Nederlandsk oppsigelseslovgivning er innebygd. En arbeidsgiver kan ikke bare avslutte en arbeidsavtale: den trenger et av grunnlagene som loven lister opp uttømmende, den må følge ruten som tilhører det grunnlaget, og den må vise at omplassering ble vurdert først. Denne strukturen er det som gir en ansatt rom til å forhandle, og det er det som gjør en dårlig forberedt oppsigelse dyr for en arbeidsgiver.
Oppsigelsesgrunnene er uttømmende
Artikkel 7:669 i den nederlandske sivilloven angir grunnlagene, med bokstavene a til i. Hver av dem må være fullstendige i seg selv og behørig begrunnet:
- a — bedriftsøkonomiske årsaker. Stillingen bortfaller på grunn av omorganisering, fall i turnover, automatisering eller nedleggelse. Dette er oppsigelsesveien; se vår artikkel om overtallighet i Nederland.
- b — langvarig sykdom. Arbeidstakeren har vært arbeidsufør i mer enn to år, og det forventes ikke at vedkommende vil bli frisk innen 26 uker.
- c — hyppig fravær med uakseptable konsekvenser for virksomheten.
- d — underprestasjon. Arbeidsgiveren må ha informert arbeidstakeren i god tid, gitt en reell mulighet til å forbedre seg og dokumentert denne prosessen.
- e — straffbar oppførsel på den ansattes side.
- f — samvittighetsnekting å utføre arbeidet, der omplassering ikke er mulig.
- g — et forstyrret arbeidsforhold som ikke med rimelighet kan forventes å fortsette.
- h — andre omstendigheter som gjør fortsettelse urimelig, for eksempel frihetsberøvelse eller manglende arbeidstillatelse.
- i — kumulasjonsgrunnlaget, som tillater at to ufullstendige grunnlag legges sammen, til prisen for en ekstra betaling på opptil halvparten av overgangsbetalingen.
Uansett hvilket grunnlag som gjelder, må arbeidsgiveren også vise at det ikke fantes noen passende alternativ stilling, innen rimelig tid og under hensyntagen til omskolering.
To ruter, og bakken bestemmer hvilken
For grunn a og b trenger arbeidsgiveren forhåndssamtykke fra UWV, arbeidstakerforsikringsbyrået. UWV vurderer saksdokumentet; arbeidstakeren får mulighet til å forsvare seg. Hvis samtykke gis, sier arbeidsgiveren opp med varsel.
For grunn c til i søker arbeidsgiveren tingretten om oppløsning av kontrakten. Det er en muntlig høring, og dommeren kan avslå begjæringen, oppløse kontrakten eller oppløse den samtidig som vedkommende tilkjenner erstatning. Å velge feil vei er ikke en formalitet: en begjæring havner i feil forum og må startes på nytt.
Avslutter det etter avtale
I praksis avsluttes de fleste arbeidsavtaler verken hos UWV eller i retten, men ved gjensidig samtykke, i en forliksavtale. Ingen av partene trenger tillatelse til det, og alt er forhandlingsbart: sluttdato, betaling, oppsigelsesfrist, saksomkostninger, outplacement, referanse og oppheving av en konkurranseklausul.
To sikkerhetstiltak er viktige. Arbeidstakeren har en refleksjonsperiode på to uker i henhold til artikkel 7:670b, forlenget til tre uker dersom avtalen ikke nevner det, hvor samtykket kan trekkes tilbake uten å oppgi grunn. Og ordlyden avgjør om UWV vil tilkjenne dagpenger: det må være klart at arbeidsgiveren tok initiativet, at grunnen er nøytral og at det ikke foreligger noen presserende grunn. Vår sammenligning av forliksavtalen og UWV-ruten viser når hver av dem er å foretrekke.
Oppsigelsesfrist og sluttdato
Den lovbestemte oppsigelsesfristen i henhold til artikkel 7:672 går fra én måned for tjeneste under fem år til fire måneder fra femten år, med mindre kontrakten eller en tariffavtale bestemmer noe annet. Oppsigelse gis innen utgangen av måneden. Tiden en UWV-prosedyre tok kan trekkes fra, forutsatt at det gjenstår minst én måneds oppsigelsestid.
Hva den ansatte har rett til
Overgangsgodtgjørelsen i artikkel 7:673 påløper fra første virkedag med en tredjedel av brutto månedslønn per tjenesteår, forholdsmessig for deler av år. Den forfaller når arbeidsgiveren tar initiativet, uavhengig av tjenestetid, og den forfaller ikke dersom arbeidstakeren sier opp uten at arbeidsgiveren har hatt alvorlig skyld, eller dersom kontrakten opphører på grunn av alvorlig culpa fra arbeidstakerens side. Vår artikkel om overgangsgodtgjørelse går gjennom beregningen.
I tillegg til dette kan en domstol tilkjenne rimelig erstatning der arbeidsgiveren har handlet på en alvorlig måte som kan føre til straff – en oppdiktet arbeidsplan, en oppsigelse i strid med et forbud eller press som gjorde det umulig å fortsette. Det finnes ingen formel for dette; beløpet følger alvorlighetsgraden av handlingen og tapet som er lidt.
Når oppsigelse rett og slett ikke er tillatt
Artikkel 7:670 inneholder forbud mot oppsigelse. Det mest kjente dekker de to første årene av sykdom, men listen inkluderer også graviditet og fødselspermisjon, medlemskap i bedriftsutvalget, militærtjeneste og fagforeningsaktivitet. I disse periodene kan det ikke gis oppsigelse i det hele tatt, med snevre unntak som for eksempel nedleggelse av virksomheten. Det kan fortsatt fremsettes en begjæring om oppløsning, men bare av grunner som ikke er knyttet til den beskyttede omstendigheten.
Summarisk oppsigelse står for seg selv
Oppsigelse med umiddelbar virkning – ontslag op staande voet – krever verken tillatelse eller varsel, men det krever en presserende grunn, som gis uten forsinkelse og meddeles umiddelbart. Alle tre kravene må være oppfylt, og domstolene anvender dem strengt: en arbeidsgiver som først undersøker i to uker, har vanligvis mistet umiddelbarheten. Se vår artikkel om umiddelbar oppsigelse.
Dersom oppsigelsen ikke var lovlig
En ansatt som bestrider en oppsigelse, kan be tingretten om å annullere oppsigelsen og gjenopprette kontrakten, eller om å tilkjenne rimelig kompensasjon i stedet. Fristene er korte og harde: en søknad må være retten i hende innen to måneder etter kontraktens slutt, og et krav om overgangsgodtgjørelse innen tre måneder. Hvis de ikke blir innfridd, bortfaller kravet, uansett hvor sterkt det var.
Punkter for oppmerksomhet
- Er grunnlaget komplett i seg selv, eller er arbeidsgiveren avhengig av flere grunnlag?
- Finnes det en dokumentert forbedringsprosess dersom det påstås at det ikke er tilstrekkelig ytelse?
- Ble omplassering genuint utforsket, inkludert i konsernselskapene?
- Gjelder et forbud mot oppsigelse – sykdom, graviditet, bedriftsutvalg?
- Beregnes overgangsgodtgjørelsen ut fra faktisk startdato og full bruttolønn?
- Beskytter forliksavtalen retten til dagpenger?
- Gjelder fortsatt fristene på to måneder og tre måneder?
Ofte stilte spørsmål
Kan arbeidsgiveren min si meg opp uten å oppgi grunn?
Nei. Nederlandsk lov krever et av grunnlagene som er oppført i artikkel 7:669, begrunnet med fakta, pluss tillatelse fra UWV eller tingretten. Det eneste unntaket er en kontrakt som er avsluttet ved gjensidig samtykke, som du står fritt til å nekte.
Hvor lang tid tar en oppsigelsesprosess?
En UWV-prosedyre varer vanligvis noen få uker etter at saksbehandlingen er fullført, hvoretter varslingsfristen fortsatt må overholdes. En oppløsningshøring for underretten er vanligvis planlagt innen omtrent fire til åtte uker. En forliksavtale kan inngås i løpet av få dager.
Må jeg signere en forliksavtale?
Aldri. Å nekte flytter saken til UWV eller retten, hvor arbeidsgiveren har bevisbyrden. Det er ofte nettopp derfor et bedre tilbud følger. Få avtalen lest før du signerer i stedet for etter: den to ukers refleksjonsperioden er kort.
Kan jeg bli oppsagt mens jeg er syk?
Ikke ved oppsigelse i løpet av de to første årene av sykdommen, med unntak av snevre vilkår. Oppsigelse på et grunnlag som ikke er knyttet til sykdommen er fortsatt mulig, og beskyttelsen gjelder ikke der arbeidstakeren nekter å samarbeide om reintegrering uten gyldig grunn.
Snakk med en nederlandsk arbeidsrettsadvokat
Oppsigelsessaker avgjøres i løpet av de første ukene, før noe er signert og mens fristene fortsatt er åpne. arbeidsadvokater in Eindhoven og Amsterdam vurdere grunnlaget, teste filen og forhandle om vilkårene. For det bredere rammeverket, se vår veiledning til Nederlandsk arbeidsrett.
