Praksisplass eller arbeidskontrakt: Hvor går grensen?

Flere og flere studenter og unge fagfolk gjennomfører et internship i en organisasjon før de takker ja til sin første faste jobb. Et internship er attraktivt for begge parter: praktikanten får praktisk erfaring, og organisasjonen blir kjent med potensielle fremtidige medarbeidere.

I praksis går det imidlertid jevnlig galt, fordi grensen mellom praksisplass og vanlig ansettelse, med andre ord praksisplassen eller arbeidsavtalen, ikke alltid overvåkes nøye. Dette kan få store konsekvenser, selv med tilbakevirkende kraft.

Det juridiske rammeverket: når foreligger det en arbeidsavtale

I henhold til nederlandsk lov er ikke et internship en egen kontraktstype definert i Civil Code. Hvorvidt et juridisk forhold virkelig er et internship eller i realiteten en arbeidsavtale vurderes derfor på grunnlag av artikkel 7:610 i den nederlandske Civil Code (BW).

Denne artikkelen sier: «En arbeidsavtale er en avtale der den ene parten, arbeidstakeren, forplikter seg til å arbeide i den andre partens, arbeidsgiverens, tjeneste mot lønn i en viss tidsperiode.»

Kvalifiseringen skjer i to trinn. Først brukes Haviltex-standarden til å fastslå hvilke rettigheter og plikter partene faktisk ble enige om.

Deretter vurderes det om innholdet oppfyller den lovpålagte beskrivelsen av en arbeidsavtale. Partenes intensjon ved inngåelse av avtalen er ikke avgjørende i denne forbindelse.

I tillegg kan artikkel 7:610a i arbeidsloven spille en rolle. Denne artikkelen inneholder en juridisk presumsjon om en arbeidsavtale når noen utfører arbeid for en annen part mot godtgjørelse i løpet av tre sammenhengende måneder, ukentlig eller i minst tjue timer per måned. Denne presumsjonen kan tilbakevises av organisasjonen, men den flytter bevisbyrden.

Det kjennetegnende kriteriet: læringselementet

For praksisplasser identifiserer rettspraksis læringselementet som det skillende kriteriet. Det som er viktig er om utførelsen av arbeidet overveiende er i interesse for opplæringen praktikanten følger.

Hvis arbeidet primært er rettet mot å utvide praktikantens kunnskap og erfaring, delvis med sikte på å fullføre opplæringen, passer det inn i et praksisopphold.

Når hovedformålet med arbeidsutførelsen skifter til et aktivt bidrag til å oppnå organisasjonens forretningsmål, kan det ikke lenger hevdes at det foreligger en praksisavtale.

Det betyr ikke at én enkelt omstendighet er avgjørende i seg selv. Nyere rettspraksis viser at avveiningen er nyansert: en trepartsavtale mellom praktikanten, utdanningsinstitusjonen og organisasjonen, et begrenset praksistillegg, og utførelse av arbeid som i seg selv også er produktivt, er ikke automatisk tilstrekkelig for omklassifisering. I en sak der det påståtte uavhengige produksjonsarbeidet ikke var tilstrekkelig konkret begrunnet, og kommunikasjonen i stedet viste veiledning og materiell tilbakemelding, forble avtalen en praksis. Retten ser derfor på hele fakta og omstendigheter, ikke på ett enkelt trekk.

Signaler som øker risikoen for omklassifisering

En rekke faktiske omstendigheter øker risikoen for at en domstol, det nederlandske arbeidstakerforsikringsbyrået (UWV) eller skattemyndighetene ikke lenger vil kvalifisere rettsforholdet som et praksisopphold, men som en arbeidsavtale.

Praktikanten utfører strukturelt vanlig produksjonsarbeid som ellers ville blitt utført av ansatte. Læringsplanen, veiledningen og tilknytningen til opplæringen har i praksis blitt marginal, eller det føres ingen læringsplan eller praksisrapport lenger. Praktikanten er fullt integrert i timeplanen som en vanlig arbeidstaker og er ikke primært i en læringssituasjon. Organisasjonen er hovedsakelig interessert i praktikantens resultater, ikke i opplæringsmålet. Praksisoppholdet varer betydelig lenger enn vanlig eller forlenges gjentatte ganger uten en klar pedagogisk grunn.

Ikke alle produktive elementer og ikke alle ufullkomne veiledninger gjør automatisk et internship til en arbeidsavtale. Grensen ligger i tyngdepunktet i forholdet: er det læringsmålet som vinner, eller er det det produktive bidraget til organisasjonen som vinner.

Punkter å være oppmerksom på når du gjennomfører et praksisopphold

En rekke forhold fortjener spesiell oppmerksomhet, fordi risikoen for omklassifisering manifesterer seg sterkest her, og fordi deler av arbeidsretten er ufravikelig rett som arbeidstakere ikke kan fratas beskyttelse fra når det først foreligger en arbeidsavtale.

Dersom en praktikant strukturelt brukes som erstatning for fast ansatte, settes kvalifikasjonen som praksisplass i fare, og en arbeidsavtale kan faktisk oppstå på grunnlag av artikkel 7:610 i BW, muligens støttet av den rettslige presumsjonen i artikkel 7:610a i BW.

En presis standard gjelder for minstelønn: ikke alle praktikanter har automatisk rett til minstelønn. Denne retten oppstår først når det juridisk sett foreligger et arbeidsforhold. Loven om minstelønn og minsteferietillegg knytter minstelønnen eksplisitt til arbeid utført «i ansettelse». En lav eller symbolsk praksistillegg forhindrer derfor ikke et krav på minstelønn dersom forholdet i realiteten viser seg å være en arbeidsavtale.

For organisasjoner som jobber med praktikanter, er det derfor lurt å jevnlig vurdere om den faktiske utførelsen av praksisperioden fortsatt samsvarer med opplæringens læringsmål.

Dette kan bidra til å forhindre problemer med kvalifiseringen.

Innen arbeidsforhold har organisasjonen en omfattende aktsomhetsplikt når arbeidet er utført, også for praktikanter. Arbeidsforholdsloven (Arbowet) forplikter arbeidsgiveren til å sikre de ansattes sikkerhet og helse i alle aspekter knyttet til arbeidet, med ytterligere forpliktelser angående risikokartlegging og -vurdering, samt informasjon og instruksjon. For unge praktikanter er det en ytterligere forpliktelse til sakkyndig veiledning.

Dersom et praksisopphold faktisk blir en arbeidsavtale, gjelder også de ordinære reglene om lønn under sykdom og oppsigelsesvern. Ved sykdom er det i prinsippet rett til minst 70 prosent av lønnen i 104 uker, forutsatt at minst gjeldende lovbestemt minstelønn forfaller i løpet av de første 52 ukene. Ved oppsigelse av arbeidsavtalen gjelder da reglene om rimelig oppsigelsesgrunn, forbud mot oppsigelse og nødvendig samtykke eller oppløsning, med mulighet for annullering eller rimelig kompensasjon dersom organisasjonen ikke overholder disse reglene.

Konsekvenser av omklassifisering

Når et praksisopphold kvalifiseres som en arbeidsavtale med tilbakevirkende kraft, oppstår de vanlige arbeidsrettslige rettighetene med tilbakevirkende kraft fra det tidspunktet kriteriene i artikkel 7:610 i BW faktisk var oppfylt.

Dette gjelder uansett etterbetaling, med en mulig lovpålagt økning ved forsinket betaling, og den nevnte beskyttelsen ved sykdom og oppsigelse.

For organisasjoner som jobber med praktikanter, er det derfor lurt å jevnlig vurdere om den faktiske utførelsen av praksisoppholdet fortsatt samsvarer med opplæringens læringsmål, og å dokumentere dette gjennom læringsplaner, fremdriftssamtaler og praksisevalueringer. Praktikanter som tviler på sin stilling, kan søke råd om sine rettigheter og om nødvendig få vurdert omklassifiseringen av avtalen sin.

Har du spørsmål om kvalifiseringen av en praksisplass eller arbeidskontrakt, eller står du overfor dette problemet selv? Ta gjerne kontakt Law & MoreVår eadvokat innen arbeidsrettys tenker gjerne sammen med deg.

Ofte stilte spørsmål (FAQ)