Avskjedigelse

Oppsigelse er et av de mest vidtrekkende tiltakene i arbeidsretten som har vidtrekkende konsekvenser for den ansatte. Det er grunnen til at du som arbeidsgiver, i motsetning til den ansatte, ikke bare kan si at den slutter. Har du tenkt å si opp den ansatte? I så fall må du huske på visse betingelser for gyldig oppsigelse. Først og fremst er det viktig å avgjøre om den ansatte du har tenkt å si opp er i en spesiell situasjon. Slike ansatte trives oppsigelsesvern. Du kan lese om konsekvensene for deg som arbeidsgiver på nettstedet vårt: Avskjed.sted.

Avskjedigelse

Begrunnelse for oppsigelse

Du må også basere oppsigelsen av den ansatte på ett av følgende grunnlag:

  • økonomisk oppsigelse hvis ett eller flere jobber nødvendigvis vil gå tapt;
  • langsiktig arbeidsuførhet hvis den ansatte har vært syk eller arbeidsufør i to år eller mer,
  • feil når du med motivasjon kan demonstrere at den ansatte er uegnet til å utføre sine plikter;
  • skyldige handlinger eller unnlatelser når medarbeideren din oppfører seg (seriøst) skyldig på jobben;
  • forstyrret arbeidsforhold hvis gjeninnsettelse av arbeidsforholdet ikke lenger er mulig og oppsigelse er uunngåelig;
  • hyppig fravær hvis den ansatte regelmessig ikke kommer på jobb, er syk eller har funksjonshemninger, og dette har uakseptable konsekvenser for din virksomhet;
  • oppsigelse for gjenværende grunnlag hvis omstendighetene er slik at det ikke er rimelig for deg som arbeidsgiver å la kontrakten med den ansatte fortsette;
  • samvittighetsinnvendelse mot arbeid når du har sittet rundt bordet med den ansatte og har kommet til at arbeidet ikke kan utføres i en tilpasset form, og omfordeling er ikke et tema.

Siden 1. januar 2020 har loven et ekstra oppsigelsesgrunnlag, nemlig kumulativ bakke. Dette betyr at du som arbeidsgiver også kan si opp arbeidstakeren din dersom forhold fra flere oppsigelsesgrunner gir deg tilstrekkelig grunn til det. Som arbeidsgiver må du imidlertid ikke bare basere valget ditt for oppsigelse på et av de nevnte juridiske grunnene, men også bevise og underbygge dets eksistens. Valget for et bestemt oppsigelsesgrunn innebærer også en spesifikk oppsigelsesprosedyre.

Oppsigelsesprosedyre

Velger du oppsigelse av forretningsmessige årsaker eller for arbeidsuførhet (lenger enn 2 år)? I så fall må du som arbeidsgiver søke om oppsigelsestillatelse fra UWV. For å være kvalifisert for en slik tillatelse, må du motivere årsaken til oppsigelsen av den ansatte. Den ansatte vil da ha muligheten til å forsvare seg mot dette. UWV bestemmer deretter om den ansatte kan avskjediges eller ikke. Hvis UWV gir tillatelse til avskjedigelse, og den ansatte ikke er enig, kan den ansatte sende inn en begjæring til tingretten. Hvis sistnevnte finner at arbeidstakeren har rett, kan distriktsretten bestemme å gjeninnsette arbeidskontrakten eller å tilkjenne den ansatte kompensasjon.

Skal du avskjedige av personlige årsaker? Deretter skal tingretten følges. Dette er ikke en enkel vei. Som arbeidsgiver må du ha bygd opp en omfattende fil på grunnlag av hvilken det kan demonstreres at oppsigelse er det eneste alternativet. Først da vil retten gi deg godkjenning for anmodningen om å si opp arbeidskontrakten med den ansatte. Sender du inn en slik avbestillingsforespørsel? Da står den ansatte fritt til å forsvare seg mot dette og å oppgi hvorfor han ikke er enig i oppsigelsen, eller hvorfor den ansatte mener at han skal være berettiget til etterlønn. Først når alle lovkrav er oppfylt, vil distriktsretten fortsette å oppløse arbeidskontrakten.

Imidlertid ved hjelp av en avskjed med gjensidig samtykke, kan du unngå å gå til UWV så vel som saksbehandlingen for tingretten og dermed spare kostnader. I så fall må du oppnå riktige avtaler med den ansatte gjennom forhandlingene. Når du har inngått klare avtaler med medarbeideren din, blir de aktuelle avtalene registrert i en oppgjørsavtale. Dette kan for eksempel inneholde en forskrift om hvilken sluttvederlag den ansatte får og om en konkurranseklausul gjelder. Det er viktig at disse avtalene er riktig registrert på papir. Derfor er det lurt å få sjekket avtalene av en ekspertadvokat. For øvrig har den ansatte 14 dager etter signering for å gå tilbake til inngåtte avtaler.

Poeng for oppmerksomhet i tilfelle avskjedigelse

Har du bestemt deg for å si opp den ansatte? Da er det også lurt å også ta hensyn til følgende punkter:

Overgangsgebyr. Dette skjemaet gjelder den minste lovbestemte kompensasjonen som skal bestemmes etter en fast formel som du skylder din faste eller fleksible ansatt når du fortsetter oppsigelsen. Med introduksjonen av WAB skjer opptjeningen av denne overgangsbetalingen fra den første arbeidsdagen til din ansatt, og beredskapsarbeidere eller ansatte i prøvetiden har også rett til en overgangsbetaling. På den annen side vil den økte opptjeningen av overgangsbetalingen til dine ansatte med en arbeidskontrakt lenger enn ti år bli kansellert. Med andre ord blir det “billigere” for deg som arbeidsgiver, med andre ord lettere å si opp en ansatt med en langsiktig ansettelseskontrakt.

Rimelig kompensasjon. I tillegg til overgangsbetalingen, kan du som ansatt også skylde ekstra etterlønn til den ansatte. Dette vil spesielt være tilfelle hvis det er alvorlig skyld på deg. I sammenheng med denne handlingen, for eksempel avskjedigelse av en ansatt uten gyldig oppsigelsesårsak, eksistens av trusler eller diskriminering. Selv om rettferdig erstatning ikke er et unntak, gjelder det bare spesielle tilfeller der retten vil tildele den rettferdige erstatningen til den ansatte. Hvis retten tildeler den ansatte en rimelig kompensasjon, vil den også bestemme beløpet på grunnlag av situasjonen.

Den endelige regningen. Ved slutten av ansettelsen har den ansatte også krav på betaling av påløpte feriedager. Hvor mange feriedager den ansatte har krav på, avhenger av hva som er avtalt i arbeidsavtalen og muligens CLA. De lovbestemte høytidene som den ansatte i alle fall har krav på er fire ganger antall arbeidsdager per uke. Nederst på linjen trenger du bare å betale den ansatte de påløpte feriedagene, men ikke tatt ennå. Hvis den ansatte også har krav på en trettende måned eller en bonus, må disse poengene også diskuteres i den endelige oppgaven og utbetales av deg.

Er du en arbeidsgiver som har til hensikt å si opp den ansatte? Ta deretter kontakt Law & More. På Law & More vi forstår at oppsigelsesprosedyrer ikke bare er komplekse, men kan også få drastiske konsekvenser for deg som arbeidsgiver. Derfor tar vi en personlig tilnærming, og sammen kan vi vurdere din situasjon og mulighetene. På grunnlag av denne analysen kan vi gi deg råd om de riktige neste trinnene. Vi gir deg også råd og hjelp under oppsigelsesprosedyren. Har du spørsmål om tjenestene våre eller om oppsigelse? Du kan også finne mer informasjon om oppsigelse og våre tjenester på nettstedet vårt: Avskjed.sted.

Dele