En konkurranseklausul, regulert i art. 7: 653 i den nederlandske borgerlige loven, er en vidtrekkende begrensning av arbeidstakerens valgfrihet som arbeidsgiver kan inkludere i en arbeidskontrakt. Tross alt tillater dette arbeidsgiveren å forby arbeidstakeren å gå inn i tjenesten til et annet selskap, enten i samme sektor eller ikke, eller til og med starte sitt eget selskap etter arbeidsavtalens slutt. På denne måten prøver arbeidsgiveren å verne om selskapets interesser og å beholde kunnskap og erfaring i selskapet, slik at de ikke kan brukes i et annet arbeidsmiljø eller som selvstendig næringsdrivende. En slik klausul kan få vidtrekkende konsekvenser for den ansatte. Har du signert en arbeidskontrakt som inneholder en konkurranseklausul? I så fall betyr dette ikke automatisk at arbeidsgiveren kan holde deg til denne klausulen. Lovgiveren har utarbeidet en rekke utgangspunkt og utgangsveier for å forhindre mulig overgrep og urettferdige konsekvenser. I denne bloggen diskuterer vi hva du trenger å vite om en konkurranseklausul.
Forhold
For det første er det viktig å vite når en arbeidsgiver kan inkludere en konkurranseklausul og dermed når den er gyldig. En konkurranseklausul er bare gyldig hvis den er avtalt skriftlig med en voksen arbeidstaker som har inngått en arbeidskontrakt for en ubestemt tid (unntak forbeholdt).
- Det grunnleggende prinsippet er at ingen konkurranseklausul kan inngå i midlertidige arbeidsavtaler. Bare i svært unntakstilfeller der det er tvingende forretningsinteresser som arbeidsgiveren motiverer på riktig måte, er det tillatt en konkurranseklausul i arbeidskontrakter for en bestemt periode. Uten motivasjon er konkurranseklausulen ugyldig, og hvis den ansatte er av den oppfatning at motivasjonen ikke er tilstrekkelig, kan denne oversendes retten. Motivasjonen må gis når arbeidskontrakten inngås og kan ikke gis i etterkant.
- I tillegg må konkurranseklausulen være, basert på art. 7: 653 BW avsnitt 1 sub b, skriftlig (eller via e-post). Tanken bak dette er at den ansatte deretter forstår konsekvensene og viktigheten og nøye vurderer klausulen. Selv om det signerte dokumentet (for eksempel en arbeidskontrakt) refererer til en vedlagt ansettelsesvilkår som klausulen er en del av, er kravet oppfylt, selv om den ansatte ikke har signert denne ordningen separat. En konkurranseklausul som er inkludert i den kollektive arbeidsavtalen eller i de generelle vilkårene, er ikke juridisk gyldig med mindre bevissthet og godkjenning kan antas på den måten som nevnt er.
- Selv om unge fra seksten år kan inngå en arbeidskontrakt, må en ansatt være minst atten år for å inngå en gyldig konkurranseklausul.
Konkurranseklausulens innhold
Selv om hver konkurranseklausul er forskjellig avhengig av sektor, interesser og arbeidsgiver, er det en rekke punkter som er inkludert i de fleste konkurranseklausuler.
- Varigheten. Det er ofte angitt i klausulen hvor mange år etter at arbeidskonkurranser er forbudt, dette kommer ofte ned til 1 til 2 år. Hvis det er satt en urimelig tidsfrist, kan dette modereres av en dommer.
- Hva er forbudt. En arbeidsgiver kan velge å hindre en ansatt i å jobbe for alle konkurrenter, men kan også navngi spesifikke konkurrenter eller angi en radius eller et område hvor den ansatte ikke kan utføre lignende arbeid. Det blir ofte også forklart hva arten av arbeidet er som ikke kan utføres.
- Konsekvenser av brudd på klausulen. Klausulen inneholder ofte også konsekvensene av brudd på konkurranseklausulen. Dette innebærer ofte en bot på et visst beløp. I mange tilfeller er det også fastsatt en straff: et beløp som må betales hver dag som den ansatte bryter loven.
Ødeleggelse av dommeren
En dommer har i henhold til art. 7: 653 i den nederlandske sivile loven, punkt 3, muligheten til å annullere en konkurranseklausul helt eller delvis hvis det medfører en urimelig ulempe for arbeidstakeren som er uforholdsmessig i forhold til arbeidsgiverens interesser som skal beskyttes. Varigheten, området, betingelsene og mengden bøter kan modereres av dommeren. Dette vil innebære en avveining av interesser fra dommeren, som vil variere fra situasjon til situasjon.
Omstendigheter knyttet til interessen til den ansatte som spiller en rolle er arbeidsmarkedsfaktorer som fallende muligheter på arbeidsmarkedet, men personlige forhold kan også tas i betraktning.
Omstendigheter knyttet til arbeidsgiverens interesser som spiller en rolle er de spesielle ferdighetene og egenskapene til den ansatte og egenverdi i forretningsflyten. I praksis kommer sistnevnte ned på spørsmålet om hvorvidt selskapets forretningsflyt vil bli påvirket, og det blir ettertrykkelig bemerket at en konkurranseklausul ikke er ment å beholde ansatte i selskapet. 'Bare det at en ansatt har tilegnet seg kunnskap og erfaring i utøvelsen av stillingen, betyr ikke at arbeidsgivers forretningsresultater ble påvirket da den ansatte gikk, eller når den ansatte dro til en konkurrent. . ' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI: NL: GHARL: 2019: 7739) Forretningsstrømmen påvirkes hvis den ansatte er klar over viktig kommersiell og teknisk relevant informasjon eller unike arbeidsprosesser og strategier, og han kan bruke dette kunnskap til fordel for sin nye arbeidsgiver, eller for eksempel når arbeidstakeren har hatt så god og intensiv kontakt med kundene at de kan bytte til ham og dermed konkurrenten.
Avtalens varighet, som startet oppsigelsen, og stillingen til den ansatte hos den forrige arbeidsgiveren blir også tatt i betraktning når retten vurderer gyldigheten av en konkurranseklausul.
Seriøst skyldige handlinger
Konkurranseklausulen, i henhold til art. 7: 653 i den nederlandske sivile loven, punkt 4, holder ikke hvis oppsigelsen av arbeidsavtalen skyldes alvorlig skyldige handlinger eller unnlatelser fra arbeidsgiverens side, dette er ikke sannsynlig. For eksempel eksisterer det alvorlige straffbare handlinger eller unnlatelser hvis arbeidsgiver er skyldig i diskriminering, ikke oppfyller reintegreringsforpliktelsene ved arbeidstakerens sykdom eller skyldig utilstrekkelig oppmerksomhet til trygge og sunne arbeidsforhold.
Brabant/Van Uffelen kriterium
Det har blitt klart av Brabant/Uffelen-dommen at hvis det skjer en større endring i arbeidsforholdet, må en konkurranseklausul signeres på nytt hvis konkurranseklausulen blir mer tyngende som følge av dette. Følgende forhold er observert ved anvendelse av Brabant/Van Uffelen -kriteriet:
- drastisk;
- uforutsigbar;
- endring;
- som et resultat av at konkurranseklausulen har blitt mer belastende
Den 'drastiske endringen' bør tolkes bredt og trenger derfor ikke bare å angå en endring i funksjon. Imidlertid er det fjerde kriteriet ofte ikke oppfylt i praksis. Dette var for eksempel tilfellet i saken der konkurranseklausulen uttalte at arbeidstakeren ikke fikk arbeide for en konkurrent (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Siden den ansatte hadde gått fra mekaniker til salgsmedarbeider i løpet av tiden han jobbet for selskapet, hindret klausulen den ansatte mer på grunn av jobbendringen enn ved signeringen. Tross alt var mulighetene på arbeidsmarkedet nå mye større for den ansatte enn tidligere som mekaniker.
Det er her viktig å merke seg at konkurranseklausulen i mange tilfeller bare delvis oppheves, nemlig i den grad den har blitt mer belastende som følge av funksjonsendringen.
Forholdsklausul
En ikke-oppfordringsklausul er atskilt fra en konkurranseklausul, men er litt lik den. I tilfelle av en ikke-oppfordringsklausul er det ikke forbudt for den ansatte å gå på jobb for en konkurrent etter ansettelse, men å ha kontakt med kundene og relasjonene til selskapet. Dette forhindrer for eksempel en ansatt fra å stikke av med kunder som han har vært i stand til å bygge et bestemt forhold til under sin ansettelse eller kontakte gunstige leverandører når han starter sin egen virksomhet. Betingelsene i en konkurransesak som er omtalt ovenfor, gjelder også for en ikke-oppfordringsklausul. En ikke-oppfordringsklausul er derfor bare gyldig hvis den er avtalt skriftlig med en voksen arbeidstaker som har inngått en arbeidskontrakt for en ubestemt tid tid.
Har du signert en konkurranseklausul og ønsker eller har du en ny jobb? Vær så snill og kontakt Law & More. Våre advokater er eksperter på arbeidsrett og hjelper deg gjerne.