Sykdom, utbrenthet og arbeidspress under nederlandsk lov: arbeidsgivers og arbeidstakers forpliktelser

Utbrenthet og arbeidspress i Nederland håndteres gjennom de vanlige reglene om sykdom: Så snart bedriftslegen (bedrijfsarts) finner at plagene gjør en ansatt uskikket til arbeid, må arbeidsgiveren fortsette å betale minst 70 prosent av lønnen i opptil 104 uker i henhold til artikkel 7:629 i den nederlandske sivilloven, og begge parter er bundet av reintegreringspliktene i henhold til loven om forbedring av portvakter (Wet verbetering poortwachter). Verken arbeidsgiver eller arbeidstaker avgjør om det foreligger arbeidsuførhet: den vurderingen tilhører bedriftslegen, og den er utløsende for nesten alle rettigheter og plikter beskrevet nedenfor.

Arbeidspress er den vanligste årsaken til langtidsfravær i landet, og det er også det området der arbeidsgivere oftest gjør feil i prosedyren. Reglene er strenge og i stor grad obligatoriske: de kan ikke overføres fra arbeidsgiver, og en feil i løpet av de første åtte ukene av sykdommen kan koste en arbeidsgiver et helt ekstra års lønn. Denne artikkelen beskriver hva nederlandsk arbeidsrett krever av begge sider, fra den første sykemeldingen til slutten av toårsperioden, og hvor ansvaret for arbeidsrelatert utbrenthet begynner og slutter.

Når utbrenthet teller som sykdom i henhold til nederlandsk lov

Nederlandsk lov inneholder ingen separat lovbestemt definisjon av utbrenthet. Den trenger ikke en. Den sivile lovboken snakker om at arbeidstakeren er forhindret fra å utføre det avtalte arbeidet på grunn av sykdom, og denne formelen dekker både fysiske og psykiske plager. En utbrenthet gir derfor nøyaktig samme juridiske stilling som et beinbrudd: samme lønnsforpliktelse, samme reintegreringsplikter, samme beskyttelse mot oppsigelse.

Det som betyr noe er ikke diagnosen, men den funksjonelle konsekvensen. Spørsmålet bedriftslegen svarer på er om plagene begrenser den ansatte i å utføre det avtalte arbeidet, og i så fall hvilke aktiviteter som fortsatt er mulige og i hvor mange timer. En diagnose formidles ikke til arbeidsgiveren i det hele tatt. Det er derfor en arbeidsgiver som sier at utbrenthet ikke er en reell sykdom, står på svært svakt grunnlag: arbeidsgiveren har ikke noe å si i den medisinske vurderingen.

Arbeidspress, stress og utbrenthet er tre forskjellige ting

Arbeidspress beskriver kravene i selve jobben: volum, tidsfrister, ansvar, emosjonell belastning. Arbeidspress er ikke ulovlig og er ikke i seg selv et juridisk problem. Det blir et når kravene strukturelt overstiger det arbeidstakeren kan bære, og arbeidsgiveren vet eller burde vite dette.

Stress er reaksjonen på denne ubalansen. Utbrenthet er sluttpunktet for langvarig stress som aldri ble lindret: vedvarende utmattelse, mental distanse fra arbeidet og redusert ytelse. Verdens helseorganisasjon klassifiserer utbrenthet som et yrkesfenomen snarere enn en medisinsk tilstand i seg selv, og det er nettopp derfor den nederlandske tilnærmingen med å spørre om arbeidsevne, ikke om diagnose, fungerer godt i praksis.

Den praktiske skillelinjen er arbeidsuførhet (arbeidsongeschiktheid). En arbeidstaker som er sliten og misfornøyd, men i stand til å utføre det avtalte arbeidet, er ikke syk i juridisk forstand og har ikke krav på sykepenger. En arbeidstaker som bedriftslegen anser som begrenset i å utføre arbeidet, er syk, uansett hva som står på klagene.

Vilkårene som avgjør utfallet

Fire nederlandske begreper går igjen i alle filer om utbrenthet, og misforståelser av dem er kilden til de fleste tvister:

• Arbeidsongelighet (arbeidsuførhet): å ikke være i stand til å utføre det avtalte arbeidet på grunn av sykdom. Vurdert av bedriftslege, aldri av arbeidsgiveren og aldri av den ansattes egen fastlege.
• Aktsomhetsplikt (aktsomhetsplikt): arbeidsgivers lovbestemte plikt i henhold til artikkel 7:658 i den nederlandske borgerloven til å organisere arbeidet og arbeidsplassen slik at arbeidstakeren ikke lider skade under utførelsen av arbeidet.
• Psychosociale arbeidsbelasting (psykososial arbeidsbelastning, PSA): den lovpålagte samlebetegnelsen i arbeidsforholdsloven for arbeidspress, aggresjon, vold, mobbing, seksuell trakassering og diskriminering. Det er en yrkesrelatert helserisiko som arbeidsgiveren aktivt må vurdere og redusere.
• Godt arbeidsmiljø (god ansettelsespraksis): den åpne standarden i artikkel 7:611 i den nederlandske sivilloven, utforsket videre i vår veiledning til grensene for god arbeidsgiveroppførsel, som fyller hullene de spesifikke reglene etterlater åpne, og som mange påstander om utbrenthet argumenteres for sammen med artikkel 7:658.

Merk at bare den andre og fjerde av disse er forpliktelser i henhold til sivilretten som den enkelte arbeidstaker har. Psykososial arbeidsbelastning er en offentligrettslig plikt i henhold til arbeidsforholdsloven, håndhevet av den nederlandske arbeidstilsynet, og brudd på denne plikten gir ikke i seg selv rett til erstatning. Det gir imidlertid beviset som et sivilt krav vanligvis bygger på.

Hva arbeidsgiveren må gjøre for å forebygge arbeidspress og utbrenthet

Forebygging er en lovpålagt forpliktelse, ikke et spørsmål om gode intensjoner. Arbeidsforholdsloven (Arbeidsomstandighedenwet, vanligvis forkortet til Arbowet) krever at alle arbeidsgivere i Nederland gjennomfører en risikokartlegging og -evaluering (risiko-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), registrerer resultatet skriftlig og legger ved en handlingsplan som angir hvilke tiltak som skal iverksettes, av hvem og når. Psykososial arbeidsbelastning må være en del av denne vurderingen. En arbeidsgiver hvis RI&E mangler, er utdatert eller taus om arbeidspress, har et samsvarsproblem før noen enkelt ansatt blir syk.

Disse juridiske kravene gjelder for alle ansatte uavhengig av kontraktstype eller nasjonalitet, og de følger arbeidet snarere enn bygningen. Hjemmearbeidere, hybridarbeidere og ansatte utstasjonert til en klient faller alle inn under samme rammeverk for sikkerhetsforpliktelser på arbeidsplassen.

Tiltakene loven faktisk forventer

Der risikovurderingen viser en risiko for psykososial arbeidsbelastning, forplikter arbeidsforholdsforordningen arbeidsgiveren til å iverksette tiltak for å forebygge eller begrense den, og å informere ansatte om risikoene og tiltakene som er iverksatt. I praksis ser den nederlandske arbeidstilsynet etter et gjenkjennelig og dokumentert sett med tiltak: en policy for uønsket atferd, en klageprosedyre som fører et sted, en utnevnt taushetspliktig rådgiver, en forebyggende ansvarlig, arbeidsbelastningsovervåking som er mer enn en årlig undersøkelse, og påviselig oppfølging når signaler dukker opp.

Arbeidstid er en del av det samme bildet. Arbeidstidsloven (Arbeidstijdenwet) fastsetter maksimal arbeidstid og minimum hvileperioder, og strukturell overtid som bryter disse grensene er bevis på en dårlig organisert arbeidsplass samt en forseelse i seg selv. Arbeidsgivere som følger god arbeidspraksis overvåker faktiske arbeidstimer, ikke avtalte timer.

Arbeidsgiveren må også ha en skriftlig hovedavtale med en sertifisert bedriftshelsetjeneste eller bedriftslege. Denne avtalen må garantere bedriftslegen fri tilgang til arbeidsplassen, en konsultasjonstid som ansatte kan bruke før de melder seg syke, og en ansatts rett til å be om en ny vurdering fra en annen bedriftslege. Den andre vurderingen er en rett for den ansatte, og kostnaden dekkes av arbeidsgiveren.

Å handle på signaler er den avgjørende testen

Det eneste spørsmålet som avgjør de fleste tvister om utbrenthet er ikke om arbeidsmengden var høy, men om arbeidsgiveren reagerte da det ble tydelig at den var for høy. Signaler som en domstol vil behandle som åpenbare inkluderer gjentatte korte fravær, en ansatt som sier i en medarbeidersamtale at arbeidet er uhåndterlig, strukturert kvelds- og helgearbeid synlig i systemene, en ubesatt stilling der oppgavene i det stille ble omfordelt, og klager på en leder som ble rapportert og deretter overlatt til seg selv.

En arbeidsgiver som mottar et slikt signal og ikke gjør noe målbart, blir avslørt. En arbeidsgiver som reduserer arbeidsmengden, omfordeler oppgaver, henter inn støtte, registrerer avtalen og sjekker den i etterkant, har generelt gjort det omsorgsplikten krever, selv om den ansatte fortsatt utvikler utbrenthet.

Hva den ansatte må gjøre fra første sykedag

Arbeidstakeren melder seg syk på den første uførhetsdagen, før arbeidsdagens start eller på det tidspunktet som er fastsatt i arbeidsavtalen , personalhåndboken eller tariffavtalen. Å melde seg for sent, eller til feil person, er den vanligste og mest unngåelige feilen, fordi det gir arbeidsgiveren mulighet til å stanse betalingen inntil reglene er fulgt.

Hva arbeidsgiveren kan og ikke kan spørre om

En ansatt trenger ikke å si hva som er galt. Helseopplysninger er en spesialkategori personopplysninger i henhold til GDPR, og den nederlandske datatilsynsmyndigheten mener at en arbeidsgiver ikke kan spørre om klagenes art, diagnosen eller behandlingen, og ikke kan registrere slik informasjon selv om den ansatte oppgir den frivillig. Det arbeidsgiveren kan spørre om er begrenset og funksjonelt: forventet varighet av fraværet, adressen der den ansatte kan nås, hvilke avtaler og oppgaver som må overtas, om fraværet er knyttet til en arbeidsulykke eller en ulykke som en tredjepart er ansvarlig for, og om en av sikkerhetsnettordningene i sykepengeloven kan gjelde.

Alt medisinsk arbeid går til bedriftslegen, som kun rapporterer tilbake til arbeidsgiveren når det gjelder begrensninger og muligheter. En arbeidsgiver som presser på for medisinske detaljer, eller som spør kolleger, behandler helsedata ulovlig. Grensene er beskrevet mer detaljert i vår veiledning om sykefravær og personvern.

Samarbeid om gjenoppretting og reintegrering

Arbeidstakeren må møte opp til avtaler med bedriftslegen, være tilgjengelig til avtalte tider, følge rimelige instruksjoner rettet mot bedring, avstå fra atferd som hindrer eller forsinker bedring, og akseptere passende arbeid når det tilbys. Passende arbeid betyr arbeid som i rimelig grad samsvarer med arbeidstakerens evner, tatt i betraktning opplæring, tidligere arbeid og helsemessige begrensninger. Det trenger ikke å være den opprinnelige jobben, og senere i toårsperioden trenger det ikke å være hos samme arbeidsgiver.

Sanksjonene for å ikke oppfylle disse pliktene er reelle og umiddelbare. Dersom arbeidstakeren ikke overholder arbeidsgivers regler for fraværskontroll, kan arbeidsgiveren suspendere lønnen inntil reglene er fulgt, og lønnen utbetales med tilbakevirkende kraft når de er det. Dersom arbeidstakeren nekter passende arbeid, hindrer gjenoppretting eller nekter å samarbeide med handlingsplanen uten gyldig grunn, kan arbeidsgiveren stoppe lønnen helt for den perioden nektelsen varer, og disse pengene inndrives ikke senere. Begge tiltakene krever at arbeidsgiveren varer arbeidstakeren umiddelbart og skriftlig før de iverksettes; en lønnsstans som pålegges uten varsel gjelder ikke. Samspillet mellom disse pliktene og sanksjonene er beskrevet i vår veiledning for reintegrering etter sykdom og lønnssanksjoner.

Der arbeidstaker og arbeidsgiver er uenige om hvorvidt arbeidet reelt er passende, eller om reintegreringstiltakene er tilstrekkelige, kan begge parter be UWV om en sakkyndig uttalelse (deskundigenoordeel). Den er ikke bindende, men en domstol vil legge betydelig vekt på den, og det er ofte den billigste veien ut av en fastlåst situasjon. Der tvisten dreier seg om forholdet snarere enn den medisinske stillingen, er mekling i en arbeidskonflikt ofte den raskeste veien, og bedriftsleger anbefaler det rutinemessig når fraværet har en konflikt som rot.

Lønn under sykefravær og toårsregelen

Artikkel 7:629 i den nederlandske sivilloven forplikter arbeidsgiveren til å fortsette å betale minst 70 prosent av lønnen i maksimalt 104 uker med arbeidsuførhet. I løpet av de første 52 ukene kan ikke denne betalingen falle under den lovbestemte minstelønnen som gjelder for arbeidstakeren; fra uke 53 og utover gjelder 70 prosent-grensen uten dette tillegget, og det er derfor det andre sykeåret er økonomisk mye vanskeligere for arbeidstakeren.

De fleste arbeidsavtaler og nesten alle tariffavtaler forbedrer det lovpålagte gulvet, vanligvis ved å betale 100 prosent det første året og 70 prosent det andre. Det er en kontraktsmessig rett, og den kan håndheves som sådan. Noen tariffavtaler gjør tillegget det andre året betinget av påviselig samarbeid med reintegrering, noe som er lovlig og stadig mer vanlig. Den gjeldende tariffavtalen er det første dokumentet som skal kontrolleres i enhver tvist om sykepenger, fordi den vanligvis overstyrer standardreglene i arbeidstakerens favør.

To ytterligere punkter blir ofte oversett. Arbeidsgiveren kan avtale maksimalt to karensdager ved starten av hver sykeperiode, men bare hvis det er uttrykkelig avtalt skriftlig; uten avtale løper lønnen fra dag én. Og ferieopptjeningen fortsetter å opptjenes i sin helhet under sykdom, i likhet med pensjonsopptjening under de fleste ordninger, slik at en ansatt som kommer tilbake etter et langt fravær vanligvis har opparbeidet seg en betydelig feriebeholdning.

Tidsbegrensede kontrakter som opphører under sykdom

Rettigheter til sykepenger avhenger ikke av kontraktstype, men toårsperioden avhenger av at kontrakten varer så lenge. En tidsbegrenset kontrakt opphører på den avtalte sluttdatoen selv om arbeidstakeren er syk, og det kreves ingen tillatelse for det. Fra den datoen opphører arbeidsgiverens lønnsplikt, og arbeidstakeren faller tilbake på sykepengeloven (Ziektewet), som forvaltes av UWV, som deretter også overtar reintegreringsprosessen.

Arbeidsgiveren må melde sykdommen til UWV senest siste virkedag og levere reintegreringsmappen. Størrelsen på denne mappen avhenger av hvor lenge sykdommen har vart ved kontraktens slutt: et kort fravær krever lite, et fravær på flere måneder krever et komplett sett med dokumenter. Unnlatelse av å sende inn denne rapporten kan føre til bot og at arbeidsgiveren blir belastet med ytelseskostnadene, så det er verdt å dagbokføre sluttdatoen for hver tidsbegrenset kontrakt der noen er sykemeldt.

Reintegreringsplanen i henhold til Gatekeeper Improvement Act

Gatekeeper Improvement Act pålegger begge parter en fast rekkefølge av trinn, hver med sin egen frist. Fristene telles fra første sykedag, og de flytter seg ikke. Å overskride dem er den dyreste feilen en arbeidsgiver kan gjøre, fordi UWV sjekker filen etter de to årene og kan forlenge lønnsforpliktelsen med opptil 52 uker hvis innsatsen var utilstrekkelig.

• Uke 1: arbeidsgiveren melder sykdommen til bedriftshelsetjenesten eller bedriftslegen innen syv dager etter første sykedag.
• Uke 6: Bedriftslegen utarbeider problemanalysen, som beskriver begrensningene, den gjenværende kapasiteten og utsiktene for retur.
• Uke 8: Arbeidsgiver og arbeidstaker utarbeider i fellesskap handlingsplanen (plan van aanpak) basert på denne analysen, og utnevner hver sin saksbehandler.
• Hver sjette uke: Partene evaluerer fremdriften og dokumenterer resultatet skriftlig.
• Rundt uke 52: førsteårsevalueringen, der partene registrerer hva som er oppnådd og setter mål for det andre året.
• Uke 42: arbeidsgiveren melder langtidssykemeldingen til UWV.
• Rundt uke 88: UWV skriver til den ansatte om å søke om en WIA-ytelse; søknaden sendes vanligvis inn i uke 93.
• Uke 104: Lønnsplikten opphører, med mindre UWV ilegger en lønnssanksjon.

Rekkefølgen i den listen er bevisst: uke 42-varselet til UWV er lett å glemme nettopp fordi ingenting annet skjer rundt det.

Første spor, andre spor og omplasseringsplikten

Reintegrering foregår i to spor. Det første sporet er tilbakeføring til arbeid hos arbeidsgiveren, i den opprinnelige jobben, i den opprinnelige jobben med tilpasninger, eller i en annen passende stilling i organisasjonen. Arbeidsgiveren må tilpasse oppgaver, timer, arbeidstider og arbeidsplassen så langt det med rimelighet kan kreves, og må vurdere alle ledige stillinger i organisasjonen, ikke bare i den ansattes egen avdeling.

Dersom det viser seg at det er umulig å komme tilbake innen organisasjonen, eller det er åpenbart at det ikke vil lykkes, åpner det andre sporet seg: strukturert formidling hos en annen arbeidsgiver, vanligvis gjennom et spesialisert byrå. Det andre sporet må normalt starte senest ved førsteårsevalueringen, og å starte for sent er en av de vanligste årsakene til lønnssanksjoner. Det er tillatt å starte første og andre spor parallelt, og det er ofte den tryggeste løsningen når det er usikker på om man vil bli frisk igjen.

Disse reintegreringsforpliktelsene er gjensidige. En ansatt som nekter å delta i det andre sporet, eller som nekter en passende plassering, risikerer lønnsstans og til slutt oppsigelse. En arbeidsgiver som ikke dokumenterer sin innsats, vil oppleve at UWV vurderer filen ut fra det som er skrevet ned, ikke ut fra det som var meningen.

Lønnssanksjonen

Etter to år vurderer UWV reintegreringsrapporten. Hvis de konkluderer med at arbeidsgiveren ikke har gjort tilstrekkelig innsats uten gyldig grunn, forlenger de plikten til å fortsette å betale lønn med inntil 52 uker. I løpet av denne forlengelsen fortsetter oppsigelsesforbudet også å gjelde, slik at arbeidsgiveren beholder både kostnadene og den ansatte. Sanksjonen kan forkortes hvis arbeidsgiveren retter opp unnlatelsen, og det er derfor det er verdt å handle umiddelbart etter en sanksjon. En sanksjon som ilegges fordi bedriftslegen har gjort en feil, faller fortsatt på arbeidsgiveren, som da kan ha et krav mot bedriftshelsetjenesten.

Når arbeidsgiver er ansvarlig for utbrenthet

Ansvar for arbeidsrelatert utbrenthet avgjøres i henhold til artikkel 7:658 i den nederlandske sivilloven, vanligvis sammen med standarden for god arbeidspraksis i artikkel 7:611. Strukturen i artikkel 7:658 er gunstig for arbeidstakeren når den første hindringen er overvunnet: arbeidstakeren må kunne påvise skade som er påført i utførelsen av arbeidet, hvoretter arbeidsgiveren er ansvarlig med mindre den beviser at den overholdt sin aktsomhetsplikt, eller at skaden i vesentlig grad var forårsaket av arbeidstakerens forsett eller bevisste hensynsløshet.

Den første hindringen er der krav om psykisk skade vanligvis mislykkes. Fysisk skade taler vanligvis for seg selv; psykisk skade gjør ikke det. Arbeidstakeren må bevise at arbeidsforholdene var objektivt skadelige, ikke bare opplevd som skadelige, og må gjøre årsakssammenhengen mellom disse forholdene og helseskaden plausibel. Domstoler skiller konsekvent mellom en krevende jobb, en ubehagelig omorganisering eller en personlighetskonflikt, som ikke kvalifiserer, fra strukturell overbelastning, vedvarende mobbing, trusler eller aggresjon, som gjør det. Disse arbeidsgiverforpliktelsene er strenge, men de er ikke en garanti mot enhver utbrenthet.

Hva en ansatt må bevise

Tre elementer må stemme overens før et krav lykkes:

• Objektivt skadelige arbeidsforhold. Konkret og etterprøvbart: arbeidstimer, arbeidsmengde, ubesatte stillinger, daterte meldinger og e-poster, hendelsesrapporter, uttalelser fra kolleger, råd fra bedriftshelsetjenesten som ikke ble besvart.
• Årsakssammenheng. En påviselig sammenheng mellom disse tilstandene og den psykiske skaden, og det er derfor medisinsk dokumentasjon og tidspunktet for plagene er så viktig.
• Brudd på aktsomhetsplikten. At arbeidsgiveren visste eller burde ha visst og unnlatt å iverksette tiltak som med rimelighet kunne ha blitt krevd av den.

Den praktiske lærdommen er at disse sakene vinnes og tapes i protokollen. En ansatt som tok opp arbeidsmengden muntlig og lot den ligge der, har nesten ingenting; en ansatt som bekreftet samtalen via e-post, beholdt svaret og kan vise at ingenting har endret seg, har en sak. Det samme gjelder omvendt: en arbeidsgiver med en dokumentert policy for uønsket oppførsel, en fungerende klageprosedyre, en utnevnt taushetspliktig rådgiver, en gjeldende risikovurdering som dekker arbeidspress og en skriftlig oversikt over tiltakene som faktisk er iverksatt etter et signal, er i en sterk posisjon selv der utbrentheten var ekte og alvorlig.

Hva kan kreves, og innen hvilken periode

Erstatning i henhold til artikkel 7:658 dekker tap av inntekt som ikke dekkes av lønn eller ytelser, medisinske og behandlingskostnader, kostnader til hushjelp og, der skaden er konstatert, erstatning for ikke-materiell skade. Allerede mottatt sykepenger trekkes fra. Et krav om personskade er underlagt en foreldelsesfrist på fem år fra den dagen arbeidstakeren ble oppmerksom på både skaden og den ansvarlige parten, med en frist på tjue år fra den skadelige hendelsen, så en arbeidstaker som mistenker arbeidsrelatert skade bør ikke vente til slutten av den toårige sykeperioden før vedkommende søker rådgivning.

Ansvar og reintegrering er separate spørsmål. En arbeidsgiver kan være fullstendig i samsvar med Gatekeeper Improvement Act og fortsatt være ansvarlig for å ha forårsaket utbrentheten, og en arbeidsgiver som ikke er ansvarlig i det hele tatt, kan fortsatt få en lønnssanksjon for en svak reintegreringsfil. Å blande de to fører til at arbeidsgivere forsvarer feil poeng.

Oppsigelse etter langvarig sykdom

I løpet av de første 104 ukene av arbeidsuførhet kan ikke arbeidsgiveren si opp arbeidsforholdet på grunn av sykdom. Forbudet i artikkel 7:670 i den nederlandske sivilloven er et forbud mot å gi oppsigelse, og det beskytter arbeidstakeren i hele to år, og starter på nytt fra starten av hvis arbeidstakeren blir frisk og blir syk igjen etter et avbrudd på mer enn fire uker.

Forbudet er ikke absolutt. Det gjelder ikke i prøvetiden , ved oppsigelse av hastende årsaker, der arbeidstakeren samtykker skriftlig, eller dersom bedriften eller virksomheten legges ned. Det faller også bort dersom arbeidstakeren uten gyldig grunn nekter å samarbeide om reintegrering eller med bedriftslegen, men først etter at arbeidsgiveren først har varslet arbeidstakeren skriftlig og stoppet lønnen. Å hoppe over dette trinnet er fatalt for oppsigelsen.

Ruten etter to år

Når det har gått 104 uker, blir oppsigelse på grunn av langvarig uførhet mulig. Arbeidsgiveren trenger tillatelse fra UWV, og UWV gir dette bare dersom arbeidstakeren fortsatt ikke er i stand til å utføre det avtalte arbeidet, det ikke kan forventes gjenoppretting innen 26 uker, og arbeidstakeren ikke kan omplasseres innen denne perioden i en passende stilling, verken med eller uten opplæring. Disse vilkårene er kumulative, og UWV kontrollerer også om reintegreringsinnsatsen var tilstrekkelig; en svak saksdokumentasjon gir en lønnssanksjon i stedet for en tillatelse. Alternativt kan partene avslutte kontrakten ved gjensidig samtykke i en forliksavtale, noe som unngår prosedyren og er det som skjer i de fleste tilfeller. Der arbeidsgiveren ønsker å være sikker på at prosessen holder stand, er det billigere å innhente råd før oppstart enn å reparere den i etterkant, og det samme gjelder for enhver annen måte å avslutte arbeidsforholdet på i Nederland.

Arbeidstakeren har rett til den lovpålagte overgangsgodtgjørelsen (transitievergoeding), beregnet over hele ansettelsesperioden, inkludert de to årene med sykdom. Arbeidsgiveren kan søke UWV om kompensasjon for denne utbetalingen under kompensasjonsordningen for langvarig uførhet, med forbehold om lovpålagte tak, som fjerner den viktigste økonomiske grunnen arbeidsgivere en gang hadde til å la kontrakter være inaktive.

Sovende arbeidsforhold

Det er ikke tillatt å la en arbeidsavtale stå i kraft etter to års sykdom, uten arbeid og lønn, utelukkende for å unngå å betale overgangsgodtgjørelse. I sin dom av 8. november 2019 i Xella-saken (ECLI:NL:HR:2019:1734) slo Høyesterett fast at god arbeidspraksis i prinsippet krever at en arbeidsgiver samtykker i en arbeidstakers forslag om å avslutte et sovende arbeidsforhold med betaling av det lovbestemte overgangsgodtgjørelsen. Arbeidsgiveren kan bare nekte dersom den har en reell interesse i å opprettholde kontrakten, for eksempel en reell mulighet for at arbeidstakeren vil komme tilbake i arbeid. En arbeidstaker hvis kontrakt har blitt stående i dvale, kan derfor ta initiativet, og bør gjøre det.

Hva å gjøre nå

For en ansatt er prioriteringen de første ukene prosedyremessig snarere enn juridisk. Meld deg syk i tide og på foreskrevet måte, hold avtalene med bedriftslegen, skriv alt som er viktig ned, og ta vare på kopier av problemanalysen, handlingsplanen og alle evalueringer. Hvis bedriftslegens vurdering virker feil, be om en ny vurdering fra en annen bedriftslege. Hvis uenigheten er med arbeidsgiveren om passende arbeid eller lønn, be UWV om en sakkyndig vurdering før tvisten hardner til. Ikke signer en forliksavtale mens du er syk uten rådgivning, fordi det å avslutte kontrakten i løpet av de to første årene vanligvis koster den ansatte både sykepenger og ytelsesrett.

For en arbeidsgiver er filen det viktigste. Sørg for at risikovurderingen er oppdatert og dekker arbeidspress, at den grunnleggende kontrakten med bedriftshelsetjenesten er på plass, og at alle signaler om arbeidsmengde besvares skriftlig med et tiltak og en oppfølgingsdato. Når noen er sykemeldt, hold fristene i Gatekeeper Improvement Act, start det andre sporet i god tid, og registrer hvert trinn. Spør aldri om diagnosen, og ilegg aldri en lønnsstans uten skriftlig advarsel først. Der det er reell tvil om fraværet er reelt, går veien gjennom bedriftslegen og den sakkyndige vurderingen, ikke gjennom konfrontasjon. Vår veiledning om hva du skal gjøre når en ansatt er sykmeldt, men ser ut til å være arbeidsdyktig, forklarer trinnene som holder.

Law & More gir råd om utbrenthet og arbeidspress i Nederland, og opptrer for arbeidsgivere og sykemeldte ansatte, reintegrering, lønnssanksjoner, arbeidsgiveransvar for utbrenthet og oppsigelse etter langvarig sykdom, fra den første sykemeldingen til saksbehandlingen i tingretten. Vår Nederlandske veiledninger om arbeidsrett dekke de tilstøtende temaene i samme detalj. Hvis du har å gjøre med langtidsfravær, lønnsstans, en UWV-avgjørelse eller et krav om psykisk skade, vil våre arbeidsrettsadvokater gjennomgå saken og presentere alternativene. Ta kontakt med oss ​​for å diskutere din situasjon.

Ofte stilte spørsmål