Mobbing på jobben er mer vanlig enn forventet
Uansett om det er forsømmelse, misbruk, ekskludering eller skremsel, opplever en av ti personer strukturell mobbing fra kolleger eller ledere. Konsekvensene av mobbing på jobben skal heller ikke undervurderes. Tross alt koster mobbing på jobben ikke bare arbeidsgiverne fire millioner ekstra fraværsdager per år og ni hundre millioner euro i fortsatt utbetaling av lønn gjennom fravær, men forårsaker også ansatte fysiske og psykiske klager. Så mobbing på jobben er et alvorlig problem. Derfor er det viktig for både arbeidstakere og arbeidsgivere å ta grep på et tidlig tidspunkt. Hvem som kan eller bør iverksette tiltak, avhenger av det juridiske rammeverket mobbing på jobb skal vurderes i.
For det første kan mobbing på jobben klassifiseres som en psykologisk arbeidsmengde i henhold til arbeidsforholdsloven. I henhold til denne loven har arbeidsgiveren en plikt til å føre en politikk som tar sikte på å skape best mulige arbeidsforhold og forebygge og begrense denne formen for arbeidsskatt. Måten dette må gjøres av arbeidsgiveren er nærmere utdypet i artikkel 2.15 i arbeidsforholdsdekretet. Dette gjelder den såkalte risikolager og evaluering (RI&E). Det skal ikke bare gi innsikt i alle risikoer som kan oppstå i selskapet. FoU må også inneholde en handlingsplan der tiltakene knyttet til identifiserte risikoer, for eksempel den psykologiske arbeidsmengden, er inkludert. Er den ansatte ikke i stand til å se RI&E, eller mangler RI&E og derfor politikken i selskapet rett og slett? Da bryter arbeidsgiveren arbeidsvilkårsloven. I så fall kan den ansatte rapportere til SZW Inspection Service, som håndhever arbeidsforholdsloven. Hvis etterforskningen viser at arbeidsgiveren ikke har oppfylt sine forpliktelser i henhold til arbeidsforholdsloven, kan inspektoratet SZW pålegge arbeidsgiveren en administrativ bot eller til og med utarbeide en offisiell rapport som gjør det mulig å gjennomføre en strafferettslig etterforskning.
I tillegg er mobbing på jobben også relevant i den mer generelle sammenheng med artikkel 7: 658 i den nederlandske borgerloven. Tross alt er denne artikkelen også knyttet til arbeidsgivers plikt til å ivareta et trygt arbeidsmiljø og fastslår at arbeidsgiveren i denne sammenheng må gi tiltak og instruksjoner som er rimelig nødvendige for å hindre arbeidstakeren i å bli skadet. Det er tydelig at mobbing på jobben kan føre til fysisk eller psykisk skade. Slik sett må arbeidsgiveren derfor også forhindre mobbing på arbeidsplassen, sørge for at den psykososiale arbeidsmengden ikke er for høy og sørge for at mobbingen stopper så snart som mulig. Hvis arbeidsgiveren unnlater å gjøre det, og arbeidstakeren blir skadelidende som et resultat, opptrer arbeidsgiveren i strid med god ansettelsespraksis som nevnt i seksjon 7: 658 i den nederlandske borgerloven. I så fall kan arbeidstakeren gjøre arbeidsgiveren ansvarlig. Hvis arbeidsgiveren ikke unnlater å påvise at han har oppfylt sin omsorgsplikt eller at skaden er et resultat av forsett eller bevisst uforsiktighet fra arbeidstakeren, er han ansvarlig og må betale skaden som følge av mobbing på jobben til arbeidstakeren .
Selv om det kan tenkes at mobbing på jobb ikke kan forhindres fullstendig i praksis, kan arbeidsgiveren derfor forventes å iverksette rimelige tiltak for å forhindre mobbing mest mulig eller for å bekjempe den så tidlig som mulig. Slik sett er det for eksempel lurt av arbeidsgiveren å utnevne en konfidensiell rådgiver, sette opp en klageprosedyre og aktivt informere de ansatte om mobbing og tiltakene mot den. Det mest vidtrekkende tiltaket i denne saken er oppsigelse. Dette tiltaket kan ikke bare brukes av arbeidsgiveren, men også av den ansatte. Det er likevel ikke alltid lurt å ta det, helt sikkert av den ansatte selv. I så fall risikerer arbeidstakeren ikke bare retten til sluttvederlag, men også retten til dagpenger. Er dette skrittet tatt av arbeidsgiveren? Da er det en god sjanse for at avskjedigelsesvedtaket blir bestridt av den ansatte.
At Law & More, forstår vi at mobbing på arbeidsplassen kan ha stor innvirkning på både arbeidsgiver og arbeidstaker. Derfor bruker vi en personlig tilnærming. Er du arbeidsgiver og vil du vite nøyaktig hvordan du kan forhindre eller begrense mobbing på arbeidsplassen? Må du som ansatt takle mobbing på jobben, og vil du vite hva du kan gjøre med det? Eller har du andre spørsmål på dette området? Vær så snill og kontakt Law & More. Vi vil samarbeide med deg for å finne de beste (oppfølging) trinnene i ditt tilfelle. Våre advokater er eksperter på arbeidsrettsområdet og gir gjerne råd eller hjelp, også når det gjelder rettslige forhandlinger.