Endringer i arbeidsretten i Nederland: hva er gjeldende og hva som venter

Nederlandsk arbeidsrett endres i to hastigheter, og det er dyrt å forveksle dem. En reform som er vedtatt av parlamentet er ennå ikke lov: de fleste nederlandske arbeidslover trer i kraft på en dato fastsatt ved kongelig resolusjon, noen ganger bestemmelse for bestemmelse, og inntil dette resolusjonen publiseres i Staatsblad, gjelder de gamle reglene fortsatt fullt ut. Denne oversikten skiller det som allerede er bindende for arbeidsgivere i dag fra det som er vedtatt, men som fortsatt venter, og fra det som bare er et lovforslag.

Hvordan en endring i nederlandsk arbeidsrett faktisk trer i kraft

Et lovforslag vedtas i Tweede Kamer, deretter i Eerste Kamer, og publiseres deretter i Staatsblad. Publisering er ikke ikrafttredelse. Nesten alle nyere arbeidslover lar ikrafttredelsesdatoen være en kongelig resolusjon, som lar myndighetene fase inn forpliktelsene og gi arbeidsgivere tid til å tilpasse seg. Det er derfor kunngjøringer om en endring ofte sirkulerer et år eller mer før noe er håndhevbart, og hvorfor kontrakter utarbeidet mot et regime som ikke har trådt i kraft, kan skape forpliktelser som arbeidsgiveren aldri hadde til hensikt.

To ytterligere lag ligger oppå loven. Overgangsloven bestemmer hvilket regime som styrer en kontrakt som ble inngått før ikrafttredelse, og den er ofte mer generøs overfor eksisterende ordninger enn arbeidsgivere antar. Og en tariffavtale kan avvike fra en god del av arbeidsretten der loven tillater det, noe som betyr at for mange arbeidsgivere er den operative regelen ikke i Civil Code, men i bransjeavtalen. Alle som vurderer virkningen av en endring, bør lese disse to før de omformulerer noe. Rammeverket som helhet er beskrevet i vår veiledning til nederlandsk arbeidsrett.

Endringer som allerede er i kraft

Loven om transparente og forutsigbare arbeidsforhold har gjeldt siden august 2022 og er fortsatt den endringen arbeidsgivere oftest overser. Den krever at arbeidsgiveren informerer den ansatte om en lengre liste med vilkår, den gjør opplæring som er obligatorisk ved lov eller tariffavtale gratis for den ansatte og teller som arbeidstid, og den forbyr en klausul som forbyr biarbeid med mindre arbeidsgiveren kan vise til en objektiv begrunnelse. Klausuler om studiekostnader som var standard før den datoen, er ofte ikke håndhevbare nå.

Betalt foreldrepermisjon har også vært gjeldende siden august 2022: i det første året av et barns liv utbetales en del av foreldrepermisjonen av UWV med en lovfestet prosentandel av daglønnen, underlagt maksimal daglønn. Varslerbeskyttelsesloven har vært gjeldende siden 18. februar 2023, og forplikter arbeidsgivere med minst femti ansatte til å bruke en intern rapporteringsprosedyre og snur bevisbyrden der en varsler lider skade. Private arbeidsgivere med femti til to hundre og førti-ni ansatte måtte overholde denne loven fra 17. desember 2023. Håndhevelsesmoratoriet for vurdering av arbeidsforhold opphørte 1. januar 2025, slik at Skatteetaten igjen kan gripe inn mot falsk selvstendig næringsvirksomhet. Hvor grensen går, er angitt i vår artikkel om når en oppdragstaker blir ansatt . Og lønnskostnadsfordelen for eldre ansatte ble avskaffet 1. januar 2026, med overgangsrettighet som løper til senest 1. januar 2027 for ansatte som startet før 1. januar 2024.

Én ting som ikke skjedde er verdt å nevne, fordi det gjentas stadig vekk: det finnes ingen lovfestet rett til å jobbe hjemmefra. Lovforslaget som ville ha opprettet en slik rett ble avvist av Eerste Kamer, så en forespørsel om å endre arbeidssted vurderes fortsatt i henhold til loven om fleksibel arbeidstid, som forplikter arbeidsgiveren til å vurdere en forespørsel og begrunne et avslag, men lar avgjørelsen om arbeidssted være opp til arbeidsgiveren.

Vedtatt, men venter på kongelig resolusjon

Tre tiltak har fullført sin behandling i parlamentet, men er ennå ikke håndhevbare, og alle tre gjelder fleksibelt arbeid. «Wet meer zekerheid flexwerkers» ble vedtatt av Tweede Kamer 12. mai 2026 og Eerste Kamer 7. juli 2026. Den lar antallet tre tidsbegrensede kontrakter på 36 måneder være intakt, men erstatter det seks måneder lange avbruddet som tilbakestiller kjeden med en periode på tre år, avskaffer nulltimerskontrakten til fordel for en kontrakt med et garantert minimum antall timer og et begrenset bånd over det, og forkorter vikariatfasene samtidig som vikararbeidere får minst likeverdige ansettelsesvilkår. Hva den endrer og hva den lar være å gjøre, er beskrevet i detalj i vår artikkel om « Wet meer zekerheid flexwerkers».

Det andre er den motbeviselige presumsjonen om at et arbeidsforhold under en viss timepris er en arbeidsavtale, publisert i Staatsblad 29. juni 2026 og tilsvarende i påvente av en kongelig resolusjon; den delen av det opprinnelige forslaget som skulle avklare hvordan arbeidsforhold vurderes, overlevde ikke lovgivningsprosessen. Det tredje er opptakskravet for leverandører av arbeidskraft i henhold til Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, og dette har datoer: registrering hos opptaksmyndigheten løper fra 1. november til 31. desember 2026, opptakskravet trer i kraft 1. januar 2027, og håndheving følger fra 1. januar 2028. En innleier som engasjerer et byrå uten opptak risikerer en egen straff, slik at registerkontroll blir en del av anskaffelse snarere enn av juridisk prøving.

Hva gjelder for fleksible kontrakter akkurat nå

Inntil disse dekretene dukker opp, gjelder de gjeldende reglene, og de er allerede mer krevende enn mange arbeidsgivere er klar over. I henhold til artikkel 7:668a i den sivile loven resulterer en fjerde påfølgende tidsbegrenset kontrakt, eller en kjede som overstiger trettiseks måneder, i en ubestemt kontrakt ved lov, uavhengig av om noen signerer noe eller ikke; et brudd på mer enn seks måneder tilbakestiller kjeden. Vakter må kalles inn minst fire dager i forveien skriftlig eller elektronisk, beholde retten til lønn dersom innkallingen trekkes tilbake innenfor denne perioden, og har etter tolv måneder rett til et tilbud om et fast antall timer basert på foregående år. Disse vaktreglene har gjeldt siden 2020 og presenteres regelmessig som kommende, noe de ikke er.

Vikararbeid går etter fasesystemet i sektorens tariffavtaler, som forklart i vår veiledning til fasesystemet for vikararbeid . Ved siden av alt dette kommer rettighetene som ikke har endret seg: minst fire ganger den ukentlige arbeidstiden i lovbestemt ferie hvert år, feriegodtgjørelse på minst åtte prosent av brutto årslønn og en lovbestemt minstelønn per time som revideres to ganger i året av det ansvarlige departementet og publiseres i Staatscourant. Vår oversikt over arbeidstakerrettigheter i Nederland går gjennom dem.

Oppsigelse: den delen som ikke har endret seg

Nederlandsk oppsigelseslovgivning er et lukket system og har vært stabil i et tiår. En arbeidsgiver trenger ett av grunnlagene som er oppført i artikkel 7:669 i borgerloven, og det må være fullstendig dokumentert; et halvt etablert ytelsesgrunnlag og et halvt etablert atferdsgrunnlag kan bare legges sammen under kumulasjonsgrunnen, og da til prisen av en tilleggsbetaling. Ruten avhenger av grunnlaget: oppsigelse av bedriftsøkonomiske årsaker og oppsigelse etter langvarig uførhet går til UWV, personlige grunner går til underretten, og ingen av rutene er valgfrie. Det finnes ingen oppsigelse etter forgodtbefinnende og ingen sluttvederlag som kjøper ut kravet om et grunnlag.

Oppsigelsestiden for arbeidsgiver er minst dobbelt så lang som for arbeidstakeren, og overgangsbetalingen forfaller fra første ansettelsesdag, inkludert i prøvetid. Det lovbestemte maksimumsbeløpet fastsettes hvert år av det ansvarlige departementet, så ethvert tall sitert i en artikkel som er eldre enn noen få måneder, bør kontrolleres mot gjeldende regelverk. Der arbeidstakeren har handlet på en alvorlig culpa, kan betalingen holdes tilbake; der arbeidsgiveren har det, kan retten tilkjenne en ytterligere rimelig kompensasjon i tillegg. Ved konkurs er det ingen rett til overgangsbetalingen i det hele tatt, og UWVs lønnsgarantiordning dekker den ikke. Mange oppsigelser avgjøres i stedet ved en vaststellingavtale, og avveiningene mot UWV-ruten er fastsatt i forliksavtale kontra UWV-oppsigelse ; summarisk oppsigelse, det skarpeste instrumentet, dekkes av oppsigelse på stedet.

Sykdom, reintegrering og psykososial arbeidsbelastning

En arbeidsgiver må fortsette å betale minst sytti prosent av lønnen under sykdom i opptil hundre og fire uker, og det første året må den ikke falle under den lovbestemte minstelønnen, og de fleste tariffavtaler forbedrer dette. Reintegrering er regulert av Gatekeeper Improvement Act, som foreskriver en tidsplan for vurderinger, en handlingsplan og periodiske evalueringer. Der UWV finner at arbeidsgiveren har gjort for lite, kan de forlenge lønnsbetalingsforpliktelsen med opptil ytterligere ett år, noe som er den dyreste unngåelige feilen på dette feltet.

Psykososial arbeidsbelastning er heller ikke en ny forpliktelse. Arbeidsvilkårsloven har lenge krevd at arbeidsgivere skal identifisere og håndtere stress, aggresjon, mobbing, diskriminering og seksuell trakassering som en del av den obligatoriske risikovurderingen, og Arbeidstilsynet håndhever den. Det som har endret seg er kontrollnivået snarere enn regelverket, og det faktum at en arbeidsgiver som ikke kan produsere en aktuell risikovurdering, starter fra en dårlig posisjon i enhver påstand om arbeidsforhold.

Arbeidstid og journalføring

Arbeidstidsloven fastsetter maksimal arbeidstid og minimum hvileperioder, og den forplikter arbeidsgiveren til å føre en skikkelig oversikt over arbeidstiden for alle ansatte, inkludert fleksible ansatte og ansatte på vakt. Denne plikten er langvarig snarere enn ny, men den håndheves, og den samhandler med vaktreglene ovenfor: en arbeidsgiver som ikke kan vise hvilke timer som faktisk ble jobbet, vil ha problemer med å motstå et krav om et fast antall timer basert på foregående år, eller et krav om lønn for en trukket innkalling.

Hva skal man anmelde nå

Sjekk tre ting i din eksisterende dokumentasjon. For det første, studiekostnadsklausuler og klausuler om sekundær ansettelse, som er de vanligste ofrene for loven om transparente og forutsigbare arbeidsforhold, og som mange maler fortsatt inneholder i sin form før 2022. For det andre, hvor i organisasjonen din det seks måneder lange avbruddet brukes til å tilbakestille en kjede av tidsbegrensede kontrakter, fordi det er der den forestående treårsperioden vil ha de største konsekvensene for arbeidsstyrkeplanlegging. For det tredje, dine leverandører av arbeidskraft, opp mot opptaksregimet som begynner å gjelde fra 1. januar 2027.

La resten være i fred til dekretene dukker opp. Å forutse et regime som ikke har trådt i kraft ved å endre kontrakter, skaper nå rettigheter du ikke kan trekke tilbake ensidig. En datert gjennomgang av malene dine, risikooversikten din og reintegreringsfilene dine er verdt mer enn en spekulativ omskriving. Der en spesifikk konflikt allerede pågår, går mekling ofte raskere enn saksbehandling, slik vi beskriver i mekling i arbeidstvister.

Law & More gir råd til arbeidsgivere og arbeidstakere om nederlandsk arbeidsrett, på nederlandsk og engelsk, fra kontraktsmaler og omorganiseringer til oppsigelse, sykdom og tvister. Hvis du trenger å vite hvordan en endring påvirker din organisasjon eller din egen stilling, bestille en konsultasjon med vårt team for arbeidsrett i Eindhoven or Amsterdam.

Ofte stilte spørsmål