Kan arbeidsgivere nekte ansattes sykemeldinger?
Det hender med jevne mellomrom at arbeidsgivere er i tvil om sine ansattes sykmelding. For eksempel fordi den ansatte ofte sykemelder seg mandager eller fredager eller fordi det er en arbeidskonflikt. Har du lov til å stille spørsmål ved din ansattes sykmelding og stanse utbetaling av lønn inntil det er konstatert at den ansatte faktisk er syk? Dette er et viktig spørsmål mange arbeidsgivere står overfor. Det er også en viktig sak for ansatte.
De har i utgangspunktet krav på fortsatt utbetaling av lønn uten at det utføres noe arbeid. I denne bloggen skal vi se på en rekke eksempelsituasjoner der du kan nekte sykemeldingen til din ansatte eller hva som er best å gjøre i tvilstilfeller.
Sykemeldingen er ikke gjort i samsvar med gjeldende prosessregler
Generelt bør en ansatt rapportere sin sykdom personlig og muntlig til arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan da spørre arbeidstakeren hvor lenge sykdommen forventes å vare, og på bakgrunn av dette kan det avtales om arbeidet slik at det ikke blir liggende. Hvis arbeidskontrakten eller andre gjeldende forskrifter inneholder ekstra forskrifter om sykdomsrapportering, må en ansatt i prinsippet også overholde disse. Hvis en ansatt ikke overholder det spesifikke regelverket for sykemelding, kan dette spille en rolle i spørsmålet om du som arbeidsgiver med rette har nektet sykemeldingen til den ansatte.
Ansatt er faktisk ikke syk selv, men sykemelder seg
I noen tilfeller melder arbeidstakere seg syke når de selv faktisk ikke er syke i det hele tatt. Du kan for eksempel tenke deg en situasjon der din ansatte melder seg syk fordi barnet hennes er syk og hun ikke kan ordne med barnevakt. Din ansatte er i utgangspunktet ikke syk eller arbeidsufør. Dersom du enkelt kan fastslå ut fra din ansattes forklaring at det er en annen årsak, annet enn den ansattes egen arbeidsuførhet, som hindrer den ansatte i å møte på jobb, kan du nekte å sykemelde deg.
Ta i så fall hensyn til at din ansatte kan ha rett til ulykkespermisjon eller kortvarig fraværspermisjon. Det er viktig at du tydelig avtaler hvilken form for permisjon din ansatte skal ta ut.
Arbeidstaker er syk, men de vanlige aktivitetene kan fortsatt utføres
Dersom din ansatte sykemelder seg og du kan utlede av samtalen at det faktisk er en sykdom, men at det ikke er så alvorlig at det vanlige arbeidet ikke lar seg utføre, er situasjonen noe vanskeligere. Spørsmålet er da om det foreligger arbeidsuførhet. Arbeidstaker er kun arbeidsufør dersom han eller hun som følge av fysisk eller psykisk funksjonshemming ikke lenger er i stand til å utføre det arbeidet han eller hun skal utføre i henhold til arbeidsavtalen. Du kan tenke deg en situasjon der din medarbeider har forstuet ankelen, men har normalt allerede en sittende arbeidsfunksjon.
I prinsippet kan imidlertid din ansatte fortsatt jobbe. I noen tilfeller må ekstra fasiliteter gjøres tilgjengelig. Det mest fornuftige er å gjøre avtaler om dette med din medarbeider. Dersom det ikke er mulig å komme til avtaler sammen og din medarbeider fastholder sitt standpunkt om at han uansett ikke kan jobbe, er rådet å akseptere sykemeldingen og spørre din bedriftslege eller arbeidsvernlege direkte om råd om egnetheten til din ansatte. for sin egen funksjon, eller for en passende funksjon.
Arbeidstaker er syk gjennom forsett eller egen skyld
Det kan også være situasjoner der din ansatte er syk på grunn av forsett eller egen skyld. Du kan for eksempel tenke på situasjoner der din ansatte gjennomgår kosmetisk kirurgi eller blir syk som følge av overdreven alkoholforbruk. De lov sier at du som arbeidsgiver ikke er forpliktet til å fortsette å betale lønn dersom sykdommen skyldes forsett fra arbeidstakerens side.
Denne intensjonen må imidlertid sees i forhold til blir syk, og dette vil neppe være tilfelle. Selv om dette er tilfelle, er det veldig vanskelig for deg som arbeidsgiver å bevise dette. For arbeidsgivere som betaler mer enn det lovlige minimumet i tilfelle sykdom (70% av lønnen), er det lurt å ta med i arbeidskontrakten at arbeidstakeren ikke har rett til den ekstra lovlige delen av lønnen under sykdom, hvis sykdom skyldes den ansattes egen feil eller uaktsomhet.
Arbeidstaker er syk på grunn av industriell tvist eller dårlig vurdering
Hvis du mistenker at den ansatte rapporterer syk på grunn av en industriell konflikt eller for eksempel en nylig dårlig vurdering, er det lurt å diskutere dette med den ansatte. Hvis den ansatte ikke er åpen for en samtale, er det lurt å godta sykemeldingen og umiddelbart tilkalle en bedriftslege eller helse- og sikkerhetslege. Legen vil kunne vurdere om arbeidstakeren din faktisk er uegnet til å jobbe eller ikke, og gi deg råd om mulighetene for å få den ansatte tilbake i arbeid så snart som mulig.
Du har ikke nok informasjon til å kunne vurdere sykemeldingen
Du kan ikke forplikte en ansatt til å gi meldinger om sykdommens art eller behandlingen av den. Dersom din ansatte ikke er åpen om dette, er dette ingen grunn til å nekte å melde fra om sykdom. Det du som arbeidsgiver i så fall kan gjøre er å tilkalle bedriftslege eller arbeidsvernlege så raskt som mulig.
Arbeidstakeren plikter imidlertid å medvirke til undersøkelsen hos bedriftslegen eller arbeidsvernlegen og gi de nødvendige (medisinske) opplysninger. Som arbeidsgiver kan du spørre når arbeidstakeren forventer å kunne komme tilbake på jobb, når og hvordan arbeidstakeren kan nås, om arbeidstakeren fortsatt er i stand til å utføre et bestemt arbeid og om sykdommen er forårsaket av en ansvarlig tredjepart .
Er du i tvil om den ansattes melding om sykdom, eller er du usikker på om du er forpliktet til å fortsette å betale lønn? Ta kontakt med arbeidsrettsadvokatene til Law & More direkte. Våre advokater kan gi deg riktig råd og om nødvendig hjelpe deg i rettslige prosedyrer.
