Ansatte i utenlandske EU-selskaper i Nederland: Hva er betingelsene?

Introduksjon

Fri bevegelighet for arbeidstakere innenfor EU gjør det mulig for ansatte i utenlandske EU-selskaper å utføre arbeid i Nederland. Enten det gjelder et polsk byggefirma, et tysk teknologifirma eller et fransk konsulentbyrå – mulighetene finnes. Men hva er egentlig betingelsene? Og hvilke regler gjelder for utstasjonering? I denne omfattende bloggen diskuterer vi alle juridiske aspekter ved å ansette arbeidstakere fra utenlandske EU-selskaper i Nederland.

Fri bevegelighet for arbeidstakere: En grunnleggende EU-rettighet

Fri bevegelighet for arbeidstakere er en av de fire frihetene som EU er bygget på. Dette betyr at arbeidstakere fra alle EU-land har rett til å arbeide i Nederland uten diskriminering basert på nasjonalitet. Denne retten er nedfelt i EU-forordning 492/2011 og danner det juridiske grunnlaget for grenseoverskridende ansettelse i Europa.

For ansatte i for eksempel et polsk, rumensk eller bulgarsk selskap betyr dette at de kan jobbe i Nederland uten arbeidstillatelse. Dette er en viktig forskjell fra arbeidstakere fra land utenfor EU, som trenger arbeidstillatelse.

Innlegg: Når gjelder det?

Utsending betyr at en ansatt midlertidig sendes av sin utenlandske arbeidsgiver til Nederland for å utføre arbeid der, mens arbeidsavtalen med den utenlandske arbeidsgiveren fortsatt er i kraft. Dette er vanlig i sektorer som bygg, transport, teknologi og konsulentvirksomhet.

Publisering skjer når:

• Den ansatte har en arbeidsavtale med et utenlandsk selskap
• Arbeidstakeren utfører midlertidig arbeid i Nederland
• Den utenlandske arbeidsgiveren fortsetter å utøve tilsyn og ledelse over arbeidstakeren
• Det er reell økonomisk aktivitet i opprinnelseslandet

Det er viktig å skille utstasjonering fra andre former for grenseoverskridende arbeid, som å ansette selvstendig næringsdrivende eller opprette en nederlandsk filial.

Varslingskravet: En avgjørende forpliktelse

En av de viktigste forpliktelsene for utenlandske arbeidsgivere som utstasjonerer arbeidstakere til Nederland er varslingsplikten. Denne forpliktelsen er nedfelt i arbeidsvilkårene for utstasjonerte arbeidstakere i EU (WagwEU).

Hva innebærer varslingsplikten?

Den utenlandske arbeidsgiveren må sende inn en melding til nederlandske myndigheter før arbeidet starter. Denne meldingen må inneholde følgende informasjon:

• Identiteten til arbeidsgiveren og eventuell kontaktperson i Nederland
• Forventet varighet av oppdraget
• Identiteten til de utsendte arbeiderne
• Stedet der arbeidet skal utføres
• Tjenestenes art som skal leveres
• Bevis på at arbeiderne er lovlig ansatt

Varslingen kan gjøres digitalt via varslingsportalen for utstasjonerte arbeidere. Det er viktig at denne varslingen gjøres korrekt og i tide, da manglende overholdelse kan føre til betydelige bøter.

Sanksjoner for manglende overholdelse

Ved manglende overholdelse av varslingsplikten risikerer et utenlandsk selskap en administrativ bot. Maksimal bot er € 23 750 per overtredelse. Ved gjentatte overtredelser innen fem år kan boten dobles eller til og med tredobles. Det nederlandske inspektoratet SZW (Sosial- og Arbeidsinspektørskapet) håndhever aktivt denne forskriften.

Rettspraksis har bekreftet at disse bøtene faktisk blir ilagt. I ett tilfelle ble det ilagt en bot på 240 000 euro for 30 overtredelser, som senere ble redusert til 237 500 euro på grunn av overskridelse av rimelige tidsfrister. Dette viser at nederlandske myndigheter tar varslingsplikten på alvor.

Hvilke ansettelsesvilkår gjelder?

Et ofte stilt spørsmål er: hvilke ansettelsesvilkår gjelder for utsendte arbeidstakere? Nederlandsk lov eller loven i opprinnelseslandet?

Kjernevilkår for ansettelse

I henhold til utsendingsdirektivet (96/71/EF, endret ved direktiv 2018/957) gjelder nederlandske kjernevilkår for utstasjonerte arbeidstakere fra første utsendingsdag. Disse kjernevilkårene omfatter:

• Minstelønn og minste feriegodtgjørelse
• Maksimal arbeidstid og minimum hvileperioder
• Minimum antall feriedager (minst 20 per år ved fulltidsansettelse)
• Arbeidsforhold og yrkessikkerhet
• Likebehandling av menn og kvinner
• Beskyttelse av gravide arbeidere og mødre
• Beskyttelse av barn og unge

Dette betyr at en polsk arbeidstaker som er utstasjonert til Nederland har rett til minst den nederlandske minstelønnen, selv om den polske lønnen ville være lavere.

Bestemmelser i kollektivavtale (CLA)

Dersom en allmenngyldig tariffavtale (CAA) gjelder i sektoren der arbeidet utføres, gjelder bestemmelsene i denne CAA også for utstasjonerte arbeidstakere. Dette gjelder fra første utstasjoneringsdag. Eksempler på sektorer med allmenngyldige CAer inkluderer:

• Bygg og infrastruktur
• Midlertidig ansettelsessektor
• Metall og teknologi
• Rengjøring
• Transport

Bestemmelser i arbeidsavtalen kan gjelde høyere lønn enn den lovbestemte minstelønnen, tillegg (som overtid, godtgjørelse for uregelmessig arbeidstid, reisegodtgjørelse) og andre ansettelsesvilkår.

Langtidsoppslag: Flere forpliktelser

Hvis utstasjoneringen varer lenger enn 12 måneder (eller 18 måneder med begrunnet forlengelse), gjelder nesten alle arbeidsvilkår som gjelder i Nederland for sammenlignbare arbeidstakere. Dette betyr at etter denne perioden kan vilkår som pensjonsordninger og oppsigelsesprosedyrer også gjelde.

Trygd: Hvilket system gjelder?

Et annet viktig aspekt er spørsmålet om hvilket trygdesystem som gjelder: det nederlandske systemet eller systemet i opprinnelseslandet?

Den generelle regelen

For utsending i opptil 12 måneder gjelder vanligvis fortsatt trygdesystemet i opprinnelseslandet. Dette betyr at arbeidstakeren betaler trygdeavgifter i for eksempel Polen og også har rett til sosiale ytelser der, som sykepenger og arbeidsledighetstrygd.

For å bevise dette må arbeidsgiveren be om en A1-erklæring (tidligere E101-erklæring) fra trygdeinstitusjonen i opprinnelseslandet. Denne erklæringen beviser at arbeidstakeren er dekket av trygdesystemet i hjemlandet og dermed ikke av det nederlandske systemet.

Extension

Hvis utsendingen varer lenger enn 12 måneder, kan det søkes om forlengelse på maksimalt 24 måneder. Etter denne perioden er arbeidstakeren vanligvis underlagt det nederlandske trygdesystemet.

unntak

Det finnes situasjoner der det nederlandske systemet gjelder direkte, for eksempel når:

• Arbeidstakeren jobber samtidig i flere land
• Det finnes ikke noe ekte innlegg
• Arbeidsgiveren har ingen vesentlig aktivitet i opprinnelseslandet

Skatteaspekter: Lønnsskatt og inntektsskatt

I tillegg til sosialtrygd spiller også skattesituasjonen en viktig rolle.

Arbeidsgiveravgift

Hvis en utsendt arbeidstaker jobber i Nederland, er arbeidsgiveren i mange tilfeller forpliktet til å holde tilbake og betale nederlandsk arbeidsgiveravgift (lønnsskatt og trygdepremier). Dette gjelder spesielt hvis:

• Arbeidstakeren jobber i Nederland i mer enn 183 dager per år
• Arbeidsgiveren har et fast driftssted i Nederland
• Kostnadene dekkes av en nederlandsk enhet

Skatteavtaler

For kortere oppdrag kan skatteavtaler mellom Nederland og opprinnelseslandet bestemme at det ikke skal betales nederlandsk arbeidsgiveravgift. Disse avtalene har ofte en 183-dagersregel: hvis arbeidstakeren er i Nederland i mindre enn 183 dager og kostnadene ikke dekkes av en nederlandsk arbeidsgiver, trenger det ikke å trekkes nederlandsk arbeidsgiveravgift.

Det er viktig å vurdere skatteforpliktelsene fra sak til sak, da feil innbetaling kan føre til restskatt og bøter.

Risikoen for falsk selvstendig næringsvirksomhet

Et viktig oppmerksomhetspunkt ved utplassering av utenlandske arbeidstakere er risikoen for falsk selvstendig næringsvirksomhet. Falsk selvstendig næringsvirksomhet oppstår når noen formelt jobber som selvstendig næringsdrivende, men faktisk utfører arbeid i et arbeidsforhold som kvalifiserer som en arbeidsavtale.

Når foreligger falsk selvstendig næringsvirksomhet?

Den nederlandske domstolen anvender følgende kriterier for å vurdere om det foreligger en arbeidsavtale:

• Personlig arbeidsforpliktelse: må arbeideren gjøre arbeidet selv?
• Autoritetsforhold: gir klienten instruksjoner og utøver tilsyn?
• Lønnsutbetaling: mottar arbeideren regelmessig betaling?

Hvis disse tre kriteriene er oppfylt, foreligger det ifølge nederlandsk lov en arbeidsavtale, selv om partene har kalt den noe annet.

Konsekvenser av falsk selvstendig næringsvirksomhet

Hvis det i etterkant viser seg at det var falsk selvstendig næringsvirksomhet i stedet for reell utstasjonering eller selvstendig næringsvirksomhet, kan konsekvensene være vidtrekkende:

1. Etterbetaling av arbeidsgiveravgift og premierSkatteetaten kan ilegge restskatt på lønnsskatt og premier inntil fem år tilbake i tid, inkludert bøter og renter.
2. Konsekvenser for arbeidsrettenArbeidstakeren mottar alle rettigheter som en ansatt har, som oppsigelsesvern, rett til fortsatt betaling under sykdom og oppsigelsesfrister.
3. KjedeansvarIkke bare den formelle arbeidsgiveren, men også klienten kan holdes ansvarlig for utestående lønn og premier (kjedeansvar).
4. Bøter for brudd på DBA-lovenBøter kan ilegges for brudd på loven om deregulering av vurdering av arbeidsforhold.

Hvordan forhindre falsk selvstendig næringsvirksomhet?

For å forhindre falsk selvstendig næringsvirksomhet ved utplassering av utenlandske arbeidstakere:

• Sørg for tydelige skriftlige arbeidsavtaler
• Dokumenter innlegget nøye
• La den utenlandske arbeidsgiveren faktisk gi instruksjoner
• Unngå direkte instruksjoner til utstasjonerte arbeidere
• Skaff deg et A1-sertifikat
• Overhold varslingskravet
• Få utført en analyse av arbeidsforholdet i tvilstilfeller

Inspeksjon og håndheving

Det nederlandske arbeidstilsynet SZW håndhever aktivt regelverket for utstasjonerte arbeidstakere. Inspektører kan besøke arbeidsplasser og be om dokumenter når som helst.

Hva kontrollerer tilsynet?

Under en inspeksjon kontrolleres blant annet følgende:

• Er varslingsplikten oppfylt?
• Blir de nederlandske kjernevilkårene for ansettelse overholdt?
• Finnes det et gyldig A1-sertifikat?
• Blir bestemmelsene i arbeidsavtalen overholdt?
• Er det ekte innlegg eller falske konstruksjoner?
• Er identitetsdokumenter og arbeidskontrakter tilgjengelige?

Dokumenter som må være tilgjengelige

Under utstasjoneringen må arbeidsgiver og arbeidstaker kunne fremlegge følgende dokumenter:

• Arbeidskontrakt
• lønnsslipper
• A1 sertifikat
• Bevis for betaling av trygdeavgifter i opprinnelseslandet
• Bevis for varslingskrav
• Kopi av identitetsdokument

Det er lurt å alltid ha disse dokumentene for hånden på arbeidsplassen, da det kan ilegges en bot umiddelbart hvis de ikke kan fremvises.

Praktiske tips til arbeidsgivere

Hvis du, som utenlandsk arbeidsgiver, ønsker å utstasjonere arbeidere til Nederland, bør du vurdere følgende praktiske tips:

1. Forbered innlegget nøyeSørg for at all dokumentasjon er i orden før arbeidet starter.
2. Gi beskjed i tideRapporter alltid oppslaget før arbeidet starter via varslingsportalen.
3. Sjekk hvilken kollektivavtale som gjelderAvgjør om en universelt gjeldende kollektivavtale gjelder i sektoren og sørg for at alle bestemmelser overholdes.
4. Be om et A1-sertifikatDette forhindrer diskusjoner om gjeldende trygdeordninger.
5. Betal minst den nederlandske minstelønnenSørg for at lønnen minst tilsvarer den nederlandske lovbestemte minstelønnen eller arbeidsavtalen.
6. Dokumenter altHold god oversikt over timer, lønn og betalinger.
7. Informer dine ansatteSørg for at arbeidstakere vet hvilke rettigheter de har i Nederland.
8. Engasjer juridisk ekspertiseFå spesialistråd om den juridiske strukturen i tvilstilfeller.

Praktiske tips til ansatte

Hvis du, som ansatt i et utenlandsk EU-selskap, skal jobbe i Nederland, bør du vurdere følgende:

1. Sjekk arbeidsavtalen dinSørg for at du har en skriftlig arbeidsavtale med klare avtaler.
2. Be om et A1-sertifikatDette beviser hvilket trygdesystem du faller inn under.
3. Sjekk lønnen dinDu har rett til minst den nederlandske minstelønnen eller gjeldende arbeidsavtale.
4. Ta vare på lønnsslippeneTa godt vare på alle betalingsbevis.
5. Kjenn dine rettigheterInformer deg om de nederlandske arbeidsvilkårene som gjelder for deg.
6. Rapporter misbrukHvis arbeidsgiveren din ikke overholder reglene, kan du rapportere dette til Inspectorate SZW.
7. Søk juridisk rådgivningVed uklarheter eller problemer kan du konsultere en advokat som er spesialisert i arbeidsrett.

Vanlige situasjoner og løsninger

Situasjon 1: Byggefirma fra Polen utstasjonerer arbeidere

Et polsk byggefirma ønsker å sende arbeidere til Nederland for et byggeprosjekt som varer i seks måneder.

Løsning :

• Send inn en forhåndsmelding via varslingsportalen
• Be om A1-sertifikater for alle arbeidere
• Sjekk om CLA-en for byggeri gjelder
• Betal minst arbeidsgiverlønn (høyere enn lovbestemt minstelønn)
• Sørg for at alle arbeidere har korrekte identitetsdokumenter
• Opprettholde tilsyn fra Polen (for eksempel via en prosjektleder)

Situasjon 2: IT-selskap fra Tyskland Innleggspesialist

Et tysk IT-selskap ønsker å sende en spesialist til en nederlandsk klient i ett år.

Løsning :

• Send et varsel via varslingsportalen
• Be om et A1-sertifikat for 12 måneder
• Sørg for at spesialisten har en arbeidsavtale med det tyske selskapet
• Betal minst den nederlandske minstelønnen
• Opprettholde retningen fra Tyskland (for eksempel via regelmessige evalueringer)
• Etter 12 måneder: vurder forlengelse av A1 eller overgang til nederlandsk system

Situasjon 3: Transportselskap fra Romania

Et rumensk transportselskap kjører regelmessig til Nederland for leveranser.

Løsning :

• Avgjør om posting eller kabotasjetransport gjelder
• Varsle sjåfører om nødvendig
• Sørg for A1-sertifikater for sjåfører
• Overhold arbeidsvilkårene fra CLA for profesjonell godstransport hvis aktuelt
• Ta vare på fartsskriverdata for å overholde kjøre- og hviletider

Når juridisk bistand er nødvendig

Det er lurt å benytte seg av juridisk bistand når:

• Du sender ut arbeidere til Nederland for første gang
• Det er usikkerhet rundt gjeldende regelverk
• En inspeksjon eller et gebyr er ilagt av Inspectorate SZW
• Det er en diskusjon om falsk selvstendig næringsvirksomhet
• Restskatt er pålagt av Skatteetaten
• Arbeidskonflikter oppstår med utstasjonerte arbeidstakere
• Du planlegger et langsiktig oppdrag (lengre enn 12 måneder)

En advokat med spesialisering i arbeidsrett kan hjelpe deg med:

• Utarbeidelse av korrekte arbeidsavtaler
• Vurdering av utstasjoneringssituasjonen
• Overholdelse av alle varslingskrav
• Forsvar mot bøter eller restskatt
• Rådgivning om skatte- og trygdeaspekter
• Forebygging av falsk selvstendig næringsvirksomhet

Konklusjon

Det er mulig å ansette arbeidere fra utenlandske EU-selskaper i Nederland takket være den frie bevegeligheten for arbeidstakere innenfor EU. Det gjelder imidlertid strenge vilkår og forpliktelser, spesielt for utsending.

De viktigste oppmerksomhetspunktene er:

• VarslingskravRapporter alle utsendte arbeidere i tide
• AnsettelsesforholdOverholde minst de nederlandske kjernevilkårene for ansettelse og gjeldende arbeidsavtaler
• Trygd: Ordne med et A1-sertifikat
• Teknisk dokumentasjonTa vare på alle dokumenter og gjør dem tilgjengelige
• Falsk selvstendig næringsvirksomhetUnngå konstruksjoner som kan føre til omklassifisering

Ved tvil eller usikkerhet er det lurt å søke juridisk rådgivning i tide. Dette kan forhindre fremtidige problemer, bøter og restskatt.

Har du spørsmål?

Har du spørsmål om utsending av arbeidstakere til Nederland eller om dine rettigheter som utsendt arbeidstaker? Ta kontakt Law & MoreVåre spesialiserte advokater innen arbeidsrett har bred erfaring med internasjonale arbeidsrettssituasjoner og kan gi deg råd om alle juridiske aspekter.

Ofte stilte spørsmål om utenlandske EU-arbeidere i Nederland

1. Trenger arbeidere fra Polen arbeidstillatelse for å jobbe i Nederland?

Nei, polske arbeidere trenger ikke arbeidstillatelse. På grunn av fri bevegelighet for arbeidstakere innenfor EU, kan de jobbe i Nederland uten arbeidstillatelse. Dette gjelder alle EU-borgere.

2. Hva er forskjellen mellom utstasjonering og vanlig ansettelse?

Ved utsending forblir arbeidstakeren ansatt i det utenlandske selskapet og sendes midlertidig til Nederland. Ved vanlig ansettelse er arbeidstakeren direkte ansatt i et nederlandsk selskap. De viktigste forskjellene ligger i trygdesystemet (A1-sertifikat) og meldeplikten.

3. Må jeg som utenlandsk arbeidsgiver alltid sende inn en melding?

Ja, hvis du utstasjonerer arbeidere til Nederland i mer enn noen få dager, må du varsle om dette på forhånd via varslingsportalen for utstasjonerte arbeidere. Dette må gjøres før arbeidet starter.

4. Hva skjer hvis jeg glemmer varslingskravet?

Ved manglende overholdelse av varslingsplikten kan det ilegges en bot på opptil € 23 750 per overtredelse. Ved gjentatte overtredelser kan boten dobles eller til og med tredobles. Inspektoratet SZW håndhever dette aktivt.

5. Hvilken minstelønn må jeg betale utsendte arbeidstakere?

Du må betale minst den nederlandske lovbestemte minstelønnen. Hvis en allmenngyldig tariffavtale (CLA) gjelder i sektoren, må du betale den (ofte høyere) CLA-lønnen. Minstelønnen justeres årlig 1. januar og 1. juli.

6. Hva er et A1-sertifikat, og hvorfor trenger jeg det?

En A1-attest (tidligere E101) beviser at arbeidstakeren er dekket av trygdesystemet i opprinnelseslandet og ikke av det nederlandske systemet. Dette forhindrer dobbelt premiebetaling. Du ber om dette fra trygdeinstitusjonen i ditt land.

7. Hvor lenge kan jeg utstasjonere arbeidere til Nederland?

I prinsippet kan du utstasjonere arbeidere i opptil 12 måneder under ditt lands trygdesystem. Dette kan forlenges én gang til 24 måneder. Etter det gjelder vanligvis det nederlandske systemet.

8. Gjelder nederlandske arbeidsavtaler også for mine utsendte arbeidere?

Ja, hvis en universelt gjeldende arbeidsavtale gjelder i sektoren, er hovedbestemmelsene obligatoriske for dine utsendte arbeidstakere fra dag én. Dette inkluderer blant annet lønn, godtgjørelser og arbeidstid.

9. Må jeg trekke tilbake og betale nederlandsk arbeidsgiveravgift?

Dette avhenger av utstasjoneringens varighet og skatteavtalene mellom Nederland og landet ditt. For kortere utstasjoneringer (under 183 dager) er nederlandsk arbeidsgiveravgift ofte ikke skyldig. For lengre utstasjoneringer eller hvis du har et fast driftssted i Nederland, er det tilfelle.

10. Hva er falsk selvstendig næringsvirksomhet, og hvorfor er det et problem?

Falsk selvstendig næringsvirksomhet betyr at noen formelt jobber som selvstendig næringsdrivende, men faktisk har en arbeidsavtale. Dette kan føre til etterbetaling av skatt og premier, bøter og krav i henhold til arbeidsretten. Skatteetaten kan ilegge etterskatt i opptil fem år.

11. Hvilke dokumenter må jeg ha tilgjengelig på arbeidsplassen?

Du må alltid kunne fremvise: arbeidskontrakt, lønnsslipper, A1-bevis, bevis på meldeplikt, identitetsdokumenter og bevis på betaling av trygdeavgifter i opprinnelseslandet. Arbeidstilsynet (SZW) kan be om disse når som helst.

12. Kan jeg også ansette midlertidige arbeidere fra utlandet?

Ja, men da gjelder spesifikke regler for midlertidig ansettelse. Det utenlandske bemanningsbyrået må overholde nederlandske forskrifter, inkludert ABU- eller NBBU-avtalen, og vikaren har de samme rettighetene som nederlandske vikarer.

13. Hva er konsekvensene hvis arbeidstakeren min jobber i Nederland i mer enn 12 måneder?

Etter 12 måneder (eller 18 måneder med forlengelse) gjelder alle nederlandske arbeidsvilkår, ikke bare kjernevilkårene. Trygdeytelser kan også overføres til det nederlandske systemet dersom det ikke er innhentet noen forlengelse av A1-sertifikatet.

14. Kan jeg si opp en utsendt arbeidstaker mens utsendingen pågår?

Det avhenger av gjeldende lov. I prinsippet gjelder oppsigelsesloven i ditt land. Men etter langvarig utstasjonering kan nederlandske oppsigelsesregler bli gjeldende. Juridisk rådgivning anbefales i tvilstilfeller.

15. Hva skal jeg gjøre hvis jeg får en bot fra Inspectorate SZW?

Du kan protestere mot boten innen seks uker. I protestbrevet må du forklare hvorfor du mener boten er uberettiget eller for høy. Det er lurt å bruke juridisk bistand til dette.

16. Har mine arbeidere rett til nederlandske feriedager?

Ja, utsendte arbeidstakere har rett til minst det nederlandske minimumstallet på 20 feriedager per år (for heltidsansettelse). Hvis arbeidsavtalen foreskriver flere dager, gjelder det antallet.

17. Må jeg som klient ordne noe, eller er det den utenlandske arbeidsgiverens ansvar?

Som klient har du ingen direkte varslingsplikt, men dere er medansvarlige. Du kan bli holdt ansvarlig dersom den utenlandske arbeidsgiveren bryter reglene (kjedeansvar). Sjekk derfor alltid at arbeidsgiveren overholder alle forpliktelser.

18. Kan en utsendt arbeidstaker søke om nederlandske dagpenger?

Nei, hvis arbeidstakeren er dekket av trygdesystemet i opprinnelseslandet (A1-sertifikat), har de rett til dagpenger der. Bare hvis arbeidstakeren er dekket av det nederlandske systemet, kan de søke om nederlandske dagpenger.

19. Hva om arbeidstakeren min blir syk i Nederland?

Ved sykdom fortsetter lønnsutbetalingsplikten i henhold til reglene i ditt land. Hvis arbeidstakeren din er dekket av det nederlandske systemet, gjelder nederlandske regler: to år med fortsatt lønnsutbetaling under sykdom. Med en A1-erklæring gjelder reglene i ditt land.

20. Hvordan kan jeg unngå problemer med nederlandske myndigheter?

Sørg for: rettidig varsling, A1-sertifikater, korrekte arbeidskontrakter, utbetaling av minst nederlandsk minstelønn/CLA-lønn, god dokumentasjon, overholdelse av arbeidstid og sikkerhetsforskrifter, og engasjer juridisk ekspertise i tvilstilfeller.