggere i henhold til Jones-loven.
Underretten avviste dette forsvaret. Kabellegging er faktisk unntatt fra Jones-loven, så utenlandske kabelleggingsfartøy har lov til å operere fritt i amerikanske farvann. Dessuten hadde den nye virksomheten registrert seg for de samme anbudene som arbeidsgiveren – inkludert utenfor USA. Det faktum at ingen fartøy ennå var i drift betydde ikke at det ikke var noen konkurranse. Den nye virksomheten fisket i samme dam.
Tap av rettigheter?
De tidligere ansatte argumenterte for at arbeidsgiveren hadde ventet for lenge med å fremme krav. Tingretten understreket at rettighetstap setter en høy standard: det at tiden bare har gått er ikke tilstrekkelig. Allerede 6. februar 2024 hadde arbeidsgiveren henvendt seg skriftlig til de to mennene og uttrykkelig indikert at de ville håndheve kontraktsbestemmelsene – inkludert straffeforseelsen. Det er tilstrekkelig. Det var ingen berettiget forventning om at arbeidsgiveren ikke lenger ville gjøre kravet sitt gjeldende.
Hvilke klausuler ble brutt?
Når det gjaldt prosjektlederen og anbudsingeniøren, slo tingretten fast at de hadde brutt konkurranseklausulen, klausulen om tilleggsaktiviteter, taushetspliktklausulen og klausulen om selskapets eiendom – samt de etiske retningslinjene. Bruddene på konkurranseklausulen og klausulen om tilleggsaktiviteter ble behandlet som ett enkelt brudd, fordi en rimelig tolkning innebærer at samme oppførsel ikke skal straffes to ganger.
Tingretten slo fast at bruddene på konkurranseklausulen startet 1. juni 2023, i det øyeblikket den nye virksomhetens nettsted ble lagt ut på nett. Fra det tidspunktet var dette ikke lenger ren forberedelse, men økonomisk forretningsaktivitet.
Når det gjelder anbudskoordinatoren, ble det fastslått at hun ved to anledninger hadde kopiert arbeidsgiverens forretningsdokumenter nesten bokstavelig inn i materiale hun utarbeidet for den nye virksomheten, inkludert en lokal innholdsplan og et HIRA-dokument (fareidentifikasjon og risikovurdering).
Bøtene – og moderasjonen av dem
På grunnlag av kontraktsstraffklausulene utgjorde de teoretisk forspilte bøtene millioner av euro per tiltalte. Men underretten modererte disse beløpene betydelig, særlig fordi arbeidsgiveren ikke hadde dokumentert tapet konkret (bortsett fra et beløp på 55 438 euro), bøtene ikke var begrenset i arbeidsavtalen, og bøtene var uforholdsmessige i forhold til lønnen til de involverte.
På den annen side: Bruddene ble begått bevisst og overlagt, systematisk og over en årrekke, ved bruk av konfidensielt materiale for tiltaltes egen kommersielle vinning. De tidligere ansatte hadde heller ikke vært åpne om inntektene sine via den nye virksomheten.
Resultatet: Prosjektlederen og anbudsingeniøren ble hver pålagt å betale 500 000 euro. Anbudskoordinatoren måtte betale 25 000 euro.
Ansvaret til den nye virksomheten selv
Den nye virksomheten ble selv holdt ansvarlig for tapet arbeidsgiveren hadde lidt som følge av den urettmessige fordelen, noe som skulle vurderes i en separat oppfølgingsprosess. Som juridisk person hadde den kjennskap til kontraktsbruddene – den hadde tross alt blitt grunnlagt og ledet av de tidligere ansatte som var involvert – og hadde oppnådd konkrete fordeler av dem. Dette utgjør en urettmessig handling overfor den tidligere arbeidsgiveren.
Forbud og ordre
I tillegg til bøtene, nedla tingretten et forbud mot videre bruk av den konfidensielle informasjonen, og en ordre om å destruere alle aktuelle dokumenter. Det ble også forbudt å delta i de spesifikke anbudene som den nye virksomheten allerede hadde registrert seg for. Retten avviste det bredere forbudet mot å registrere seg for sammenlignbare anbud frem til 2032 – i realiteten en nedleggelse av virksomheten – som en for vidtrekkende begrensning av næringsfriheten.
Rettelsen som ble bedt om på nettsiden og i brev til klienter ble også avvist: nå som et forbud mot anbudene allerede var innført, var det ikke tydelig hvilken interesse arbeidsgiveren fortsatt hadde i det.
Hva er lærdommene?
For arbeidsgivere illustrerer denne kjennelsen at en godt utformet straffeklausul, kombinert med en taushetspliktklausul og en klausul om selskapets eiendom, gir et solid juridisk grunnlag – men at rettidig håndheving og dokumentasjon av tap er avgjørende. Retten modererte bøtene betydelig her, delvis fordi arbeidsgiveren ikke kunne fastslå det konkrete omfanget av tapet. Enhver som ønsker å anlegge etterfølgende erstatningssøksmål, bør identifisere og underbygge dette tapet så tidlig som mulig.
Rettsmedisinske undersøkelser av returnert utstyr viste seg å være avgjørende i denne saken. Chatmeldinger, Dropbox-logger og møtereferater viste seg å være gull verdt. Arbeidsgivere med tilgang til bedriftens bærbare datamaskiner og skymiljøer kan få utført en målrettet digital analyse etter en ansatts opphør dersom de har rimelig mistanke om uregelmessigheter.
For ansatte som vurderer å slutte på egenhånd: Det faktum at en konkurranseklausul, i en HR-ansvarligs øyne, kan være «bare en formalitet», har ingen vekt i retten med mindre den er skriftlig nedtegnet. Og alle som utfører forberedende handlinger mens de fortsatt er ansatt – i hvert fall ved hjelp av selskapsdokumenter, forretnings-e-postadresser eller forretningsforbindelser – risikerer ikke bare ansvar overfor arbeidsgiveren, men også betydelige bøter.
Den nye virksomheten lærte selv at det å tjene på grunnleggernes kontraktsbrudd kan dra den inn i en separat erstatningssak, selv om den ikke selv var part i arbeidsavtalene.
Ofte stilte spørsmål
Konkurranseklausulen
Hva er en konkurranseklausul, og når er den gyldig?
En konkurranseklausul er en avtale der en ansatt forplikter seg til ikke å arbeide for en konkurrent eller starte en egen konkurrerende virksomhet etter at ansettelsesforholdet er avsluttet. En rekke betingelser gjelder for gyldigheten: klausulen må være skriftlig avtalt, og ved tidsbegrensede kontrakter må arbeidsgiveren også oppgi tungtveiende forretnings- eller driftsinteresser. En klausul som også dekker perioden under ansettelsen, er ikke en konkurranseklausul i henhold til artikkel 7:653 i den nederlandske sivilloven, men en klausul om skjult tilleggsvirksomhet.
Hvor lenge kan en konkurranseklausul vare?
Loven setter ingen fast maksimal ansettelsesperiode, men domstolene vurderer om varigheten er rimelig i forhold til rollen, markedet og arbeidsgiverens interesser. I praksis anses en ansettelsesperiode på ett år generelt som akseptabel for ledende eller kommersielt sensitive stillinger. Lengre ansettelsesperioder annulleres regelmessig helt eller delvis.
Gjelder en konkurranseklausul fortsatt selv om en HR-ansvarlig sa at det bare var en formalitet?
Nei, ikke hvis uttalelsen ikke ble bekreftet skriftlig. I kjennelsen av 13. mai 2026 fremmet de tidligere ansatte nettopp dette forsvaret: en HR-ansvarlig skal ha sagt at klausulen ikke ville bli håndhevet. Tingretten avviste dette forsvaret på grunn av mangel på skriftlig dokumentasjon. En muntlig forsikring har ingen juridisk vekt i saker som denne.
Kan en arbeidsgiver pålegge noen ansatte konkurranseklausulen, men ikke andre?
Ja. Det er opp til arbeidsgiveren å avgjøre fra sak til sak om håndheving er berettiget, avhengig av rollen, arbeidets art og den avtroppende ansattes nye arbeidssted. Det faktum at kolleger ikke var underlagt klausulen tidligere gir en ansatt ingen rett til lik behandling.
Kan jeg som ansatt gå til retten for å få konkurranseklausulen suspendert eller annullert?
Ja. En ansatt kan be retten om å annullere klausulen helt eller delvis dersom den setter dem i en urimelig ulempe i forhold til arbeidsgiverens interesse i å bli beskyttet. Midlertidige rettsmidler for å oppnå suspensjon er også mulig. Det er lurt å gjøre dette før du starter den nye rollen eller virksomheten, ikke etterpå.
Klausulen om tilleggsaktiviteter
Hva er en klausul om tilleggsaktiviteter, og kan en arbeidsgiver ganske enkelt pålegge en?
En klausul om tilleggsaktiviteter forbyr arbeidstakeren å arbeide for tredjeparter eller drive egen virksomhet ved siden av ansettelsen. Siden innføringen av artikkel 7:653a i den nederlandske sivilloven, kan en arbeidsgiver ikke lenger anvende et generelt forbud mot tilleggsaktiviteter med mindre det finnes en objektiv begrunnelse for dette. Å beskytte konfidensiell forretningsinformasjon, forhindre interessekonflikter og motvirke konkurrerende aktiviteter kan utgjøre en slik begrunnelse.
Fra hvilket øyeblikk bryter etablering av en konkurrerende virksomhet klausulen om tilleggsaktiviteter?
Rent forberedende handlinger – som å registrere et selskap eller utforske en idé – er i prinsippet ennå ikke et brudd. I kjennelsen av 13. mai 2026 satte tingretten grensen ved den nye virksomhetens nettsted, fordi virksomheten fra det øyeblikket kunne anses som økonomisk aktiv. Enhver som, mens han fortsatt er ansatt, begynner å henvende seg til kunder, legge inn anbud eller bruke selskapsdokumenter for den nye virksomheten, krysser imidlertid denne grensen mye tidligere.
Taushetsplikten og selskapets eiendom
Hvilken informasjon faller inn under en taushetspliktsklausul?
Det avhenger av hvordan klausulen er formulert. Bredt formulerte klausuler – som i dette tilfellet, som også refererte til ikke-skriftlig informasjon, arbeidsprosesser, priser og kundeforhold – dekker så godt som alt den ansatte fikk tak i i løpet av sin rolle. Hvorvidt informasjonen også kvalifiserer som en «forretningshemmelighet» i henhold til loven om beskyttelse av forretningshemmeligheter (Wbb) er ikke engang et krav for boten: klausulen i seg selv er grunnlaget.
Kan jeg som ansatt ta med meg dokumenter jeg har laget selv når jeg slutter?
Nei, i prinsippet ikke. Dokumenter en ansatt har opprettet eller mottatt i løpet av ansettelsesperioden forblir arbeidsgivers eiendom. Klausulen om bedriftseiendom krever at den ansatte returnerer dem ved opphør av arbeidsforholdet, selv uten at arbeidsgiveren uttrykkelig ber om dem. Bevisst kopiering av filer til personlig skylagring – selv «ved et uhell» – utgjør raskt et brudd på sikkerheten.
Hva er konsekvensene hvis jeg bruker firmadokumenter for min nye arbeidsgiver eller bedrift?
I tillegg til bot i henhold til straffebestemmelsen, kan arbeidsgiveren søke om forbud mot videre bruk og pålegg om å destruere dokumentene. Dersom den nye arbeidsgiveren eller virksomheten er klar over kontraktsbruddet og drar nytte av det, kan også den holdes ansvarlig for tapet – slik det skjedde med den nye virksomheten i kjennelsen av 13. mai 2026.
Bøter og erstatning
Hvor høy kan boten for brudd på en konkurranseklausul være?
Det avhenger av straffeklausulen i arbeidsavtalen. I saken som er omtalt her, var boten €25 000 per brudd pluss €2 500 for hver dag bruddet fortsatte, uten noe maksimumsbeløp. De teoretisk forspilte beløpene var oppe i flere millioner euro per person. Tingretten modererte til slutt bøtene til €500 000 per hovedlovbryter og €25 000 for den mindre involverte tredjeparten.
Kan retten moderere en bot?
Ja. I henhold til artikkel 6:94 i den nederlandske sivilloven kan retten moderere en bot dersom rettferdighet åpenbart krever det, og anvendelse av klausulen ville føre til et for høyt og uakseptabelt resultat. I den forbindelse ser retten blant annet på forholdet mellom boten og det faktiske tapet, avtalens art og omstendighetene der klausulen ble påberopt. En arbeidsgiver som ikke konkret har sannsynliggjort sitt tap, risikerer at retten modererer boten vesentlig.
Kan en arbeidsgiver kreve erstatning i tillegg til bøter?
Ja. Straffeklausulen fungerer vanligvis ved siden av eller i stedet for et erstatningskrav; arbeidsgiveren kan velge. I kjennelsen av 13. mai 2026 ble den nye virksomheten pålagt å betale erstatning som skulle vurderes i en oppfølgende sak, mens de tidligere ansatte også måtte betale et forskudd på etterforskningskostnader og saksomkostninger på over €55 000.
Rettighetstap og tidspunktet for håndheving
Kan en arbeidsgiver miste sine rettigheter ved å vente for lenge med å håndheve?
I teorien ja, men listen er høy. Bare det at tiden har gått er ikke tilstrekkelig. Det må foreligge spesielle omstendigheter som ga arbeidstakeren en berettiget forventning om at arbeidsgiveren ikke lenger ville gjøre krav på sitt krav, eller som urimelig skader arbeidstakerens stilling. I praksis er et rettidig skriftlig varsel – selv om saken først startes senere – tilstrekkelig for å forhindre tap av rettigheter.
Ulovlig konkurranse
Når er konkurranse ulovlig etter at konkurranseklausulen er utløpt?
Når konkurranseklausulen er utløpt, står en tidligere ansatt i prinsippet fritt til å konkurrere med sin tidligere arbeidsgiver. Likevel kan det fortsatt foreligge ulovlig konkurranse der det såkalte Boogaard/Vesta-kriteriet er oppfylt: det må foreligge systematisk og vesentlig erosjon av den tidligere arbeidsgiverens bærekraftige forretningsgoodwill, ved bruk av midler innhentet i fortrolighet. I kjennelsen av 13. mai 2026 ble dette ikke akseptert, fordi arbeidsgiveren ikke hadde tilstrekkelig sannsynliggjort at forretningsgoodwillen faktisk hadde blitt vesentlig påvirket.
Praktiske råd
Hva bør jeg som arbeidsgiver gjøre hvis jeg mistenker at en avgått ansatt bryter konkurranseklausulen?
Handle raskt og skriftlig. Send et varsel der du påpeker den ansattes forpliktelser og oppgir at du vil håndheve klausulene – inkludert straffeforeleggsklausulen. Om nødvendig, få utført en digital rettsmedisinsk undersøkelse på returnert utstyr. Dokumenter tapet så konkret som mulig, fordi en domstol som modererer bøtene gjør det delvis på grunnlag av mangel på konkret dokumentasjon for tapet. Vurder foreløpig beslagleggelse av bevis hvis du mistenker at relevant materiale er i den andre partens besittelse.
Hva bør jeg gjøre som ansatt før jeg begynner å jobbe for en konkurrent eller starter for meg selv?
Les arbeidsavtalen din nøye. Sjekk om det finnes en konkurranseklausul, hvor lenge den varer og hva dens geografiske og materielle virkeområde er. Ikke slett noen filer og ikke ta med deg noen dokumenter når du slutter. Ikke start noe arbeid for den nye arbeidsgiveren eller bedriften mens klausulen er i kraft uten juridisk rådgivning. Hvis du mener at klausulen er urimelig byrdefull, bør du be retten om å annullere eller suspendere den – før du bryter avtalen.
Har du spørsmål om beskyttelse av forretningshemmeligheter, gyldigheten av en konkurranseklausul eller håndhevingen av den? spesialister i arbeidsrett hos Law & More vil gjerne gi deg råd.
