Ved en nederlandsk kollektiv oppsigelse kan du forhandle frem en individuell ordning som avviker fra den sosiale planen, nedtegnet i en forliksavtale ( vaststellingsovereenkomst ). Arbeidsgiveren står imidlertid fritt til å nekte, og din forhandlingsfrihet avhenger hovedsakelig av om fagforeningene ble enige om den sosiale planen, og om du kan vise en objektiv grunn til at din situasjon er forskjellig fra dine kollegers.
Denne artikkelen forklarer når en oppsigelse er kollektiv, hvor mye vekt en sosial plan har, hvilke argumenter som fungerer, og hvilke frister som gjelder hvis du ikke signerer.
Innholdsfortegnelse
Når er det snakk om en kollektiv oppsigelse?
En oppsigelse er kollektiv når en arbeidsgiver har til hensikt å avslutte kontraktene til minst 20 ansatte i ett UWV-arbeidsområde innen tre måneder. Reglene finnes i loven om kollektiv oppsigelse ( Wet melding collectief ontslag , WMCO).
I henhold til artikkel 3 i WMCO må arbeidsgiveren deretter varsle UWV og fagforeningene skriftlig og konsultere fagforeningene. Oppsigelser ved gjensidig samtykke på arbeidsgivers initiativ teller mot terskelen. I henhold til artikkel 5a i WMCO kan kontrakter ikke sies opp før én måned etter varselet, med mindre fagforeningene skriftlig erklærer at de har blitt konsultert og kan godta oppsigelsene.
UWV behandler ikke oppsigelsessøknader før varslings- og konsultasjonspliktene er oppfylt (artikkel 6 i WMCO). Hvis arbeidsgiveren hopper over dem, kan tingretten ( kantonrechter ) annullere oppsigelsen på din anmodning, eller tilkjenne rimelig kompensasjon i stedet (artikkel 7 i WMCO). Du må sende inn søknaden innen to måneder fra den dagen du med rimelighet kunne ha visst om bruddet, og senest seks måneder etter oppsigelsen.
Bedriftsutvalget har en egen rett til å gi råd om omorganiseringsbeslutningen i henhold til artikkel 25 i bedriftsutvalgsloven ( Wet op de ondernemingsraden , WOR). Fagforeningene forhandler om vilkårene for oppsigelse; bedriftsutvalget gir råd om selve beslutningen.
Hvor mye vekt har sosialplanen?
En sosialplan som er avtalt med fagforeningene er vanskelig å sette til side: retten fraviker den bare dersom det å anvende den på deg ville være uakseptabelt etter rimelighets- og rettferdighetsstandarder ( redelijkheid en billijkheid ). En plan som arbeidsgiveren har utarbeidet alene, har mindre vekt og blir vurdert mer kritisk.
En sosial plan dekker vanligvis sluttvederlag i tillegg til eller i stedet for den lovpålagte overgangsgodtgjørelsen ( overgangsgodtgjørelse ), outplacement, et opplæringsbudsjett, et bidrag til saksomkostninger og regler om oppsigelsestiden. Et positivt råd fra bedriftsrådet gjør ikke en ensidig plan om til en avtalt plan, fordi bedriftsrådet ikke kan avtale ansettelsesvilkår på vegne av de ansatte.
Ingen plan kan falle inn under obligatorisk lov. Overgangsgodtgjørelsen forfaller fra første ansettelsesdag. I henhold til artikkel 7:673b i den nederlandske sivilloven (BW) kan bare en tilsvarende bestemmelse i en tariffavtale (cao) erstatte den; en plan utarbeidet av arbeidsgiveren alene kan ikke.
Kan dere forhandle frem en individuell avtale?
Ja. De fleste arbeidsgivere foretrekker å avslutte kontrakter med gjensidig samtykke fremfor en UWV-prosedyre for hver ansatt, fordi det er raskere og sikrere; den preferansen er din innflytelsesramme.
Instrumentet er forliksavtalen . Å presse hardere uten grunn fungerer sjelden. I henhold til plikten til å opptre som en god arbeidsgiver ( goed werkgeverschap , artikkel 7:611 BW), kan ikke arbeidsgiveren behandle sammenlignbare ansatte ulikt uten objektiv begrunnelse. En anmodning lykkes når den er formulert som en grunn, ikke som et krav.
Hvilke grunnlag bærer vekt?
Tre grunner fungerer i praksis: nødklausulen, et separat krav som avgjøres samtidig, og ulik behandling. Hver av dem gir arbeidsgiveren en objektiv grunn til å avvike fra planen.
Nødstilfelle
De fleste sosiale planer inneholder en hardhetsklausul ( hardheidsclausule ) for tilfeller der streng anvendelse ville være åpenbart urimelig. Eksempler er lang ulønnet permisjon eller sykdom som reduserer sluttvederlagsberegningen, en pensjonsdato kort tid etter kontraktens slutt, eller objektivt dårlige utsikter til gjenansettelse. Mange planer sender slike forespørsler gjennom en rådgivende komité med kort frist, så sjekk prosedyren før oppsigelsestiden starter.
Et separat krav avgjort samtidig
En ubetalt bonus, en omstridt konkurranseklausul, en reintegreringstvist eller et krav om arbeidsgiveransvar i henhold til artikkel 7:658 i arbeidsloven er krav i seg selv. Hvis arbeidsgiveren kjøper dem fri med oppsigelsen, avslutter vedkommende flere saker samtidig. Det er en objektiv begrunnelse og ofte den mest produktive veien.
Ulik behandling og indirekte diskriminering
Et sluttvederlagstak, eller en reduksjon når pensjonsdatoen nærmer seg, kan være indirekte aldersdiskriminering i henhold til Equal Treatment in Employment (Age Discrimination) Act (WGBLA). Arbeidsgiveren må da vise et legitimt mål og passende og nødvendige midler. Den samme begrunnelsen gjelder for regler som setter deltids- eller midlertidig ansatte i en ufordelaktig situasjon.
Hva skjer hvis du ikke signerer?
Hvis du nekter forliksavtalen, vil arbeidsgiveren søke UWV om oppsigelsestillatelse. UWV kontrollerer om den bedriftsøkonomiske grunnen er forsvarlig og om de riktige ansatte ble valgt, vanligvis etter refleksjonsprinsippet ( afspiegelingsbeginsel ) innenfor utskiftbare stillinger.
UWV tildeler ikke erstatning. Med tillatelse varsler arbeidsgiveren, overholder oppsigelsestiden og betaler minst den lovpålagte overgangsgodtgjørelsen. Hvorvidt tilleggene i sosialplanen også gjelder, avhenger av ordlyden i planen.
Hvis du er uenig, går du til tingretten. I henhold til artikkel 7:686a(4) i BW må en begjæring om gjeninnsettelse eller rimelig kompensasjon ( billelijke vergoeding ) fremsettes innen to måneder etter at arbeidsforholdet er avsluttet; et krav om ubetalt eller feilberegnet overgangsgodtgjørelse må fremsettes innen tre måneder. Rettferdig kompensasjon etter en UWV-tillatelse krever alvorlig culpa ( ernstig verwijtbaar handelen ) fra arbeidsgiverens side, for eksempel et manipulert utvalg. Disse fristene kan ikke forlenges.
Hvordan påvirker bedriftsrådet din stilling?
Bedriftsutvalget handler ikke for individuelle ansatte, men dets posisjon former forhandlingsklimaet. Hvis arbeidsgiveren avviker fra rådet, kan bedriftsutvalget klage til Næringslivskammeret (Undersøkelsesrom) av Amsterdam Lagmannsretten innen én måned i henhold til artikkel 26 i WOR.
En arbeidsgiver som står overfor den klagen, og forsinkelsen den medfører, er vanligvis mer villig til å avtale individuelle avtaler enn en hvis omorganisering er ubestridt.
Hva bør du sjekke som ansatt?
- Om den sosiale planen ble avtalt med fagforeningene eller utarbeidet av arbeidsgiveren alene.
- Om sluttvederlaget ditt er beregnet ut fra riktig lønn, inkludert variabel lønn, og riktig antall tjenesteår.
- Om forliksavtalen slår fast at arbeidsforholdet opphører på arbeidsgivers initiativ og at oppsigelsestiden overholdes, for å beskytte dagpengene dine (WW).
- Om den endelige klausulen om oppsigelse fraskriver seg krav du ennå ikke har verdsatt, for eksempel feriepenger eller bonus.
- At du kan heve avtalen skriftlig innen 14 dager, eller tre uker dersom avtalen ikke nevner denne retten (artikkel 7:670b i BW).
- Om nødbestemmelsen har sin egen prosedyre og frist.
Hva bør du sjekke som arbeidsgiver?
- Om 20 eller flere oppsigelser i ett UWV-arbeidsområde innen tre måneder utløser WMCO-varselet.
- Om ventetiden på én måned i artikkel 5a i WMCO er utløpt før en kontrakt utløper.
- Om bedriftsutvalget ble bedt om råd i tide i henhold til artikkel 25 i WOR.
- Om hvert enkelt avvik fra planen hviler på en objektiv, dokumentert årsak.
- Om utvalget følger refleksjonsprinsippet, slik at en UWV-søknad vil holde hvis en ansatt ikke signerer.
Hva kan vi gjøre for deg med en individuell ordning ved en kollektiv oppsigelse?
Våre oppsigelsesadvokater gir råd til ansatte og arbeidsgivere i forbindelse med omorganiseringer; se også vår oversikt over arbeidsrett.
- Vi gjennomgår sosialplanen og forliksavtalen din innenfor din 14-dagers refleksjonsperiode.
- Vi sjekker beregningen din av sluttvederlag og overgangsgodtgjørelse.
- Vi vurderer om en hardship-klausul, et separat krav eller ulik behandling gir deg grunnlag for en bedre ordning.
- Vi forhandler med arbeidsgiveren og registrerer resultatet i forliksavtalen.
- Vi fører saksbehandling for UWV og tingretten innenfor de lovbestemte fristene.
- For arbeidsgivere utarbeider vi WMCO-varselet, fagforeningshøringen og forespørselen om råd til arbeidsutvalget.
Sammendrag
- WMCO gjelder når 20 eller flere ansatte i ett UWV-arbeidsområde blir oppsagt innen tre måneder.
- En sosial plan som er avtalt med fagforeningene er vanskelig å sette til side; en ensidig plan blir vurdert mer kritisk.
- Individuelle avtaler lykkes når de er basert på en objektiv grunn: vanskeligheter, et separat krav eller ulik behandling.
- Sjekk forliksavtalen for WW-ordlyden, oppsigelsesklausulen og 14-dagers angrerett.
- Etter en UWV-tillatelse må krav om rimelig kompensasjon fremsettes innen to måneder, og krav om overgangsgodtgjørelse innen tre måneder.
Ofte stilte spørsmål
Hva er WMCO, og når gjelder den?
Lov om kollektiv oppsigelse (WMCO) gjelder når en arbeidsgiver har til hensikt å avslutte kontraktene til 20 eller flere ansatte i ett UWV-arbeidsområde innen tre måneder. Arbeidsgiveren må deretter varsle UWV og fagforeningene og konsultere fagforeningene før kontraktene sies opp.
Kan jeg forhandle frem en individuell ordning hvis det allerede finnes en sosial plan?
Ja, men arbeidsgiveren kan nekte. Sjansene dine er bedre hvis planen ble utarbeidet av arbeidsgiveren alene, og hvis du har en objektiv grunn, for eksempel en vanskelig situasjon eller et separat krav som kan avgjøres samtidig.
Hva regnes som en vanskelig situasjon?
En situasjon der streng anvendelse av planen ville være åpenbart urettferdig mot deg sammenlignet med kolleger, for eksempel lang ulønnet permisjon som reduserer sluttvederlaget ditt eller en pensjonsdato kort tid etter at kontrakten din er over. Sjekk planen for prosedyre og frist for søknader om nødhjelp.
Kan jeg ombestemme meg etter at jeg har signert forliksavtalen?
Ja. I henhold til artikkel 7:670b i BW kan du si opp avtalen skriftlig innen 14 dager uten å oppgi grunn, eller innen tre uker hvis avtalen ikke nevner denne retten.
Forhandler bedriftsrådet på mine vegne?
Nei. Bedriftsutvalget gir råd om omorganiseringsbeslutningen i henhold til artikkel 25 i arbeidsloven. Avgangsvilkår forhandles av fagforeningene eller individuelt, men en klage fra bedriftsutvalget til Næringskammeret kan gjøre en arbeidsgiver mer villig til å inngå individuelle avtaler.
