Medarbeidersamtaler og medarbeiderstyring danner ofte det faktiske grunnlaget for en oppsigelsessak på grunn av underprestasjoner. Likevel mislykkes oppsigelsessøknader basert på underprestasjoner i praksis regelmessig, ikke fordi underprestasjoner aldri var et reelt problem, men fordi arbeidsgiveren ikke kan vise at arbeidstakeren ble advart i tide og spesifikt, at arbeidstakeren fikk en seriøs og reell mulighet til å forbedre seg, og at omplassering ble undersøkt. Nyere rettspraksis, inkludert to avgjørelser fra 2026 fra Amsterdam Lagmannsretten angående IBM, viser hvor strengt domstolene tester dette.
Det lovbestemte grunnlaget: artikkel 7:669 i den nederlandske sivilloven
Utgangspunktet i nederlandsk oppsigelseslovgivning er at en arbeidsavtale bare kan sies opp eller oppløses dersom det foreligger rimelig grunn til det, og omplassering av arbeidstakeren innen rimelig tid, med eller uten opplæring, til en annen passende stilling ikke er mulig eller uhensiktsmessig. Dette følger av artikkel 7:669(1) i den nederlandske sivilloven (Burgerlijk Wetboek, BW). Omplassering er derfor ikke et sideproblem, men en uavhengig betingelse ved siden av selve oppsigelsesgrunnen.
For underprestasjon er denne grunnen, ofte omtalt som d-grunnen, angitt i artikkel 7:669(3)(d) i BW. Bestemmelsen beskriver det som arbeidstakerens uegnethet til å utføre det avtalte arbeidet, annet enn som følge av sykdom eller uførhet, forutsatt at arbeidsgiveren varslet arbeidstakeren om dette i god tid og ga arbeidstakeren tilstrekkelig mulighet til å forbedre sin prestasjon, og at uegnetheten ikke er et resultat av arbeidsgiverens utilstrekkelige omsorg for arbeidstakerens opplæring eller arbeidsforhold.
Disse tre kravene, rettidig varsel, en reell mulighet til forbedring og fravær av svikt i opplærings- eller arbeidsforholdene fra arbeidsgivers side, er derfor allerede innebygd i selve lovteksten til d-grunnen.
Oppsigelsesforordningen (Ontslagregeling) utdyper deretter to andre elementer i oppsigelsesrammeverket. Artikkel 9 i oppsigelsesforordningen konkretiserer omplasseringsplikten: ved vurdering av om en passende stilling er tilgjengelig, må det også tas hensyn til ledige stillinger som vil oppstå innen rimelig tid, midlertidig besatte stillinger og stillinger innenfor en hvilken som helst gruppe av selskaper, og en stilling anses som passende når den samsvarer med den ansattes utdanning, erfaring og evner.
Artikkel 10 i oppsigelsesforskriften bestemmer deretter hva denne rimelige perioden er: i prinsippet lik den lovbestemte oppsigelsesfristen, regnet fra den dagen det treffes en avgjørelse om oppsigelses- eller oppløsningsbegjæringen. I tillegg gjelder en egen opplæringsplikt i henhold til artikkel 7:611a BWArbeidsgiveren må gjøre det mulig for arbeidstakeren å gjennomføre opplæring som er nødvendig for stillingen. Dersom underprestasjonen delvis skyldes brudd på denne forpliktelsen, kan ikke d-grunnen lykkes av den grunn alene.
Hva retten faktisk tester
Våre advokater innen arbeidsrett se at retten ikke vurderer om samtaler har funnet sted på et tidspunkt, men om den ansatte konkret og påviselig visste hvor hans prestasjon var til kort, hvilken forbedring som var forventet, innen hvilken periode, med hvilken støtte, og at manglende forbedring kunne få konsekvenser for hans ansettelse. Vage bemerkninger som «du må være mer proaktiv» eller «samarbeidet kunne vært bedre» holder ikke mål uten konkrete eksempler og oppfølgingsavtaler.
Hvor strengt dette testes illustreres av to dommer fra 2026 Amsterdam Lagmannsretten angående IBM. Retten slo fast at en forbedringsplan som er formulert identisk for flere ansatte, med andre ord en generell forbedringsplan, er utilstrekkelig, fordi en forbedringsplan må skreddersys til de spesifikke manglene til den enkelte ansatte. Dessuten forventes det at en stor og profesjonell arbeidsgiver som IBM skulle registrere mellomliggende evalueringer skriftlig.
Det er avslørende at retten karakteriserte disse manglene som skyldige, men ikke like alvorlig skyldige: fraværet av en fullt begrunnet d-grunn fører derfor ikke automatisk til den strengere kvalifikasjonen som kreves for en rimelig erstatningstildeling.
Tingretten i Zeeland-Vest-Brabant presiserte i 2026 hva en forbedringsplan som et minimum må inneholde: ved hjelp av konkrete eksempler må arbeidsgiveren tydelig forklare nøyaktig hvor den ansattes ytelse kommer til kort, hva som forventes av den ansatte i rollen, og på hvilken måte eller med hvilken støtte den ønskede forbedringen kan oppnås.
Tingretten i Noord-Nederland legger til at arbeidstakeren må vite på forhånd at dersom forbedringer ikke skjer innen en bestemt periode, kan arbeidsavtalen opphøre. Samtidig er ikke formen for dette lovfestet: rettspraksis understreker at hvordan en arbeidsgiver tilrettelegger og registrerer forbedringer avhenger av omstendighetene i saken.
En sak uten skriftlig dokumentasjon er derfor ikke automatisk håpløs, men bevisbyrden for en rimelig oppsigelsesgrunn ligger hos arbeidsgiveren, og uten rapporter, e-poster eller evalueringer er denne byrden ofte betydelig vanskeligere å oppfylle.
Rollen til medarbeidersamtaler
En medarbeidersamtale er i kjernen en toveis samtale mellom leder og ansatt om fremgang og samarbeid, uten en formell endelig dom. Dette skiller den fra en medarbeidersamtale, som er mer ensidig og resulterer i en poengsum eller dom med konsekvenser for for eksempel lønn eller forfremmelse. Begge er relevante for en oppsigelsessak: medarbeidersamtaler er vanligvis der mangler først identifiseres, mens medarbeidersamtaler bekrefter og formaliserer kritikken.
Et nylig eksempel på hvordan dette kan gå galt er kjennelsen fra Rotterdams distriktsdomstol i juni 2026 angående oppsigelsen av direktøren for Nederlands Fotomuseum. I årene før oppsigelsen hadde det bare funnet sted én medarbeidersamtale, og den var positiv; styrets årsrapporter var tilsvarende positive i samme periode.
Da oppsigelsen plutselig var basert på utilstrekkelig ytelse, kunne ikke retten forene dette med en sak som viste det motsatte. Saken illustrerer et tilbakevendende tema i rettspraksis: tidligere positive vurderinger som er uforenlige med senere, plutselig kritikk, undergraver troverdigheten til oppsigelsessaken.
Omplassering og opplæring som uavhengige betingelser
En godt utarbeidet oppsigelsessak for underprestasjoner vil ikke redde en oppsigelse dersom omplasseringsvilkåret i artikkel 7:669(1) BW ikke er oppfylt. Den nederlandske høyesterett har bekreftet at retten alltid må vurdere dette punktet uavhengig, selv der underprestasjoner i seg selv allerede er fastslått. I praksis går dette ofte galt fordi en arbeidsgiver bare videresender en liste over ledige stillinger, uten en aktiv undersøkelse, utført sammen med arbeidstakeren, til passende stillinger, inkludert innenfor noen gruppe av selskaper, og uten å vurdere om opplæring likevel kan gjøre en stilling egnet.
Opplæringsplikten i henhold til artikkel 7:611a i BW spiller en dobbel rolle her. Den er relevant for spørsmålet om hvorvidt selve underprestasjonen kan tilskrives arbeidsgiveren, ettersom d-grunnen ikke gjelder dersom uegnetheten skyldes utilstrekkelig omsorg for opplæringen.
Og det er relevant for omplassering, fordi en stilling som ikke umiddelbart er egnet, noen ganger kan bli egnet med opplæring. Opplæring som er nødvendig for å utføre den nåværende rollen må dessuten tilbys av arbeidsgiveren kostnadsfritt; bare for opplæring som utelukkende tar sikte på å videreføre arbeidsavtalen i en annen rolle, gjelder en eksplisitt rimelighetstest i henhold til loven.
Alvorlig skyld: en separat og høyere terskel
Det er en vanlig misforståelse at en avvist oppsigelsesbegjæring på d-grunn automatisk resulterer i en rimelig kompensasjon for arbeidstakeren. Det er ikke tilfelle. Rimelig kompensasjon ved oppsigelse er bare mulig dersom oppsigelsen i seg selv er et resultat av alvorlig culpøse handlinger eller unnlatelser fra arbeidsgiver, som angitt i artikkel 7:671b BW, og den terskelen er betydelig høyere enn blott fraværet av en fullt begrunnet oppsigelsesgrunn.
Som IBM-sakene viser, kan en arbeidsgiver derfor ha handlet skyldig ved å følge en mangelfull forbedringsplan uten at dette allerede er alvorlig skyldig. Denne begrensningen er i rettspraksis hovedsakelig forbeholdt situasjoner der arbeidsgiveren bevisst styrte mot oppsigelse, aldri ga arbeidstakeren en reell mulighet til å forbedre seg, eller brukte planen som et dekke for en avgang som i praksis allerede var besluttet.
Vanlige feil
Alle som bygger en oppsigelsesmappe for underprestasjoner bør merke seg at de fleste av disse filene mislykkes av et begrenset antall tilbakevendende årsaker: kritikk som er for generell til at den ansatte kan handle ut fra, en forbedringsplan som er generisk snarere enn skreddersydd for den enkelte ansatte, mangel på en klar advarsel om at manglende forbedring kan få konsekvenser, tidligere evalueringer som motsier den senere kritikken, og en omplasseringsundersøkelse begrenset til å videresende ledige stillinger uten aktiv veiledning eller research innad i gruppen.
Ofte stilte spørsmål
Hva er forskjellen mellom en medarbeidersamtale og et evalueringssamtale?
En medarbeidersamtale er en toveis samtale om fremgang og samarbeid, uten en formell endelig dom. Et medarbeidersamtale er mer ensidig og resulterer i en poengsum eller vurdering av ytelse, med konsekvenser for for eksempel lønn eller forfremmelse. Begge er relevante for en oppsigelsessak for underprestasjoner, men de spiller en annen rolle i å bygge opp bevisene.
Hvor mange medarbeidersamtaler trengs for en gyldig oppsigelse på grunn av underprestasjoner?
For en komplett oppsigelsesmappe for underprestasjoner er det ikke noe lovpålagt minimum antall samtaler som kreves. Retten ser på om den ansatte hadde en seriøs og reell mulighet til å forbedre seg, ikke et fast antall samtaler. Én godt utformet og skreddersydd bane kan være tilstrekkelig, mens flere vage eller generiske samtaler fortsatt kan være utilstrekkelige.
Kan en arbeidsgiver si opp en ansatt uten forbedringsplan?
Dette er vanskelig, men ikke helt utelukket, hvis det kan vises at arbeidstakeren ellers ble varslet i god tid og spesifikt om sine mangler og gitt en reell mulighet til forbedring. I praksis er en forbedringstrajekt den desidert vanligste og sikreste måten å oppfylle kravene i artikkel 7:669(3)(d) i BW, og fraværet av dette er vanligvis nettopp der bevis for denne forbedringsmuligheten mangler.
Må medarbeidersamtaler registreres skriftlig?
For en oppsigelsessak for underprestasjoner foreskriver ikke loven et fast skjema: hvordan en arbeidsgiver tilrettelegger og registrerer forbedring avhenger av omstendighetene i saken. I praksis ligger imidlertid bevisbyrden for en rimelig oppsigelsesgrunn hos arbeidsgiveren, og uten møterapporter, e-poster eller evalueringer er denne byrden generelt betydelig vanskeligere å oppfylle. Skriftlige dokumenter er derfor ikke et lovkrav, men de er tilrådelige.
Spiller det noen rolle om tidligere vurderinger var positive?
Ja, og dette kan svekke en oppsigelsessak alvorlig. Hvis tidligere medarbeidersamtaler eller årsrapporter var positive, og oppsigelse på grunn av dårlig ytelse følger kort tid etter, vil retten stille spørsmål ved hvorfor kritikken ikke ble reist tidligere. Samsvar mellom tidligere vurderinger og den senere oppsigelsesgrunnen er derfor viktig.
Fører en avvist oppsigelse på grunn av underprestasjon automatisk til rettferdig kompensasjon?
Nei. En separat og høyere test gjelder: oppløsningen må være et resultat av alvorlig skyldig handling eller unnlatelse fra arbeidsgiverens side. En mangelfull eller altfor generisk forbedringsplan kan være skyldig uten å oppfylle den strengere kvalifikasjonen, slik nyere rettspraksis om generiske forbedringsplaner viser.
Vurderer du en oppsigelsesprosess for underprestasjoner, eller ønsker du å sette opp prestasjonsstyringen din slik at en fil holder seg senere? Ta gjerne kontakt med vår advokater innen arbeidsrett at Law & More for en uforpliktende samtale.
