Deltidsarbeid: Ansattes rettigheter forklart
Fleksibel arbeidstid er en ettertraktet ansettelsesfordel. Mange ansatte ønsker faktisk å jobbe hjemmefra eller ha fleksibel arbeidstid. Med denne fleksibiliteten kan de bedre kombinere jobb og privatliv. Men hva sier loven om dette?
Fleksibelloven (Wfw) gir arbeidstakere rett til å arbeide fleksibelt. De kan søke arbeidsgiver om å justere arbeidstid, arbeidstid eller arbeidssted. Hvilke rettigheter og plikter har du som arbeidsgiver?
Fleksibel arbeidstid (Wfw) gjelder for ti eller flere ansatte. Hvis du har færre enn ti ansatte, er avsnittet om «liten arbeidsgiver» senere i denne bloggen mer relevant for deg.
Vilkårene arbeidstakeren må ha for å jobbe fleksibelt (med ti eller flere ansatte i bedriften):
- Arbeidstakeren har vært ansatt i minst et halvt år (26 uker) på ønsket ikrafttredelsesdato for endringen.
- Ansatt skal sende en skriftlig forespørsel minst to måneder før denne ikrafttredelsesdatoen.
- Ansatte kan sende inn en slik forespørsel på nytt maksimalt én gang i året etter at en tidligere forespørsel er innvilget eller avslått. Dersom det er uforutsette omstendigheter, kan denne perioden bli kortere.
Forespørselen må minst inneholde ønsket ikrafttredelsesdato for endringen. I tillegg (avhengig av typen forespørsel) bør den bestå av følgende informasjon:
- Ønsket omfang av justering av arbeidstid per uke, eller, dersom arbeidstiden er avtalt over en annen periode, over denne perioden
- Ønsket spredning av arbeidstid over uken, eller annen avtalt periode
- Eventuelt ønsket arbeidsplass.
Ta alltid hensyn til eventuelle bindende tariffavtaler . Disse kan omfatte avtaler om rett til å jobbe mer, arbeidstid eller tilpasning av arbeidsplassen.
Disse avtalene har forrang over Wfw. Du kan også gjøre avtaler om disse temaene med bedriftsutvalget eller arbeidstakerrepresentasjon som arbeidsgiver.
Arbeidsgiverforpliktelser:
- Du bør rådføre deg med den ansatte om forespørselen hans.
- Du begrunner skriftlig ethvert avslag eller avvik fra den ansattes ønsker.
- Du vil gi den ansatte skriftlig beskjed om beslutningen én måned før ønsket ikrafttredelsesdato for endringen.
Svar på den ansattes forespørsel i tide. Hvis du ikke gjør det, kan den ansatte justere arbeidstiden, arbeidstiden eller arbeidsstedet, selv om du er uenig i forespørselen deres!
Avvis forespørsel
I hvilke tilfeller du kan avvise den ansattes forespørsel avhenger av typen forespørsel:
Arbeidstid og arbeidstid
Avslag på anmodningen er kun mulig når det gjelder arbeidstid og arbeidstid dersom det er i konflikt med viktige forretnings- eller tjenesteinteresser. Her kan du tenke på følgende problemer:
- for forretningsdrift ved omdisponering av ledige timer
- når det gjelder sikkerhet
- av planmessig karakter
- av økonomisk eller organisatorisk art
- på grunn av manglende tilgjengelighet av tilstrekkelig arbeid
- fordi etablert takhøyde eller personalbudsjett er utilstrekkelig til det formålet
Du setter arbeidstidsfordelingen etter den ansattes ønsker. Du kan avvike fra dette dersom deres ønske ikke er rimelig. Du må balansere den ansattes interesse mot din som arbeidsgiver.
Arbeidsplassen
Å avslå forespørselen er lettere når det gjelder arbeidsplassen. Du trenger ikke å påberope deg overbevisende forretnings- og serviceinteresser.
Som arbeidsgiver har du en forpliktelse til å ta din ansattes forespørsel på alvor og undersøke grundig om du kan godta det. Dersom dette ikke er mulig, må du som arbeidsgiver redegjøre for dette skriftlig.
Det er også viktig å vite at justering av arbeidstakernes timer kan føre til ulike lønnsskattesatser og folketrygdavgifter, arbeidstakerforsikringsavgifter og pensjonsinnskudd.
Liten arbeidsgiver (med færre enn ti ansatte)
Er du en arbeidsgiver med færre enn ti ansatte? I så fall må du avtale med dine ansatte om justering av arbeidstiden. Som en liten arbeidsgiver gir dette deg større spillerom til å bli enige med din ansatte. Vurder om det er en bindende tariffavtale; i så fall har tariffavtalens regler forrang og er avgjørende for deg.
Å ha større handlefrihet som liten arbeidsgiver betyr ikke at du slipper å vurdere fleksible arbeidsforhold. Som for de større arbeidsgiverne som denne loven gjelder for, må du vurdere arbeidstakerens interesser. Dette gjøres i hovedsak ved å se på § 7:648 i sivilloven og arbeidstidsskilleloven (WOA).
Denne sier at en arbeidsgiver ikke kan forskjellsbehandle arbeidstakere basert på forskjell i arbeidstid (heltid eller deltid) i vilkårene for inngåelse, videreføring eller oppsigelse av en arbeidsavtale, med mindre et slikt skille er saklig begrunnet. . Dette er tilfellet når arbeidstakere blir dårligere stilt på grunn av forskjell i arbeidstid sammenlignet med andre innenfor samme arbeidsgiver som utfører tilsvarende arbeid.
Konklusjon
En moderne arbeidsgiver erkjenner behovet for at de ansatte må organisere arbeidslivet sitt fleksibelt for å oppnå en god balanse mellom arbeid og fritid. Lovgiver er også klar over dette økende behovet, og ønsket med loven om fleksibel arbeidstid å gi arbeidsgivere og arbeidstakere et verktøy til å organisere arbeidstid, arbeidstid og arbeidssted etter gjensidig avtale. Loven gir vanligvis nok muligheter til å avslå en forespørsel dersom den ikke kan realiseres i praksis. Dette må imidlertid begrunnes godt.
Rettspraksis viser for eksempel at stadig flere dommere ser svært kritisk på innholdet i arbeidsgivernes argumenter. Derfor må en arbeidsgiver nøye liste opp argumentene på forhånd og ikke for raskt anta at dommeren vil følge argumentene blindt. Det er viktig å ta en ansatts forespørsel på alvor og sjekke om det finnes muligheter i organisasjonen til å imøtekomme hans ønsker. Hvis en forespørsel må avvises, må du tydelig kommunisere årsakene til dette. Dette er ikke bare lovpålagt, men også fordi en ansatt er mer sannsynlig å akseptere avgjørelsen.
Har du noen spørsmål angående bloggen ovenfor? Ta kontakt med oss! Våre arbeidsrettsadvokater hjelper deg gjerne!
