Under visse omstendigheter er oppsigelse av arbeidsavtalen, eller avskjed, ønskelig. Dette kan være tilfelle hvis begge parter ser for seg avgang og inngår en oppsigelsesavtale i denne forbindelse. Du kan lese mer om oppsigelsen etter gjensidig samtykke og oppsigelsesavtalen på nettstedet vårt: Avskjed.sted. I tillegg kan oppsigelse av arbeidsavtalen anses å være ønskelig hvis bare en av partene krever avgang. For eksempel kan den ansatte av ulike grunner føle behovet for å si opp arbeidskontrakten mot den andre partens, arbeidsgiverens vilje. Arbeidstakeren har en rekke muligheter for dette: si opp arbeidsavtalen ved varsel eller få den sagt opp ved å sende en anmodning om oppløsning for retten. I begge tilfeller må den ansatte imidlertid huske på visse grenser som de rette plasserer på disse fratredelsesalternativene.
Oppsigelse av arbeidsavtalen ved varsel. En ensidig oppsigelse av arbeidsavtalen kalles også oppsigelse ved varsel. Velger den ansatte denne metoden for oppsigelse? Da foreskriver loven en lovbestemt oppsigelsestid som skal overholdes av den ansatte. Uansett varigheten av avtalen er denne oppsigelsestiden vanligvis en måned for den ansatte. Partene har lov til å fravike denne oppsigelsestiden i arbeidsavtalen. Men hvis den perioden arbeidstakeren skal overholde forlenges, må det tas hensyn til at løpetiden ikke overstiger seksmånedersgrensen. Overholder arbeidstakeren avtalt periode? I så fall vil oppsigelsen skje mot slutten av måneden, og ansettelsen vil avsluttes den siste dagen i kalendermåneden. Hvis arbeidstakeren ikke overholder den avtalte oppsigelsestiden, er oppsigelsen ved varsel uregelmessig eller med andre ord ansvarlig. I så fall vil arbeidstakerens oppsigelse avslutte arbeidskontrakten. Imidlertid skylder arbeidsgiveren ikke lenger lønn, og arbeidstakeren kan skylde erstatning. Denne kompensasjonen består vanligvis av et beløp som tilsvarer lønnen for den delen av oppsigelsestiden som ikke er overholdt.
Etter å ha sagt opp arbeidsavtalen av retten. I tillegg til å si opp arbeidsavtalen med varsel, har den ansatte alltid muligheten til å søke retten for å få til oppløsning av arbeidsavtalen. Dette alternativet til den ansatte er spesielt et alternativ til øyeblikkelig avskjed og kan ikke utelukkes kontraktsmessig. Velger den ansatte denne avslutningsmetoden? Deretter må han begrunne anmodningen om oppløsning skriftlig og med tvingende grunner som referert til i artikkel 7: 679 eller artikkel 7: 685 nr. 2 i den nederlandske borgerloven. Med hastende grunner forstås generelt (endringer i) forhold som fører til at arbeidstakeren ikke med rimelighet forventes å tillate at arbeidskontrakten fortsetter. Er slike omstendigheter relevante, og tilfredsstiller tingretten den ansattes anmodning? I så fall kan tingretten si opp arbeidsavtalen umiddelbart eller på et senere tidspunkt, men ikke med tilbakevirkende kraft. Er presserende årsak på grunn av hensikt eller feil fra arbeidsgiveren? Da kan den ansatte også kreve erstatning.
Gå av ordet muntlig?
Har den ansatte besluttet å si opp og si opp arbeidsavtalen med arbeidsgiveren? Da foregår dette vanligvis skriftlig ved oppsigelse eller oppsigelse. I et slikt brev er det vanlig å oppgi navnet på den ansatte og adressaten samt det og når arbeidstakeren sier opp kontrakten. For å unngå unødvendige uenigheter med arbeidsgiveren, anbefales det at arbeidstakeren lukker oppsigelses- eller fratredelsesbrevet med anmodningen om bekreftelse på mottakelse og sender brevet via e-post eller anbefalt brev.
Det skriftlige oppgjøret om oppsigelse er imidlertid ikke obligatorisk og tjener ofte til administrative formål. Oppsigelse er tross alt en formfri juridisk handling og kan derfor også utføres muntlig. Det er derfor mulig for arbeidstakeren å informere arbeidsgiveren kun muntlig i en samtale om opphør av arbeidsavtalen og dermed oppsigelse. En slik metode for fratredelse har imidlertid en rekke ulemper, som for eksempel usikkerheten rundt når oppsigelsestiden starter. Videre gir det ikke arbeidstakeren lisens til senere å gå tilbake til uttalelsene og dermed lett unngå avgang.
Undersøkelsesplikt for arbeidsgiveren?
Sier den ansatte opp? Rettspraksis har vist at i så fall ikke arbeidsgiveren enkelt eller for raskt kan stole på at dette er hva den ansatte faktisk ønsker. Generelt kreves det at uttalelsene eller oppførselen til den ansatte tydelig og entydig viser hans intensjon om å avskjedige. Noen ganger er det nødvendig med ytterligere etterforskning fra arbeidsgiveren. Sikkert, i tilfelle verbal oppsigelse fra arbeidstakeren, har arbeidsgiveren en plikt til å undersøke, ifølge nederlandsk høyesterett. På grunnlag av følgende faktorer må arbeidsgiveren først undersøke om oppsigelse egentlig var den ansattes intensjon:
- Den ansattes sinnstilstand
- I hvilken grad den ansatte innser konsekvensene
- Den gangen den ansatte måtte revurdere avgjørelsen
Når du svarer på spørsmålet om den ansatte faktisk ønsket å avslutte ansettelsen, brukes en streng standard. Hvis det etter en etterforskning fra arbeidsgiveren ser ut til at oppsigelse ikke egentlig var eller faktisk intensjonen til den ansatte, kan arbeidsgiveren i utgangspunktet ikke motsette seg den ansatte. Absolutt ikke når arbeidstakeren "tar tilbake", skader arbeidsgiveren. I så fall er det ikke snakk om avskjedigelse eller oppsigelse av arbeidskontrakten fra arbeidstakeren.
Oppmerksomhetspunkter i tilfelle avskjed
Har den ansatte besluttet å gå av med oppsigelsen? Da er det også lurt å ta hensyn til følgende punkter:
Ferie. Det er mulig at den ansatte fortsatt har mange feriedager tilgjengelig. Skal den ansatte avskjedige det? I så fall kan arbeidstakeren ta de resterende feriedagene i samråd eller få dem utbetalt på oppsigelsesdatoen. Velger den ansatte å ta feriedagene sine? Da må arbeidsgiveren godta dette. Arbeidsgiveren kan nekte ferien hvis det er gode grunner til å gjøre det. Ellers får den ansatte betalt for feriedagene. Beløpet som kommer i stedet finner du på den endelige fakturaen.
Fordeler. Arbeidstakeren hvis ansettelseskontrakt er sagt opp, vil logisk sett stole på arbeidsledighetsforsikringsloven for sitt levebrød. Grunnen til og måten arbeidsavtalen ble sagt opp på vil imidlertid påvirke muligheten for å kreve dagpenger. Hvis den ansatte fratrer seg selv, har den ansatte vanligvis ikke rett til dagpenger.
Er du ansatt og vil du trekke deg? Ta deretter kontakt Law & More. På Law & More vi forstår at oppsigelse er et av de mest vidtrekkende tiltakene i arbeidsretten og har vidtrekkende konsekvenser. Derfor tar vi en personlig tilnærming, og vi kan vurdere situasjonen din og mulighetene sammen med deg. Du kan også finne mer informasjon om oppsigelse og våre tjenester på nettstedet vårt: Avskjed.sted.