Mobbing på jobb

Mobbing på jobb er mer vanlig enn forventet. Uansett om omsorgssvikt, overgrep, utestenging eller trusler opplever en av ti mennesker strukturell mobbing fra kolleger eller ledere. Konsekvensene av mobbing på jobb skal heller ikke undervurderes. Tross alt koster mobbing på jobben ikke bare arbeidsgiverne fire millioner ekstra dager med fravær per år og ni hundre millioner euro i fortsatt betaling av lønn gjennom fravær, men fører også til ansatte fysiske og mentale klager. Så mobbing på jobb er et alvorlig problem. Derfor er det viktig for både ansatte og arbeidsgivere å ta grep på et tidlig tidspunkt. Hvem som kan eller bør ta hvilke tiltak, avhenger av de juridiske rammene som mobbing på jobb skal vurderes.

Mobbing på jobb

For det første kan mobbing på jobb klassifiseres som en psykologisk arbeidsmengde i henhold til arbeidsforholdsloven. I henhold til denne loven har arbeidsgiveren en plikt til å føre en politikk som tar sikte på å skape best mulig arbeidsvilkår og forhindre og begrense denne formen for arbeidsskatt. Måten dette må gjøres av arbeidsgiver er utdypet i artikkel 2.15 i arbeidsvilkårsdekretet. Dette gjelder den såkalte Risiko-inventar og evaluering (RI&E). Det skal ikke bare gi innsikt i alle risikoer som kan oppstå i selskapet. RI&E må også inneholde en handlingsplan der tiltakene knyttet til identifiserte risikoer, for eksempel den psykologiske arbeidsmengden, er inkludert. Er den ansatte ikke i stand til å se RI&E, eller mangler RI&E, og derfor mangler policyen i selskapet rett og slett? Da bryter arbeidsgiver arbeidsloven. I så fall kan den ansatte rapportere til SZW Inspection Service, som håndhever arbeidsforholdsloven. Hvis etterforskningen viser at arbeidsgiveren ikke har overholdt sine forpliktelser etter arbeidsforholdsloven, kan Inspektoratet SZW ilegge arbeidsgiveren en administrativ bot eller til og med utarbeide en offisiell rapport, som gjør det mulig å gjennomføre en kriminell etterforskning.

I tillegg er mobbing på jobb også relevant i den mer generelle konteksten av artikkel 7: 658 i den nederlandske sivilloven. Tross alt er denne artikkelen også relatert til arbeidsgivers plikt til å ta vare på et trygt arbeidsmiljø og bestemmer at arbeidsgiveren i denne sammenheng må gi tiltak og instruksjoner som er rimelig nødvendige for å forhindre at hans ansatt blir skadet. Det er tydelig at mobbing på jobb kan føre til fysisk eller psykologisk skade. Slik sett må arbeidsgiver derfor også forhindre mobbing på arbeidsplassen, sørge for at den psykososiale arbeidsmengden ikke er for høy og sørge for at mobbingen stopper så snart som mulig. Hvis arbeidsgiveren ikke unnlater å gjøre dette, og den ansatte får skader som følge av dette, opptrer arbeidsgiveren i strid med god ansettelsespraksis som nevnt i § 7: 658 i den nederlandske sivilloven. I så fall kan den ansatte holde arbeidsgiveren ansvarlig. Hvis arbeidsgiveren da ikke klarer å demonstrere at han har oppfylt sin aktsomhetsplikt eller at skaden er et resultat av forsett eller bevisst hensynsløshet fra arbeidstakers side, er han ansvarlig og må betale skaden som følger av mobbing på jobben til arbeidstakeren .

Selv om det kan tenkes at mobbing på jobb ikke kan forhindres fullstendig i praksis, kan arbeidsgiveren derfor forventes å iverksette rimelige tiltak for å forhindre mobbing mest mulig eller for å bekjempe den så tidlig som mulig. Slik sett er det for eksempel lurt av arbeidsgiveren å utnevne en konfidensiell rådgiver, sette opp en klageprosedyre og aktivt informere de ansatte om mobbing og tiltakene mot den. Det mest vidtrekkende tiltaket i denne saken er oppsigelse. Dette tiltaket kan ikke bare brukes av arbeidsgiveren, men også av den ansatte. Det er likevel ikke alltid lurt å ta det, helt sikkert av den ansatte selv. I så fall risikerer arbeidstakeren ikke bare retten til sluttvederlag, men også retten til dagpenger. Er dette skrittet tatt av arbeidsgiveren? Da er det en god sjanse for at avskjedigelsesvedtaket blir bestridt av den ansatte.

At Law & More, forstår vi at mobbing på arbeidsplassen kan ha stor innvirkning på både arbeidsgiver og arbeidstaker. Derfor bruker vi en personlig tilnærming. Er du arbeidsgiver og vil du vite nøyaktig hvordan du kan forhindre eller begrense mobbing på arbeidsplassen? Må du som ansatt takle mobbing på jobben, og vil du vite hva du kan gjøre med det? Eller har du andre spørsmål på dette området? Vær så snill og kontakt Law & More. Vi vil samarbeide med deg for å finne de beste (oppfølging) trinnene i ditt tilfelle. Våre advokater er eksperter på arbeidsrettsområdet og gir gjerne råd eller hjelp, også når det gjelder rettslige forhandlinger.

Dele