Serviceinnkvartering står sentralt i en bemerkelsesverdig kjennelse der underretten i Roermond 9. juli 2026 opphevet arbeidsavtalen til en campingplassbestyrer på grunn av et forstyrret arbeidsforhold. Det som gjør denne saken bemerkelsesverdig er at den ansatte ikke bare mister jobben, men også må forlate serviceinnkvarteringen som fulgte med stillingen.
I tillegg fikk arbeidstakeren medhold i sitt motkrav om betaling av mer enn 350 påløpte overtidstimer. Denne kjennelsen ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) er godt egnet for en mer dyptgående juridisk drøfting, ettersom den samler flere doktriner: oppsigelsesgrunnlaget i henhold til paragraf 7:669 i den nederlandske sivilloven (DCC), den spesielle statusen for tilrettelegging i tjenesten, ugyldigheten av ulik oppsigelsesfrist og fordelingen av bevisbyrden for overtid.
Fakta
Den ansatte hadde vært ansatt siden juli 2025 hos Huttopia De Meinweg BV, en campingplassoperatør med base i Herkenbosch, først som campingassistent og, fra desember 2025, som campingplasssjef, med en lønn på € 3 234,83 brutto basert på en 38-timers arbeidsuke. I april 2026 mottok han en offisiell advarsel angående tre forhold, og dagen etter, under et møte med daglig leder og hans regionsjef, ble han suspendert fra sine oppgaver. I henhold til artikkel 4 i arbeidsavtalen hadde den ansatte fått tilbud om serviceinnkvartering på campingplassen i hele arbeidsforholdet.
Arbeidsgiveren begjærte tingretten oppløsning av arbeidsavtalen, primært på grunnlag av culpøs oppførsel (e-grunn) og et forstyrret arbeidsforhold (g-grunn), subsidiært på grunnlag av underprestasjon (d-grunn). Arbeidsgiveren begjærte også en kjennelse om at tjenestetilretteleggingen skulle fratres innen tre dager etter kjennelsen, om nødvendig med tvang. Arbeidstakeren bestred begjæringen og argumenterte for at han bare hadde gjort jobben sin og hadde reist problemstillinger slik man kan forvente av en leder. Dersom arbeidsavtalen likevel ble oppløst, ba han om overgangsgodtgjørelse, rimelig kompensasjon, fortsatt bruk av tjenestetilretteleggingen og betaling for påløpt overtid.
Det juridiske rammeverket: Paragraf 7:669 i DCC
En arbeidsavtale kan bare oppløses av tingretten dersom det foreligger rimelig grunn for det, som angitt i paragraf 7:669(3) i DCC, og dersom omplassering av arbeidstakeren innen rimelig tid ikke er mulig eller ikke hensiktsmessig (paragraf 7:669(1) i DCC). Siden innføringen av loven om balansert arbeidsmarked kan tingretten også påberope seg det såkalte kumulasjonsgrunnlaget i henhold til paragraf 7:669(3)(i) i DCC, hvor to eller flere grunner som hver for seg er utilstrekkelige, sammen kan begrunne oppløsning. Det var ikke nødvendig i denne saken: retten fant g-grunnen tilstrekkelig støttet av fakta alene.
G-grunnen krever et forstyrret arbeidsforhold av en slik art at arbeidsgiveren ikke med rimelighet kan kreves å fortsette arbeidsavtalen. I motsetning til e-grunnen (culpøs handling), krever ikke g-grunnen alvorlig skyld fra noen av partenes side. Dette skillet viste seg å være avgjørende i denne saken for spørsmålet om hvorvidt rimelig kompensasjon forelå.
Forstyrret arbeidsforhold: gjensidig mishandling, ingen alvorlig feil på noen av sidene
Tingretten slår fast at det foreligger en alvorlig og varig forstyrrelse i arbeidsforholdet, uten at noen av partene har overveiende skyld. Den ansatte burde ha håndtert problemene han møtte på arbeidsgulvet mer profesjonelt ved å diskutere dem med sine overordnede og nedskrive dette, i stedet for å involvere ansatte, andre ledere og eksterne parter som kommunen i konflikten. Samtidig finner retten også arbeidsgiveren skyld i at det ikke ble gjort noe forsøk på å veilede eller støtte den ansatte. Ingen forbedringsplan , ingen veiledning, bare en advarsel etterfulgt av suspensjon.
Retten undersøker også om varslerloven står i veien for oppløsning. Denne loven beskytter ansatte som gir en offisiell rapport om en mistenkt forseelse mot skadelig behandling fra arbeidsgiver. Ettersom det verken ble hevdet eller fastslått at arbeidstakeren hadde gitt en slik offisiell rapport, og hans oppførsel hovedsakelig bestod av å involvere sine kolleger og eksterne parter i sine klager uten først å gi en formell intern eller ekstern rapport, gir ikke loven ham beskyttelse mot oppløsning i denne saken.
Fordi gjensidig tillit er fullstendig fraværende og omplassering ikke er hensiktsmessig, oppløses arbeidsavtalen på g-grunn. I henhold til paragraf 7:671b(9)(a) i DCC settes sluttdatoen til datoen arbeidsavtalen ville ha opphørt ved vanlig oppsigelse, minus varigheten av oppløsningsprosessen: 1. september 2026. Fordi ingen av partene handlet med alvorlig feil, tilkjennes arbeidstakeren overgangsgodtgjørelse (€ 1 354,11 brutto), men ikke rimelig kompensasjon i henhold til paragraf 7:671b(8)(c) i DCC. Sakskostnadene motregnes også mellom partene.
Oppsigelsestiden: hvorfor fire måneder ikke holdt mål
En juridisk interessant del av kjennelsen gjelder oppsigelsestiden. Arbeidsavtalen fastsatte en oppsigelsesfrist på to måneder for begge parter, mens den lovbestemte oppsigelsesfristen for arbeidstakeren i henhold til paragraf 7:672(2)(a) i DCC er én måned. Arbeidstakeren argumenterte for at fordi oppsigelsestiden hans var kontraktsmessig forlenget, måtte oppsigelsestiden for arbeidsgiveren være minst dobbelt så lang som i henhold til paragraf 7:672(8) i DCC, dvs. fire måneder.
Tingretten avviser dette argumentet. Paragraf 7:672(8) i DCC er en bestemmelse som er utformet for å beskytte arbeidstakeren: den bestemmer at en forlengelse av arbeidstakerens oppsigelsestid bare er gyldig dersom arbeidsgiverens oppsigelsestid er minst dobbelt så lang. Dersom dette kravet ikke er oppfylt, forlenges ikke arbeidsgiverens oppsigelsestid automatisk ved lov; i stedet blir forlengelsen av arbeidstakerens oppsigelsestid ugyldig.
Arbeidstakeren hadde derfor muligheten til å påberope seg ugyldigheten av sin egen (forlengede) oppsigelsesfrist og dermed falle tilbake på den lovbestemte fristen på én måned, men det resulterer ikke i en automatisk forlengelse av arbeidsgiverens oppsigelsesfrist til fire måneder. Denne betraktningen er en nyttig illustrasjon av hvordan paragraf 7:672(8) i DCC bør anvendes i praksis, en anvendelse som ikke alltid er riktig forstått i rettspraksis.
Forlate tjenesteinnkvarteringen
Tingretten kvalifiserer innkvarteringen som innkvartering i ordets rette forstand: bolig som arbeidsgiveren har anvist med tanke på arten av arbeidet som skal utføres av arbeidstakeren, der det å bo i den er en del av forpliktelsene som følger av arbeidsforholdet. Dette skiller ekte tjenesteinnkvartering fra innkvartering i løsere forstand, der boligen er ordnet gjennom arbeidsgiveren, men ikke er funksjonelt nødvendig for å utføre rollen.
Når det gjelder ekte tjenesteinnkvartering, er bruksretten uløselig knyttet til arbeidsforholdet: den eksisterer ikke på grunnlag av en uavhengig leieavtale i henhold til sivilretten, men følger direkte av arbeidsavtalen. Når arbeidsavtalen opphører, opphører i prinsippet også retten til å bruke innkvarteringen, uten at det kreves noen separat oppsigelse av leieforholdet.
Arbeidstakerens anmodning om en uavhengig bruksrett, separat fra arbeidsavtalen, avvises derfor. Hans anmodning om å få bli værende i boligen frem til 31. desember 2026 innvilges heller ikke: retten legger til grunn at arbeidstakeren, gitt muligheten for midlertidig oppsigelse som er fastsatt i arbeidsavtalen, uansett burde ha tatt hensyn til muligheten for å måtte forlate tjenesteboligen før tid.
Den ansatte må fraflytte boligen senest 1. september 2026, og er fortsatt ansvarlig for den avtalte bruksavgiften frem til denne datoen. Dersom han ikke fraflytter boligen i tide, vil han påløpe et ekstra bruksgebyr på € 1 000,00 per måned, hvor deler av en måned teller som en hel måned.
Arbeidsgiverens anmodning om tillatelse til å få boligen tvangsflyttet, om nødvendig, avvises av retten. Denne fullmakten følger allerede direkte av artikkel 555 ff. i forbindelse med artikkel 444 i den nederlandske sivilprosessloven, noe som gjør separat tillatelse unødvendig. Dessuten kunne det ikke vurderes på forhånd om, og i så fall hvilke, kostnader ved en eventuell tvangsutkastelse med rimelighet bør bæres av arbeidstakeren.
Betaling av overtid: bevisbyrden ligger hos arbeidsgiveren
I motkravet hans gis arbeidstakeren full medhold. Begge parter erkjente at arbeidstakeren hadde opptjent mellom 357 og 367 overtidstimer. Tvistepunktet var om disse timene, i vinterperioden da campingplassen var stengt, skulle anses som avspasering. Arbeidsgiveren hevdet at dette var tilfelle, men kunne ikke vise at det var inngått noen avtale om dette, eller at arbeidstakeren hadde blitt informert om at han måtte registrere arbeidstiden sin separat i stengeperioden.
Det er juridisk relevant at arbeidsavtalen henviste til tariffavtalen for fritidsaktiviteter (cao Recreatie), der artiklene om arbeidsplan og overtid utenom denne planen (artikkel 11 og 13 i tariffavtalen) uttrykkelig var blitt erklært uanvendelige.
Det ble verken hevdet eller fastslått at arbeidsgiveren likevel hadde rett til å sette arbeidstakeren fri fra arbeid i stengeperioden, med forbehold om obligatorisk uttak av påløpt overtid. I tråd med fast rettspraksis fastslår tingretten at det er opp til arbeidsgiveren å opprettholde et forsvarlig, pålitelig og tilgjengelig system for tidsregistrering som kan brukes til å fastslå den faktiske arbeidstiden til hver ansatt. I mangel av et forsvarlig system for tidsregistrering faller de resulterende bevisvanskene på arbeidsgiverens ansvar og risiko.
Fordi arbeidsgiveren ikke klarte å vise at det var avtalt at overtid påløpt i stengeperioden automatisk skulle motregnes, og heller ikke klarte å vise at arbeidstakeren hadde blitt advart om at han måtte registrere timene sine separat, innvilges kravet om betaling av overtiden, på brutto 10 797,09 euro, i sin helhet. Ferien som allerede var avholdt fra 18. desember 2025 til 6. januar 2026 anses å være motregnet den ordinære ferieretten i henhold til arbeidsavtalen.
praktiske implikasjoner
Denne kjennelsen illustrerer en rekke punkter som ofte oppstår sammen i praksis. For det første kan et forstyrret arbeidsforhold oppstå uten at noen av partene har handlet med alvorlig feil, noe som får konsekvenser for erstatningen som skal utbetales.
For det andre bør arbeidsgivere som anvender en ulik, forlenget oppsigelsesfrist for arbeidstakeren være klar over at dette bare er gyldig dersom deres egen oppsigelsesfrist er minst dobbelt så lang. Dersom dette kravet ikke er oppfylt, forlenges ikke deres egen oppsigelsesfrist automatisk, men de risikerer at arbeidstakeren med hell påberoper seg omstøtelsesberettigelse.
For det tredje, når det gjelder tjenesteinnkvartering, er en klar, skriftlig kobling til eksistensen av arbeidsavtalen avgjørende for faktisk å kunne håndheve fraflytting av eiendommen når arbeidsforholdet opphører. For det fjerde er og forblir korrekt tidsregistrering arbeidsgivers ansvar. I mangel av dette er enhver usikkerhet om arbeidet overtid til arbeidstakerens fordel.
Har du et forstyrret arbeidsforhold, en tvist om tilrettelegging for tjenesten, eller usikkerhet rundt overtid? Ta gjerne kontakt. Law & More for skreddersydde råd.
Ofte stilte spørsmål
Hva er forskjellen mellom e-grunnen og g-grunnen for avskjedigelse?
E-grunnen (paragraf 7:669(3)(e) i DCC) gjelder culpøs oppførsel eller unnlatelse fra arbeidstakerens side, der en spesifikk feil kan tilskrives arbeidstakeren. G-grunnen (paragraf 7:669(3)(g) i DCC) gjelder et forstyrret arbeidsforhold, der ingen av partene nødvendigvis har alvorlig skyld. Dette skillet er viktig for spørsmålet om hvorvidt det i tillegg til overgangsgodtgjørelsen også foreligger en rimelig kompensasjon: sistnevnte gjelder bare i tilfelle alvorlig culpøs oppførsel fra arbeidsgiverens side.
Må jeg alltid forlate tjenesteboligen min som ansatt når arbeidsavtalen min utløper?
Det avhenger av innkvarteringens art. Ved ekte tjenesteinnkvartering, der det er funksjonelt nødvendig å bruke den for å utføre rollen og følger av arbeidsavtalen, opphører bruksretten i prinsippet automatisk når arbeidsforholdet opphører. Ved innkvartering i løsere forstand, der det snarere foreligger en uavhengig leieavtale som kun går gjennom arbeidsgiveren, gjelder vanlige leiebeskyttelsesregler, og ferie kan ikke uten videre håndheves når arbeidsforholdet opphører.
Kan en arbeidsgiver avtale en lengre oppsigelsesfrist for den ansatte uten å forlenge sin egen oppsigelsesfrist?
Nei, ikke gyldig. I henhold til paragraf 7:672(8) i DCC er en forlengelse av arbeidstakerens oppsigelsesfrist bare gyldig dersom arbeidsgiverens egen oppsigelsesfrist er minst dobbelt så lang. Hvis dette ikke er tilfelle, kan arbeidstakeren få forlengelsen av sin egen oppsigelsesfrist annullert, med utgangspunkt i den lovbestemte varigheten. Dette fører imidlertid ikke automatisk til en forlengelse av arbeidsgiverens oppsigelsesfrist.
Hvem må bevise hvor mange overtids- eller mertimer som er jobbet?
I prinsippet er det arbeidsgiverens ansvar å opprettholde et forsvarlig og tilgjengelig system for tidsregistrering. Dersom et slikt system mangler, eller dersom det ikke vises at arbeidsgiveren ga arbeidstakeren klare instruksjoner om hvordan arbeidstid i spesielle perioder (som en stengeperiode) skal registreres, faller den resulterende bevisvanskeligheten på arbeidsgiverens ansvar og risiko. En arbeidstaker som hevder å ha jobbet bestemte timer, trenger da ikke å bevise dette i detalj dersom arbeidsgiveren ikke kan fremlegge bevis for det motsatte.
Beskytter varslerloven en ansatt som varsler om forseelser internt?
Beskyttelse under denne loven er knyttet til å melde fra om mistanke om forseelser, vanligvis først internt og om nødvendig deretter eksternt i samsvar med en spesifikk prosedyre. Det å bare uttrykke misnøye til kolleger, andre ledere eller eksterne parter, uten en slik formell rapport, faller ikke automatisk inn under beskyttelsen av denne loven. Ansatte som mener de har identifisert en forseelse, anbefales derfor å følge rapporteringsprosedyren som er beregnet for dette formålet og dokumentere dette på riktig måte.
Har jeg alltid rett til rimelig kompensasjon som ansatt hvis arbeidsgiveren min søker om oppløsning?
Nei. Rimelig kompensasjon tilkjennes kun dersom oppløsningen skyldes alvorlig culpøs oppførsel eller unnlatelse fra arbeidsgiverens side. Ved oppløsning på g-grunn, der begge parter har bidratt likt til det forstyrrede forholdet, er det vanligvis ikke rom for slik kompensasjon. Overgangsgodtgjørelsen er en annen sak: denne forfaller i prinsippet så snart arbeidsavtalen opphører på arbeidsgivers initiativ, uavhengig av graden av skyld.
