Lov om mer trygghet for fleksible arbeidstakere (Wet meer zekerheid flexwerkers) ble vedtatt av begge parlamentskamrene, Tweede Kamer den 12. mai 2026 og Eerste Kamer den 7. juli 2026, men den er ennå ikke trådt i kraft. Ikrafttredelsen fastsettes ved kongelig resolusjon og kan forskyves i henhold til bestemmelsen, så inntil resolusjonen publiseres i Staatsblad, vil de eksisterende reglene om tidsbegrensede kontrakter, beredskapsarbeid og vikararbeid fortsatt gjelde fullt ut. Denne artikkelen beskriver hva loven faktisk endrer, hva den lar være å gjøre, og hva arbeidsgivere fornuftig kan gjøre nå.
Hva loven dekker og ikke dekker
Loven fokuserer på tre former for fleksibelt arbeid: påfølgende tidsbegrensede kontrakter, beredskapsordninger og vikarbyråarbeid. Den oppretter ikke en ny test for selvstendig næringsdrivende, og den regulerer ikke plattformarbeid; disse går langs separate lovgivningsspor, og å blande dem sammen er den vanligste misforståelsen om denne loven. Den avskaffer heller ikke fleksibelt arbeid. Utformingen er snevrere enn den politiske debatten antyder: den fjerner konstruksjonene som tillot ubestemt rotasjon gjennom fleksible ordninger, og den setter en grense for hvor uforutsigbar en arbeidsuke kan være.
Det er verdt å være presis om utgangspunktet, fordi mye av det som beskrives som nytt i denne loven har vært lov i årevis. Kjederegelen begrenser allerede en arbeidsgiver til tre påfølgende tidsbegrensede kontrakter innenfor en periode på trettiseks måneder, hvoretter den neste kontrakten er en på ubestemt tid; det vil si artikkel 7:668a i borgerloven, og den er uendret av loven. Vakter må allerede kalles inn minst fire dager i forveien skriftlig eller elektronisk, beholder allerede retten til lønn dersom innkallingen trekkes tilbake innenfor denne perioden, og har allerede etter tolv måneder rett til et tilbud om et fast antall timer basert på foregående år; disse reglene er fra 2020 og står i artikkel 7:628a i borgerloven. Våre veiledninger om arbeidsavtaler i Nederland og om ikke å fornye en tidsbegrenset kontrakt beskriver situasjonen slik den er i dag.
Kjederegelen: et avbrudd på tre år, ikke seks måneder
Den sentrale endringen i kjederegelen er avbruddsperioden. I henhold til gjeldende lov fjerner et brudd på mer enn seks måneder mellom kontrakter kjeden, slik at en ny serie på tre tidsbegrensede kontrakter kan starte. Denne seks måneder lange svingdøren er det loven stenger: Når den trer i kraft, blir perioden hvoretter en ny kjede kan starte tre år. Antallet på tre kontrakter innen trettiseks måneder forblir som det er.
Tre år i stedet for seks måneder er en strukturell endring for sektorer som har organisert seg rundt den kortere pausen, og det er verdt å si rett ut at fem år, et tall som sirkulerte mens lovforslaget var i Tweede Kamer, ikke er det som ble vedtatt. Kortere avbruddsperioder beholdes for skolebarn og studenter som jobber begrensede timer ved siden av studiene, og det eksisterende unntaket for genuint sesongarbeid som ikke kan utføres i mer enn ni måneder i året, beholdes. Tariffavtaler vil fortsatt ha betydning her, men rommet de har til å avvike fra den lovpålagte ordningen er innsnevret.
Vaktarbeid: nulltimerkontrakten går
Nulltimerskontrakten forsvinner. I stedet kommer en kontrakt med et garantert minimum antall timer, hvor arbeidsgiveren kun kan tilkalle arbeideren innenfor et begrenset intervall. Maksimumsgrensen er begrenset til en beskjeden prosentandel over det avtalte minimumsintervallet, og utenfor dette intervallet står arbeideren fritt til å nekte uten konsekvenser. Arbeidstakeren må også kunne vite når de er tilgjengelige og ikke er tilgjengelige, med utilgjengelighet fastsatt per periode i stedet for forhandlet samtale for samtale. Der de faktisk arbeidete timene strukturelt overstiger det avtalte intervallet, må arbeidsgiveren tilby en kontrakt som gjenspeiler det reelle mønsteret.
Unntak gjenstår, tydeligst for skolebarn og studenter i bijobber, og et begrenset antall andre situasjoner opprettholder en reell innkallingsordning. For arbeidsgivere er den praktiske konsekvensen ikke primært juridisk, men organisatorisk: Vaktplaner må planlegges lenger frem i tid, kostnaden for en ubrukt reserve blir synlig på lønningslisten i stedet for å bli båret av arbeideren, og ordningen med årlige timer blir et mer attraktivt instrument enn vaktkontrakten den erstatter. Vår artikkel om reformen av nulltimerskontrakter ser på dette skiftet fra arbeidsstyrkeplanleggingssiden.
Byråarbeid: kortere faser og tilsvarende perioder
For vikarbyråarbeid skriver loven inn i lovverket det som frem til nå i stor grad har vært overlatt til tariffavtaler. Fasesystemet er begrenset: fase A varer til femtito uker, fase B tillater et begrenset antall kontrakter innen to år i stedet for tre, og den totale perioden før en ubestemt kontrakt oppstår forkortes tilsvarende. Klausulen som tillater at en byråkontrakt opphører automatisk når klientens oppdrag avsluttes, er begrenset til den første fasen.
Den andre endringen er minst like viktig. Vikarer får rett til minst likeverdige ansettelsesvilkår som sammenlignbare arbeidere som er ansatt direkte av klienten, noe som går utover grunnlønnen og inn i den bredere pakken. Det er et lønns- og administrasjonsproblem før det er et juridisk problem, fordi det krever at byrået vet hva klientens egen ordning faktisk inneholder. Vår guide til det nederlandske vikarsystemet for fasearbeid forklarer hvordan fasene fungerer nå.
Samtidig reformeres bemanningsbyråarbeid på en annen front, og de to bør ikke forveksles. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten innfører et opptakskrav for alle som formidler arbeidskraft: registrering hos opptaksmyndigheten løper fra 1. november til 31. desember 2026, opptakskravet trer i kraft 1. januar 2027, og håndheving følger fra 1. januar 2028. En innleier som engasjerer et byrå som ikke er opptatt, risikerer en straff i seg selv, noe som gjør registerkontroll til et anskaffelsesspørsmål for alle klientbedrifter.
Hva loven ikke gjør: selvstendig næringsdrivende og plattformarbeid
Fleksibelt arbeid i Nederland er ikke bare et spørsmål om kontraktsformer; en stor del av det ligger utenfor arbeidsretten i det hele tatt, i oppdrag gitt til selvstendig næringsdrivende. Dette spørsmålet styres av et annet sett med tiltak. Den motbeviselige presumsjonen om en arbeidsavtale under en viss timesats ble vedtatt og publisert i Staatsblad 29. juni 2026, med ikrafttredelse igjen ved kongelig resolusjon, mens den delen av det opprinnelige lovforslaget som var ment å avklare vurderingen av arbeidsforhold ikke overlevde. Separat opphørte håndhevingsmoratoriet for vurdering av arbeidsforhold 1. januar 2025, slik at Skatteetaten har kunnet handle mot falsk selvstendig næringsvirksomhet siden den gang. Hvor grensen går, er angitt i vår artikkel om når en oppdragstaker blir ansatt.
Plattformarbeid er igjen et tredje spor. Et europeisk direktiv om plattformarbeid må implementeres i nasjonal lov, med frist i slutten av 2026, og en nederlandsk implementeringslov som omhandler presumsjon om ansettelse og algoritmisk styring er under utarbeidelse. Ingenting i Wet meer zekerheid flexwerkers klassifiserer plattformarbeidere, og enhver påstand om at den gjør det er rett og slett feil.
Hva arbeidsgivere med fordel kan gjøre nå
Fordi oppstartsdatoen ikke er fastsatt, er det fornuftige svaret forberedelse snarere enn for tidlig endring. Start med å kartlegge hvor det seks måneder lange avbruddet faktisk brukes i organisasjonen din, siden det er der treårsperioden vil bite hardest og hvor konsekvensene for bemanningsplanleggingen er størst. Se deretter på vaktbefolkningen din og beregn hva et garantert minimum med et begrenset bånd ville koste mot det du betaler for øyeblikket. I virksomheter med en stabil underliggende etterspørsel er forskjellen ofte mindre enn forventet.
Gjennomgå agenturkontraktene dine på to punkter: om leverandøren vil bli tatt opp under det nye opptaksregimet i tide, og hvilken informasjon du må oppgi om dine egne ansettelsesvilkår slik at likeverdighet kan etableres. Sjekk hva tariffavtalen din sier, fordi rommet for avvik blir innsnevret, og klausuler som er avhengige av det, må kanskje reforhandles. Til slutt, ikke omskriv kontrakter for å foregripe regler som ennå ikke er trådt i kraft. En kontrakt utarbeidet mot et regime som ikke har trådt i kraft, kan skape forpliktelser du ikke hadde til hensikt, og den kan ikke angres ensidig i etterkant. Det bredere rammeverket er beskrevet i vår veiledning til nederlandsk arbeidsrett.
Hva fleksible arbeidstakere bør se etter
Inntil loven trer i kraft, har du de samme rettighetene som nå, og de er mer omfattende enn mange er klar over. Hvis du er på vakt, har du rett til minst fire dagers varsel om en vakt, til betaling hvis en vakt trekkes tilbake innenfor denne perioden, og etter tolv måneder til et tilbud om et fast antall timer basert på hva du faktisk har jobbet. Hvis du har hatt tre tidsbegrensede kontrakter, eller dine tidsbegrensede kontrakter har vart i mer enn tre år, er den neste vanligvis en fast kontrakt i henhold til loven, enten noen sier det eller ikke. Disse rettighetene er verdt å sjekke mot lønnsslippene og vaktlistene dine nå, fordi krav av denne typen blir vanskeligere å bevise etter hvert som tiden går, og noen er underlagt korte foreldelsesfrister.
Når loven trer i kraft, er den endringen som mest sannsynlig vil påvirke deg personlig avbruddsperioden: en arbeidsgiver som lar deg gå med forslaget om å ta deg tilbake etter sommeren, vil ikke lenger kunne starte kjeden på nytt på den måten. Hvis det blir foreslått for deg, er det verdt å spørre på hvilket grunnlag.
Ofte stilte spørsmål
Hva er målet med loven om mer trygghet for fleksible arbeidstakere?
Loven har som mål å redusere gapet mellom fast og fleksibelt arbeid ved å lukke konstruksjonene som tillot ubestemt rotasjon gjennom midlertidige ordninger, beredskapsordninger og vikarordninger. Den ble vedtatt av Tweede Kamer 12. mai 2026 og Eerste Kamer 7. juli 2026, men den er ennå ikke trådt i kraft: ikrafttredelse er fastsatt ved kongelig resolusjon og kan variere fra bestemmelse til bestemmelse.
Hvordan begrenser den nye loven bruken av påfølgende tidsbegrensede kontrakter?
Grensen på tre tidsbegrensede kontrakter innen trettiseks måneder gjelder allerede i dag i henhold til artikkel 7:668a i Civil Code og endres ikke av loven. Det som endres er avbruddsperioden: i stedet for en pause på mer enn seks måneder, vil det være behov for en pause på tre år før en ny kjede kan starte. Kortere perioder beholdes for skolebarn, studenter og ekte sesongarbeid.
Hvilke nye forpliktelser gjelder for arbeidsgivere av vaktarbeidere?
Disse to forpliktelsene er ikke nye: fire dagers innkallingsvarsel, retten til betaling dersom innkallingen trekkes tilbake innenfor denne perioden og tilbudet om et fast antall timer etter tolv måneder har gjeldt siden 2020 i henhold til artikkel 7:628a i Civil Code. Det loven legger til er avskaffelsen av nulltimerskontrakten, erstattet av en kontrakt med et garantert minimum antall timer og bare et begrenset intervall over det.
Påvirker loven også plattformarbeidere?
Nei. Wet meer zekerheid flexwerkers omhandler ikke plattformarbeid eller selvstendig næringsdrivende. Plattformarbeid er regulert av et europeisk direktiv som må implementeres separat, og den nederlandske implementeringsloven er fortsatt under utarbeidelse. Den motbeviselige presumsjonen for en arbeidsavtale under en viss timesats er et separat tiltak, publisert i Staatsblad 29. juni 2026 og heller ikke trådt i kraft ennå.
Hva bør arbeidsgivere gjøre for å forberede seg på disse endringene?
Kartlegg hvor det seks måneder lange avbruddet for øyeblikket brukes, beregn hva et garantert minimum med et begrenset bånd ville koste for vaktbefolkningen, sjekk om byråene dine vil bli tatt opp under det separate opptaksregimet for arbeidskraftleverandører, og gjennomgå hva tariffavtalen din tillater. Ikke omskriv kontrakter for å foregripe regler som ennå ikke har trådt i kraft.
Law & More gir råd til arbeidsgivere og arbeidstakere om midlertidig arbeid, beredskapsarbeid og vikararbeid, om endringene som Wet meer zekerheid flexwerkers vil medføre, og om stillingen som gjelder frem til den starter. Hvis du gjennomgår kontraktene dine eller bemanningsplanleggingen din, eller du vil vite hva din nåværende kontrakt faktisk gir deg rett til, kan du kontakte vårt team for arbeidsrett i Eindhoven or Amsterdam.
