Nulltimerskontrakter i Nederland: regler nå og etter reformen

Nulltidskontrakter i Nederland vil forsvinne, men de er fortsatt lovlige i dag. Loven som gir mer trygghet for fleksible arbeidstakere ( Wet meer zekerheid flexwerkers ) ble vedtatt av Representantenes hus 12. mai 2026 og av Senatet 7. juli 2026. Inntil hver bestemmelse trer i kraft ved kongelig resolusjon, gjelder fortsatt de gjeldende reglene i bok 7 i den nederlandske sivilloven (BW).

Loven erstatter nulltimer- og min-maks-kontrakten med en båndbreddekontrakt ( bandbreedtecontract ). Den forlenger også intervallet som bryter en kjede av tidsbegrensede kontrakter fra seks måneder til tre år, og strammer inn reglene for bemanningsarbeid. Nedenfor forklarer vi hva som endres, hva som allerede gjelder i dag, og hva du kan gjøre nå. For det bredere rammeverket, se vår oversikt over nederlandsk arbeidsrett.

Har loven allerede trådt i kraft?

Nei. Stortinget har vedtatt loven, men ikrafttredelsesdatoen er fastsatt ved kongelig resolusjon, og den kan variere fra bestemmelse til bestemmelse.

Regjeringen har annonsert to tidspunkter. Vikarer skal ha minst tilsvarende ansettelsesvilkår innen senest 31. desember 2026. Båndbreddekontrakten og den endrede kjederegelen er planlagt til 1. januar 2028. Betrakt disse datoene som planleggingsforutsetninger og sjekk den kongelige resolusjonen før du endrer noen kontrakt.

Inntil en bestemmelse gjelder, gjelder gjeldende lov. Nulltimers- og min-maks-kontrakter er fortsatt lovlige, vaktreglene i artikkel 7:628a BW gjelder, kjederegelen i artikkel 7:668a BW gjelder i sin nåværende form, og det nåværende fasesystemet for vikararbeid fortsetter. Hvis du konverterer kontrakter nå, godtar du vilkår du ennå ikke har å tilby, og disse vilkårene er vanskelige å reversere.

Hva er båndbreddekontrakten som erstatter nulltimersarbeid?

I henhold til båndbreddekontrakten avtaler du et minimum antall timer, og maksimumet kan ikke være mer enn 130 prosent av dette minimumet. Med et minimum på 20 timer i uken kan du kalle inn den ansatte i opptil 26 timer.

Arbeidstakeren kan nekte arbeid utover maksimumsbeløpet uten konsekvenser. Dersom arbeidstiden strukturelt overstiger maksimumsbeløpet, må du tilby en justert kontrakt. Risikoen for for lite arbeid overføres til deg som arbeidsgiver: arbeidstakeren har rett til lønn for de avtalte minimumstimene, uavhengig av om du tilbyr arbeid eller ikke.

Ikke alle arbeidstakere faller inn under den nye modellen. Ifølge myndighetene forblir bijobber for personer med hovedaktivitet andre steder utenfor den, for eksempel arbeid utført av skoleelever, studenter og personer som har nådd folkepensjonsalderen (AOW). Disse unntakene er snevre; ikke behandle dem som en generell utvei for sesongbemanning.

Hvilke innringingsregler gjelder allerede i dag?

Regelen om fire dagers varsel er ikke ny; den har gjeldt siden 1. januar 2020 i henhold til loven om et balansert arbeidsmarked ( Wet arbeidsmarkt in balans ). Artikkel 7:628a BW krever at du tilkaller en vakthavende arbeidstaker minst fire dager i forveien, skriftlig eller elektronisk.

En arbeidstaker som blir innkalt med kortere varsel kan nekte å ta skiftet. Hvis du avbestiller eller forkorter innkallingen innen disse fire dagene, skylder du lønn for de timene som opprinnelig ble innkalt. En tariffavtale ( cao ) kan forkorte perioden, men ikke til under 24 timer.

Den samme artikkelen inneholder en forpliktelse som ofte overses. Når et vaktforhold har vart i tolv måneder, må du skriftlig, innen én måned, tilby arbeidstakeren et fast antall timer som minst er gjennomsnittlig arbeidstid i løpet av de foregående tolv månedene. Hvis du ikke gjør det, har arbeidstakeren fortsatt rett til lønn utover dette gjennomsnittet.

Den nye loven endrer den underliggende kontrakten, ikke denne innkallingsmekanismen. Uformell planlegging via tekstmelding uten firedagersperioden oppfyller allerede i dag ikke artikkel 7:628a i BW.

Hvordan endres kjederegelen?

Terskelen forblir den samme, men bruddet som tilbakestiller kjeden blir mye lengre. I henhold til artikkel 7:668a i BW er den neste kontrakten en ubestemt kontrakt etter tre tidsbegrensede kontrakter eller tre år med påfølgende tidsbegrensede kontrakter.

I henhold til gjeldende lov nullstiller en pause på mer enn seks måneder tellingen. Dette har tillatt mønsteret med å si opp en arbeider i et halvt år og deretter begynne på nytt. Loven utvider intervallet til tre år; en tidligere versjon av lovforslaget foreslo fem. For sesongarbeid kan en tariffavtale fortsatt tillate et kortere intervall, og disse unntakene anvendes restriktivt.

Hvilke endringer for byråarbeid?

Vikarer får først minst likeverdige ansettelsesvilkår, og fasene blir kortere. De må motta en pakke med vilkår som i totalverdi minst tilsvarer sammenlignbare ansatte hos innleieren, ikke bare samme grunnlønn; dette forventes innen 31. desember 2026.

Fasesystemet er også komprimert. Den første fasen, hvor agenturkontrakten enkelt kan avsluttes gjennom agenturklausulen, forkortes til 52 arbeidsuker, og en tariffavtale kan ikke lenger forlenge den. Den andre fasen blir to år, med maksimalt seks tidsbegrensede kontrakter, og fasene kan til sammen ikke overstige tre år.

En egen lov hører også hjemme i planleggingen din. I henhold til loven om opptak av arbeidskraftleverandører ( Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten , Wtta), må byråer ha blitt tatt opp før de kan stille arbeidstakere til rådighet. Leverandører kan registrere seg for overgangsordningen fra 1. november til 31. desember 2026, loven trer i kraft 1. januar 2027, og den nederlandske arbeidstilsynet starter håndhevingen 1. januar 2028. Fra da av kan en innleier som bruker en leverandør uten opptak også bli bøtelagt, så sjekk registeret selv.

Hvilke økonomiske risikoer bærer du allerede i dag?

Den største umiddelbare risikoen for de fleste arbeidsgivere kommer fra en eksisterende regel, ikke fra reformen. I henhold til artikkel 7:610b i arbeidsloven antas den avtalte arbeidstiden å være lik gjennomsnittet av arbeidet time i løpet av de foregående tre månedene når en arbeidsavtale har vart i minst tre måneder.

Du kan motbevise den antagelsen, men bevisbyrden ligger hos deg. Ta en arbeidstaker med en tolvtimerskontrakt som faktisk har jobbet tretti timer i uken i et kvartal: den arbeidstakeren kan kreve lønn over tretti timer, også i perioder uten arbeid. Nøyaktige, oppdaterte tidsregistreringer er ditt viktigste forsvar.

Hva betyr dette for sykepenger og pensjon?

I henhold til artikkel 7:629 i BW har en syk arbeidstaker rett til minst 70 prosent av lønnen i inntil 104 uker, og i de første 52 ukene til minst den lovbestemte minstelønnen. Dersom antagelsen om antall timer har økt kontrakten, øker lønnsgrunnlaget for sykepenger med den.

Pensjonsopptjening følger vanligvis samme logikk, avhengig av pensjonsordningens regler. Hvis du går over fra nulltimer til båndbreddekontrakter, modeller pensjons- og sykekostnadene for det garanterte minimumslønnsnivået, ikke bare lønnskostnadene.

Hva bør du sjekke som arbeidsgiver?

Forbered deg nå, men ikke konverter kontrakter før kongelig resolusjon gjelder. Sjekk:

• hvilke kontrakter er nulltimer eller min-maks, og hvor mange timer som faktisk er arbeidet under hver av dem i løpet av de siste tre månedene (artikkel 7:610b i BW);
• om vakthavende som har jobbet i over tolv måneder, mottok et skriftlig tilbud om faste timer (artikkel 7:628a i BW);
• om planleggingen din respekterer den fire dager lange innkallingsperioden, eller den kortere cao-perioden på minst 24 timer;
• for hver rolle, det strukturelle minimumsbeløpet du kan betale i rolige perioder, som grunnlag for en fremtidig båndbreddekontrakt;
• om byråene deres vil bli registrert under WTT, og hvilke vilkår vikarer må oppfylle fra 31. desember 2026;
• hva din sektor-CAO sier; flere nye regler kan bare justeres gjennom tariffavtale.

Hva bør du sjekke som fleksibel arbeidstaker?

Mange av rettighetene dine gjelder allerede i dag, før reformen. Sjekk:

• om du har jobbet flere timer enn det som står i kontrakten din i løpet av de siste tre månedene, noe som kan gi deg krav på disse timene i henhold til artikkel 7:610b i BW;
• om du ble innkalt minst fire dager i forveien, og om lønn ble utbetalt for vakter som ble avlyst med kortere varsel;
• om du mottok et skriftlig tilbud om faste timer etter tolv måneder med vaktarbeid;
• hvor mange tidsbegrensede kontrakter du har hatt og over hvilken periode, i henhold til artikkel 7:668a i BW;
• som vikar, om lønnen din samsvarer med lønnen til sammenlignbare ansatte hos innleieren.

Hva kan vi gjøre for deg med nulltimer og fleksible kontrakter?

Vi gir råd til arbeidsgivere og arbeidstakere om fleksible kontrakter i henhold til gjeldende lov og den kommende reformen; se også vår side om arbeidsrettsadvokater.

• Vi gjennomgår dine fleksible kontrakter opp mot artikkel 7:610b, 7:628a og 7:668a i BW.
• Vi beregner din eksponering for krav under forutsetning av timer.
• Vi utarbeider båndbreddekontrakter og en konverteringsplan som følger kongelig resolusjon.
• Vi sjekker agenturavtalene dine opp mot regelen om likeverdige vilkår og WTT.
• Vi utarbeider eller vurderer et krav for ubetalte timer for tingretten (kantonrett).

Sammendrag

• Ocuco Wet mer sikkerhet flexwerkers er vedtatt, men nulltimers- og min-maks-kontrakter er fortsatt lovlige inntil de relevante bestemmelsene trer i kraft ved kongelig resolusjon, planlagt 1. januar 2028.
• Båndbreddekontrakten setter et minimum antall timer med et maksimum på 130 prosent; du betaler minimumsbeløpet selv når det ikke er noe arbeid.
• Bruddet som tilbakestiller kjeden av tidsbegrensede kontrakter går fra seks måneder til tre år; terskelen på tre kontrakter eller tre år består.
• Vikarer skal ha minst likeverdige vilkår innen 31. desember 2026. Wtta gjelder fra 1. januar 2027, med håndheving fra 1. januar 2028.
• Firedagersregelen om innkalling, tolvmånederstilbudet om faste timer og forutsetningen om timer gjelder allerede i dag.

Ofte stilte spørsmål