Hva endret seg i nederlandsk arbeidsrett i 2026
Tre endringer trådte i kraft ved inngangen til 2026, og én frist ble formelt utsatt. Ingen av dem berører kjernen i oppsigelsessystemet, men hver av dem dukker opp i lønn, pensjonsadministrasjon eller budsjett for året. Lønnskostnadsfordelen for eldre ansatte (loonkostenvoordeel oudere werknemers) ble avskaffet med virkning fra 1. januar 2026. Overgangsloven opprettholder ytelsen for ansatte som tiltrådte tjenesten før 1. januar 2024, og denne overgangsretten løper til senest 1. januar 2027. Arbeidsgivere som bygde tilskuddet inn i en forretningsplan for å ansette eldre arbeidstakere, bør beregne på nytt; De andre lønnskostnadsytelsene, inkludert den for ansatte med yrkesrelatert uførhet, ble ikke avskaffet. Den endelige datoen for når pensjonsordninger må overholde Wet toekomstige pensioenen (fremtidig pensjonslov) er nå 1. januar 2028. Denne forlengelsen er ikke en politisk intensjon, men en lov: lovforslaget som forlenger overgangsperioden ble vedtatt av Tweede Kamer 20. mai 2025 og av Eerste Kamer 2. desember 2025. Den samme loven flytter flere overgangsdatoer fra loven til en kommunalordre, så en ytterligere justering krever ikke lenger en full lovgivningsrunde. For arbeidsgivere er dette en reell frist snarere enn et pensjonsfondsproblem: endring av en pensjonsordning er en endring av ansettelsesvilkårene, som normalt krever samtykke fra de ansatte, bedriftsutvalget eller partene i tariffavtalen. En endring som er lett å overse fordi den ligger i immigrasjonsretten snarere enn arbeidsretten: siden 15. april 2025 er den administrative tvangsavgiften for forsinkede avgjørelser fra IND avskaffet. En arbeidsgiver som venter på oppholdstillatelse for en nyansatt kan fortsatt anke manglende avgjørelse, men det er ikke lenger en automatisk økonomisk sanksjon som kjører i bakgrunnen. Rekrutteringsplanlegging for internasjonalt personale må ta hensyn til dette. Til slutt er det én strukturell endring fra noen år tilbake som fortsatt fanger arbeidsgivere: siden 1. januar 2024 er den lovbestemte minstelønnen en timelønn. Det er ikke lenger et månedlig minimum som må deles på en arbeidsuke på 36, 38 eller 40 timer, noe som betyr at en heltidsansatt med en 40-timers uke tjener mer per måned enn en med en 36-timers uke. Selve beløpet fastsettes to ganger i året av sosial- og arbeidsministeren og publiseres i Staatscourant.Lovgivning vedtatt, men ikke trådt i kraft ennå
Flere lovforslag om sysselsetting har fullført sin parlamentariske behandling, men venter på å tre i kraft ved kongelig resolusjon. Inntil denne resolusjonen er publisert, gjelder de gamle reglene fullt ut. Å forutse en regel som ennå ikke er trådt i kraft er en reell risiko: en klausul utarbeidet for det fremtidige regimet kan være ugyldig under regimet som fortsatt styrer kontrakten.Mer sikkerhet for fleksible arbeidstakere
«Wet meer zekerheid flexwerkers» er vedtatt, med ikrafttredelse som skal fastsettes ved kongelig resolusjon. Den sentrale endringen er kjederegelen i artikkel 7:668a i den nederlandske borgerloven: avbruddet etter hvilket en ny kjede av tidsbegrensede kontrakter kan starte, blir tre år, ikke de seks månedene som gjelder i dag. I praksis avslutter dette mønsteret med å parkere en ansatt i et halvt år og deretter starte på nytt. Loven strammer også inn vaktordningen ved å erstatte nulltimerskontrakter med en basiskontrakt som garanterer et minimum antall timer. To punkter rapporteres ofte feilaktig. Regelen om at en ansatt på vakt må innkalles minst fire dager i forveien, og beholder retten til lønn hvis innkallingen trekkes senere enn det, er ikke ny: den har gjeldt siden 2020 i henhold til artikkel 7:628a i borgerloven. Og avbruddsperioden er tre år, ikke fem. Frem til den kongelige resolusjonen er seks måneders avbrudd og de eksisterende vaktreglene fortsatt gjeldende lov.En juridisk formodning basert på timeprisen
Lovforslaget som innfører en motbevisbar presumsjon for en arbeidsavtale under en viss timesats ble vedtatt og publisert i Staatsblad 29. juni 2026, med ikrafttredelse igjen overlatt til kongelig resolusjon. Den delen av det opprinnelige forslaget som ville ha kodifisert kriteriene for å skille mellom ansettelse og selvstendig næringsvirksomhet, overlevde ikke den parlamentariske prosessen. Når presumsjonen er i kraft, kan en arbeidstaker som tjener under terskelen påberope seg den, og innleieren må bevise at forholdet ikke er en arbeidsavtale. Inntil da gjelder de ordinære bevisreglene.Registrering for bemanningsbransjen
Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) innfører et opptakskrav for byråer og andre virksomheter som stiller ut ansatte. Rekkefølgen er fast: registrering hos Nederlandse Arbeidsinspectie Uitzendwezen gjelder fra 1. november til 31. desember 2026, loven trer i kraft 1. januar 2027, og håndhevingen starter 1. januar 2028. Innleiere er også berørt, fordi innleie fra en part som ikke er tatt opp i seg selv vil være straffbart når håndhevingen starter. Bedrifter som leier inn ansatte bør kartlegge leverandørene sine i god tid før håndhevingsdatoen.Betalingsgjennomsiktighet
Lovforslaget som implementerer EUs direktiv om lønnsåpenhet ble sendt til Tweede Kamer 21. mai 2026 og er ikke vedtatt. Fristen for gjennomføring av loven, 7. juni 2026, har derfor passert uten implementering i Nederland. Lovforslaget tar sikte på ikrafttredelse 1. januar 2027. Dette etterlater ikke arbeidsgivere i et vakuum. Lik lønn for likt arbeid mellom menn og kvinner er allerede bindende i henhold til Wet gelijk behandeling van mannen en vrouwen og direkte i henhold til EU-lovgivningen, og Det nederlandske instituttet for menneskerettigheter behandler allerede klager om ulik lønn. Det som ennå ikke kan håndheves, er direktivets mekanismer: lønnsspenn i ledige stillinger, forbudet mot å spørre kandidater om deres lønnshistorikk og rapporterings- og felles lønnsvurderingsplikt for større arbeidsgivere.Ansettelse av selvstendig næringsdrivende: hva gjelder nå
Håndhevelsesstoppet under Wet DBA opphørte 1. januar 2025, slik at skattemyndighetene igjen kan ilegge ytterligere vurderinger og, der det er aktuelt, straffer for falsk selvstendig næringsvirksomhet. Den materielle testen er ikke endret: i henhold til artikkel 7:610 i Civil Code er en avtale en arbeidsavtale hvis det foreligger arbeid, lønn og et autoritetsforhold, og Høyesterett slo fast i sin Deliveroo-dom av 24. mars 2023 at dette må vurderes ut fra alle omstendighetene sett under ett, inkludert måten arbeidet er integrert i organisasjonen og om arbeidstakeren genuint oppfører seg som en gründer. Etiketten på kontrakten er ikke avgjørende.
Transparente og forutsigbare arbeidsforhold
Siden den nederlandske implementeringen av EU-direktivet om transparente og forutsigbare arbeidsforhold, gjelder fire regler som ofte overrasker arbeidsgivere som jobber ut fra en eldre kontraktsmal. De er i kraft, de er obligatoriske, og en klausul som er i konflikt med dem er rett og slett ugyldig.Forutsigbar arbeidstid
Der arbeidsmønsteret i stor grad er uforutsigbart, må kontrakten angi referansedagene og -timene som arbeidstakeren kan bli innkalt innenfor. Utenom dette vinduet kan arbeidstakeren nekte arbeidet uten konsekvenser. En arbeidstaker med en kontrakt på minst 26 uker kan også be om mer forutsigbare timer; arbeidsgiveren må svare skriftlig og begrunne dette.Obligatorisk opplæring er gratis
Opplæring som arbeidsgiver er pålagt å tilby ved lov eller tariffavtale, må tilbys kostnadsfritt for arbeidstakeren, telles som arbeidstid, og om mulig legges til side i arbeidstiden. En klausul om studiekostnader som dekker denne opplæringen, er ugyldig. Den gjelder opplæring i sikkerhet og arbeidsforhold og om å beholde den nåværende jobben, ikke de faglige vitnemålene som var en betingelse for å bli ansatt i utgangspunktet.Hjelpeaktiviteter
Et generelt forbud mot å arbeide andre steder er ikke lenger håndhevbart. Arbeidsgiveren kan bare påberope seg en slik klausul der det finnes en objektiv begrunnelse – helse og sikkerhet, arbeidstidsregler, beskyttelse av konfidensiell informasjon eller unngåelse av interessekonflikter – og denne begrunnelsen trenger ikke å være skrevet inn i kontrakten, men den må foreligge når arbeidsgiveren påberoper seg klausulen.Utvidet informasjonsplikt
Arbeidsgiveren må informere arbeidstakeren om betydelig mer enn tidligere: arbeidsstedet eller erklæringen om at det varierer, ordningene for overtid og betaling av dette, prosedyren ved oppsigelse, inkludert oppsigelsesfrister, retten til opplæring, og for stasjonering i utlandet, varighet, betalingens valuta og eventuelle hjemreiseordninger. Det meste av dette må gis innen én uke etter første virkedag.Det som ikke har endret seg: oppsigelse, oppsigelse og overgangsgodtgjørelse
Ryggraden i nederlandsk arbeidsrett er urørt av endringene fra 2026, og det er her de fleste tvister fortsatt oppstår. En arbeidsgiver kan ikke ensidig si opp en tidsbegrenset kontrakt uten forutgående gjennomgang. Oppsigelse av bedriftsøkonomiske årsaker eller etter langvarig arbeidsuførhet går til UWV; alle andre grunner, inkludert underprestasjon, et skadet arbeidsforhold og den kumulative grunnen, går til underretten. Selve grunnene er uttømmende oppført i artikkel 7:669 i Civil Code, og arbeidsgiveren må også vise at omplassering i en passende alternativ rolle ikke er mulig innen rimelig tid. Oppsigelsesfrister er fastsatt i artikkel 7:672. Den lovbestemte perioden for arbeidsgiveren går fra én til fire måneder avhengig av ansettelsestid, mens arbeidstakeren gir én måned. Hvis kontrakten forlenger ansettelsesperioden, må arbeidsgiverperioden være minst dobbelt så lang; en kontrakt som gir begge parter to måneder er derfor mangelfull, og klausulen binder ikke arbeidstakeren. Overgangsgodtgjørelsen påløper fra første virkedag, noe som betyr at den forfaller selv der kontrakten avsluttes i prøvetiden på arbeidsgiverens initiativ. Maksimumslønnen fastsettes hvert år av sosial- og arbeidsministeren, sammen med alternativet brutto årslønn der denne er høyere; ikke stol på et tall sitert i en eldre artikkel. To grenser er verdt å vite på forhånd: det foreligger ingen rett der arbeidstakeren sier opp uten alvorlig culpa fra arbeidsgiverens side, og ved insolvens eksisterer kravet mot et dødsbo som vanligvis er tomt, mens UWVs lønnsgarantiordning dekker ubetalt lønn og feriepenger, men ikke overgangsgodtgjørelsen.
Internasjonale arbeidsgivere og høyt kvalifiserte migranter
For arbeidsgivere som rekrutterer fra utlandet, må ansettelsessiden og immigrasjonssiden ordnes sammen. En høyt kvalifisert migrant kan bare ansettes av en sponsor som IND har anerkjent, lønnskriteriene fastsettes av IND for hvert år og hver alderskategori, og tillatelsen er knyttet til den arbeidsgiveren. Opphør av arbeidsforholdet har derfor konsekvenser for oppholdsretten: arbeidstakeren har en begrenset søkeperiode, og arbeidsgiveren har plikt til å informere IND. Vår side om prosedyre for høyt kvalifiserte migranter angir vilkårene i detalj. To ytterligere punkter går regelmessig galt i internasjonale strukturer. Nederlandsk obligatorisk arbeidsrett gjelder for arbeid utført i Nederland uansett hva kontrakten sier om gjeldende lov, fordi et lovvalg ikke kan frata arbeidstakeren beskyttelsen av de obligatoriske reglene i landet der arbeidet vanligvis utføres. Og utlandsskattefasiliteten for innkommende ansatte er et skattespørsmål: prosentsatsen og lønnsnormene justeres av lovgiver, de har blitt redusert de siste årene, og stillingen bør bekreftes med en skatterådgiver i stedet for å antas fra en rekrutteringsbrosjyre. På bedriftssiden er samspillet mellom ansettelsesforpliktelser og grenseoverskridende strukturer dekket i vår oversikt over internasjonal forretningslov.Hva arbeidsgivere og arbeidstakere bør gjøre nå
For arbeidsgivere er den praktiske agendaen for det kommende året kort. Sjekk om pensjonsordningen er brakt i samsvar med Wet toekomstige pensioenen før 1. januar 2028, og om nødvendig samtykke er innhentet. Kartlegg leverandørene som låner ut ansatte til deg, og bekreft at de vil bli registrert under Wtta i vinduet som åpnes 1. november 2026. Gjennomgå kontrakter med selvstendig næringsdrivende oppdragstakere opp mot autoritetstesten i stedet for opphavsrettsetiketten. Ta lønnskostnadsfordelen for eldre ansatte ut av budsjettet, unntatt der overgangsregelen fortsatt gjelder. Og les eventuelle eldre kontraktsmaler opp mot de fire reglene for transparente arbeidsforhold, fordi en klausul om studiekostnader eller et generelt forbud mot tilleggsaktiviteter som ble utarbeidet før implementeringen, nå ikke kan håndheves. For ansatte er tidsreglene viktigst. En innsigelse av en summarisk oppsigelse eller et krav om kompensasjon må fremmes innen to måneder etter kontraktens slutt, og den foreldelsesfristen er streng: den kan ikke forlenges ved forhandlinger. Signer aldri en forliksavtale den dagen den presenteres; refleksjonsperioden finnes slik at vilkårene kan kontrolleres mot oppsigelsestiden, overgangsgodtgjørelsen og vilkårene for dagpenger.Ofte stilte spørsmål
Hva er de viktigste prinsippene i nederlandsk arbeidsrett?
Nederlandsk arbeidsrett krever en skriftlig redegjørelse for hovedvilkårene, begrenser oppsigelse til grunnene som er oppført i artikkel 7:669 i Civil Code med forutgående prøving av UWV eller underretten, og gir en overgangsgodtgjørelse fra første virkedag.
Hvordan navigerer utlendinger i Nederland når det gjelder arbeidstillatelser og oppholdsregler?
Utvandrere må overholde nederlandske immigrasjonslover som kategoriserer arbeidere basert på kvalifikasjoner, og krever spesifikk dokumentasjon og arbeidsgiversponsorering. Høyt kvalifiserte migranter drar nytte av strømlinjeformede prosesser, mens andre kategorier har særskilte kvalifikasjonskriterier.
Hvilke rettigheter har ansatte i henhold til nederlandsk arbeidsrett?
Ansatte i Nederland har omfattende rettigheter, inkludert beskyttelse mot vilkårlig oppsigelse, rett til skriftlig arbeidsavtale, betalt årlig ferie og tilgang til fødsels- og foreldrepermisjon, blant andre fordeler.
Hvordan påvirkes internasjonale bedrifter av reformer i arbeidsklassifiseringen i Nederland?
Reformene om fleksible kontrakter og presumsjon om ansettelse er vedtatt, men trer i kraft ved kongelig resolusjon, så gjeldende regler gjelder fortsatt. Det som gjelder nå, er at håndhevingsmoratoriet for falsk selvstendig næringsvirksomhet opphørte 1. januar 2025.
