En skjønnsmessig bonusordning var kjernen i en kjennelse avsagt av Rotterdam tingrett 10. juli 2026, relevant for arbeidsgivere og ansatte som arbeider med slike ordninger eller andre ennå ikke detaljerte bonusordninger (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). En tidligere forretningsutviklingsdirektør krevde utbetaling av € 810 000 brutto i bonus fra sin tidligere arbeidsgiver, sammen med en rett til verdiøkning på aksjer. Tingretten avviste kravet i sin helhet. Kjennelsen illustrerer hvor viktig det er at bonusordninger er konkrete og målbare.
Fakta
Den ansatte hadde vært ansatt som forretningsutviklingsdirektør siden 1. juni 2022. I tillegg til arbeidsavtalen var det avtalt tilleggsvilkår, inkludert en bonusordning. Denne ordningen ga blant annet et 100 %-mål i et år med god ytelse og et godt resultat for konsernet, rom for høyere eller lavere bonus etter skjønnsmessig grunnlag og basert på mål, og at bonusen skulle gjøres målbar ved å sette mål for ytelse i salg, felleskontrollerte virksomheter og fond. Det var også tenkt at bonusen i fremtiden kunne brukes til å kjøpe aksjer i selskapet.
Den ansatte sa opp arbeidsavtalen per 1. august 2025 og krevde deretter utbetaling av bonusen over flere år, basert på 100 % av lønnen hans, pluss verdiøkningen på en andel av aksjene. Arbeidsgiveren bestred at det noen gang var etablert en konkret bonus eller at vilkårene for en aksjeordning var oppfylt.
Haviltex: tolkning av bonusordningen
Tingretten understreker at spørsmålet om hvordan en kontraktsmessig avtale skal tolkes ikke kan besvares utelukkende ut fra en språklig lesning av teksten. Det avgjørende er hvilken betydning partene, under de gitte omstendighetene, med rimelighet kunne tillegge bestemmelsene og hva de med rimelighet kunne forvente av hverandre. Dette er den velkjente Haviltex-standarden, utledet fra den nederlandske høyesteretts kjennelse av 13. mars 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex), som er fast rettspraksis for tolkning av alle typer avtaler, inkludert tilleggsavtaler for arbeidsforhold som en bonusordning.
Anvendelsen av denne standarden førte til at man fant at bonusordningen ikke var en konkret ordning som det enkelt kunne kreves utbetaling på grunnlag av. Ordningens tekst gjorde det ikke klart hva som mentes med «et år med god ytelse og et godt resultat for konsernet», med «muligheten for en høyere eller lavere bonus», eller med «skjønnsmessig myndighet basert på mål». Dessuten anga selve teksten at visse elementer fortsatt måtte utdypes ytterligere av partene, og at bonusen fortsatt måtte gjøres målbar ved å sette mål.
Konteksten som ordningene oppsto i var også relevant. Den ansatte hadde gått fra å være bank og kapitalforvalter til å bli arbeidsgiver, med den hensikt at han skulle hente inn nye prosjekter og generere inntekter, og med tiden kunne bli aksjonær. Bonusutbetalingen var dermed knyttet til kommersielle suksesser som den ansatte skulle oppnå. Siden en viktig avtale som partene hadde høye forventninger til ikke ble gjennomført, og det ikke fantes bevis for andre prosjekter som ble hentet inn som burde ha ført til ytterligere utdyping av målene, kunne den ansatte ikke kreve bonusen.
Ingen bonus etablert, ingen tegn til forpliktelse opprettet
Den ansatte argumenterte videre for at det for årene 2022, 2023 og 2024 allerede var fastslått at han hadde rett til en bonus på 100 %. Dette ble ikke akseptert, fordi det ikke ble fremlagt brev eller andre dokumenter som viste at arbeidsgiveren faktisk hadde fastsatt bonusen for de aktuelle årene. Bare det faktum at arbeidsgiveren ikke hadde motsagt den ansattes tidligere forslag, betydde ikke at arbeidsgiveren var enig i innholdet. Tvert imot viste korrespondansen at partene fortsatt forhandlet om både bonusen og en mulig tilbakekjøpsordning i 2025, en prosess som den ansatte åpenbart ikke ønsket å vente på, gitt sin oppsigelse per 1. august 2025.
Anken om en såkalt inntrykk av en forpliktelse mislyktes heller. En arbeidsgiver som ikke oppfyller en betingelse for en bonus, mens det er innenfor dens makt til å gjøre det, kan under visse omstendigheter anses å ha oppfylt denne betingelsen. Denne regelen er i samsvar med artikkel 6:23(1) i den nederlandske sivilloven (Burgerlijk Wetboek, BW), som bestemmer at en betingelse anses oppfylt dersom parten med interesse i dens manglende oppfyllelse hindret oppfyllelsen av den, mens vedkommende part var forpliktet til å samarbeide om oppfyllelsen. Arbeidstakeren støttet seg i denne sammenhengen på ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam Tingretten, 6. september 2016), der en arbeidsgiver ikke hadde etablert den årlige funksjonsplanen som lå til grunn for en konkret definert bonusordning. Rotterdams underrett skiller eksplisitt fra denne presedensen: i den saken var selve bonusordningen konkret definert, og det var bare arbeidsgiverens implementeringslov som manglet, mens i den foreliggende saken krevde selve ordningen ytterligere utdyping, og arbeidstakeren hadde ikke oppnådd de avtalte kommersielle resultatene. Det forelå derfor ingen hindring som kunne tilskrives arbeidsgiveren i henhold til artikkel 6:23 i BW, så vilkåret kunne ikke anses som oppfylt.
Aksjeavtalen
Et sammenlignbart utfall gjaldt for aksjeavtalen. De tilleggsvilkårene bestemte at arbeidstakeren etter ett år, under forutsetning av gjensidig velvilje, skulle ha mulighet til å kjøpe en prosentandel av aksjene, forutsatt at dette var fastsatt i en tilleggsavtale. Ingen av vilkårene var oppfylt. Det faktum at arbeidstakeren på eget initiativ hadde stiftet et privat aksjeselskap og fått utarbeidet en aksjonæravtale endret ikke dette: ensidig handling fra arbeidstakeren resulterer ikke i en avtale mellom partene.
Rettslig rammeverk: bevisbyrde og godt arbeidsforhold
Utfallet av denne saken er nært knyttet til hovedregelen i artikkel 150 i den nederlandske sivilprosessloven (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv): en part som påberoper seg de juridiske konsekvensene av fakta den hevder, har i prinsippet bevisbyrden for disse faktaene. Arbeidstakeren hevdet at bonusen hans for flere år allerede var etablert og at en aksjeordning hadde inngått, men unnlot å underbygge dette med dokumenter i lys av arbeidsgiverens begrunnede tvist. Dette virket til hans ulempe: en ren påstand er ikke tilstrekkelig når motparten bestrider faktaene på begrunnet grunnlag.
Læren om godt arbeidsgiverskap (artikkel 7:611 i BW) spiller også en rolle i bakgrunnen. Denne artikkelen kan antyde at en arbeidsgiver er forpliktet til faktisk å gi konkret innhold til en bonusordning som krever ytterligere utdyping, for eksempel ved å sette mål i tide eller vurdere ytelse. Tingretten anerkjenner dette prinsippet med like mange ord: det var arbeidsgivers ansvar å gi en ytterligere ramme for bonusordningen. At kravet likevel ikke tas til følge, skyldes at bonusordningen ikke var frittstående, men uttrykkelig var knyttet til kommersielle resultater som arbeidstakeren skulle oppnå. Godt arbeidsgiverskap forplikter ikke en arbeidsgiver til å utbetale en bonus som kontraktsmessig er gjort avhengig av resultater arbeidstakeren ikke har oppnådd.
praktiske implikasjoner
Denne kjennelsen belyser en tilbakevendende fallgruve med skjønnsmessige bonusordninger: jo mer attraktiv og åpen formulering, desto større er risikoen for tvist ved arbeidsforholdets slutt. Arbeidsgivere bør konkretisere bonusordninger med jevne mellomrom, for eksempel ved å registrere årlig hvilke mål som gjelder og om de er nådd. For ansatte er det tilrådelig å søke avklaring om innholdet i slike ordninger i god tid, snarere enn først etter oppsigelse, og å få eventuelle avtaler bekreftet skriftlig.
Til Law & More, understreker denne kjennelsen viktigheten av å formulere variable godtgjørelseskomponenter i arbeidsavtaler og tilleggsvilkår tydelig. Vi gir råd til både arbeidsgivere og arbeidstakere om utforming, tolkning og håndheving av bonus- og aksjeordninger, og om strategien som skal følges når det oppstår en tvist i denne forbindelse.
Ofte stilte spørsmål
Hva innebærer egentlig Haviltex-standarden?
Haviltex-standarden er testen som ble formulert av den nederlandske høyesterett i sin kjennelse av 13. mars 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) for tolkning av avtaler. Det avgjørende er ikke bare den språklige betydningen av bestemmelsene, men også den betydningen partene med rimelighet kunne tillegge disse bestemmelsene under de gitte omstendighetene, og hva de med rimelighet kunne forvente av hverandre. Denne standarden gjelder også for arbeidsrettslige ordninger, som for eksempel en bonusordning i denne saken.
Er en diskresjonær bonusordning alltid håndhevbar?
Nei. Dersom en bonusordning fortsatt krever ytterligere utdyping, for eksempel fordi mål fortsatt må settes eller fordi ordningen refererer til en skjønnsmessig fullmakt, kan ikke en ansatt uten videre kreve utbetaling. Dette kan være annerledes når ordningen er tilstrekkelig konkretisert, eller dersom arbeidsgiveren feilaktig har unnlatt å oppfylle en betingelse mens vedkommende hadde rett til det (artikkel 6:23 i BW).
Når anses en uoppfylt bonusbetingelse likevel som oppfylt?
Artikkel 6:23(1) i BW bestemmer at et vilkår anses oppfylt dersom den parten med interesse i at det ikke ble oppfylt, hindret oppfyllelsen av vilkåret, mens vedkommende part var forpliktet til å samarbeide om oppfyllelsen. Arbeidstakeren påberopte seg dette prinsippet med henvisning til ECLI:NL:RBAMS:2016:6037, der en arbeidsgiver ikke hadde etablert den årlige funksjonsplanen som lå til grunn for en konkret bonusordning. I saken som er omtalt her, oppsto ikke denne situasjonen: bonusordningen i seg selv var ikke tilstrekkelig konkret, og arbeidstakeren hadde ikke oppnådd de avtalte kommersielle resultatene, så dette argumentet førte ikke frem.
Kan en arbeidsgivers taushet telle som enighet med et bonusforslag?
Ikke uten mer. Bare det faktum at en arbeidsgiver ikke har motsagt en ansatts forslag angående bonusen eller en aksjeavtale betyr ikke automatisk at arbeidsgiveren er enig i det. Tingretten ser på hele korrespondansen og konteksten for å vurdere om det faktisk ble inngått enighet. Dessuten har den part som påberoper seg eksistensen av en avtale, i henhold til artikkel 150 Rv, bevisbyrden for å bevise den; hvis dokumentasjon mangler, skjer det på den partens risiko.
Hvilken rolle spiller godt arbeidsgiverskap i bonusordninger?
Artikkel 7:611 i BW forplikter en arbeidsgiver til å opptre som en god arbeidsgiver. Dette kan bety at en arbeidsgiver er pålagt å faktisk gi konkret innhold til en bonusordning som fortsatt krever utdyping, ved å sette mål og vurdere ytelse. Denne forpliktelsen går imidlertid ikke så langt som å kreve at en arbeidsgiver betaler en bonus som kontraktsmessig er avhengig av kommersielle resultater som den ansatte ikke har oppnådd.
Hvilke lærdommer kan arbeidsgivere trekke av dette?
Arbeidsgivere bør ikke la bonusordninger være åpne for lenge, men heller konkretisere dem årlig: hvilke mål gjelder, om de er nådd, og hva dette betyr for bonusen. Dette forhindrer tvister i etterkant, begrenser risikoen for en vellykket anke til artikkel 6:23 i BW, og styrker arbeidsgiverens bevisposisjon dersom det oppstår en tvist.
Hvilke lærdommer kan de ansatte trekke fra dette?
Ansatte med en skjønnsmessig eller ennå ikke utarbeidet bonusordning anbefales aktivt å søke avklaring i løpet av ansettelsesforholdet om innholdet i mål og resultater, og å få eventuelle avtaler bekreftet skriftlig. Gitt bevisbyrderegelen i artikkel 150 Rv, gjør det det betydelig vanskeligere å bevise eventuelle rettigheter å vente til etter at man har gitt oppsigelse.
Kan Law & More bistå med en tvist om en bonus eller aksjeavtale?
Ja. Law & More gir råd og fører rettssaker for både arbeidsgivere og ansatte om utforming, tolkning og håndheving av variabel godtgjørelse, bonusordninger og aksjeordninger, og bistår klienter i å føre rettssaker der partene ikke kan komme til enighet seg imellom.
