Det er veldig irriterende hvis instruksjonene dine ikke følges av den ansatte. For eksempel den ene ansatte som du ikke kan stole på at dukker opp på arbeidsgulvet rundt helgen, eller den som mener at den pene kleskoden din ikke gjelder ham eller henne. Hvis dette skjer gjentatte ganger, kan det være veldig frustrerende. Heldigvis tilbyr loven en løsning på dette. I begge tilfeller, og mange andre, kan du bli nektet arbeid. I denne artikkelen forklarer vi når dette er tilfelle og hva du kan gjøre med det som arbeidsgiver. Først vil vi gå inn på hvilke instruksjoner du som arbeidsgiver kan gi. Deretter vil vi diskutere hvilke instruksjoner en ansatt kan nekte og som på den annen side vil føre til et avslag på arbeid. Til slutt vil vi diskutere hvilke muligheter du har som arbeidsgiver for å håndtere et avslag på arbeid.
Hvilke instruksjoner har du lov til å gi som arbeidsgiver?
Som arbeidsgiver har du rett til å instruere om å oppmuntre arbeidstakeren til å jobbe. I prinsippet må den ansatte følge disse instruksjonene. Dette følger av myndighetsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver på grunnlag av arbeidsavtalen. Denne instruksjonsretten gjelder både forskrifter som gjelder arbeid (f.eks. Arbeidsoppgaver og klesbestemmelser) og for å fremme god orden i selskapet (f.eks. Arbeidstid, kollegiale oppførselsstandarder og uttalelser på sosiale medier). Din ansatte er forpliktet til å følge disse instruksjonene, selv om de ikke fremgår av ordlyden i arbeidskontrakten. Hvis han eller hun unnlater å gjøre det og vedvarende gjør det, er det tale om avslag på arbeid. Likevel gjelder en rekke nyanser her, som blir forklart nedenfor.
Rimelig oppdrag
Et oppdrag fra deg som arbeidsgiver trenger ikke følges hvis det er urimelig. Et oppdrag er rimelig hvis det kan sees på som en del av arbeidsavtalen i sammenheng med å være en god ansatt. For eksempel kan en forespørsel om å jobbe overtid i en butikk i den travle julen være en rimelig oppgave, men ikke hvis det fører til en arbeidsuke på mer enn 48 timer (som dessuten er ulovlig på grunnlag av § 24 underavsnitt 1 i arbeidsloven). Hvorvidt et oppdrag er rimelig og derfor et avslag på arbeid, avhenger av omstendighetene i saken og interessene som er involvert. Arbeidstakers innsigelser og arbeidsgivers grunner for å gi oppdraget må tas i betraktning. Hvis det kan antas at arbeidstakeren har en presserende grunn til å nekte oppdraget, er det ikke snakk om avslag på arbeid.
Ensidig endring av arbeidsforhold
Videre kan en arbeidsgiver ikke ensidig endre arbeidsforholdene. For eksempel lønn eller arbeidsplass. Eventuelle endringer må alltid gjøres i samråd med den ansatte. Et unntak fra dette er at det i noen tilfeller er tillatt hvis det er inkludert i arbeidsavtalen, eller hvis du som arbeidsgiver har en alvorlig interesse i å gjøre det. Hvis du har spørsmål om dette, kan vi på Law & More er klare til å svare på dem for deg.
Når kan en ansatt nekte instruksjonene dine?
I tillegg til at en ansatt kan nekte et urimelig oppdrag og dessuten ikke ensidig kan endre arbeidsforholdene, er det også flere forpliktelser som følger av kravene til god ansatt og arbeidsgiverstatus. Disse inkluderer helse- og sikkerhetsstandarder. For eksempel må en ansatt ta hensyn til de ansattes fysiske tilstand ved for eksempel graviditet eller arbeidsuførhet. En arbeidstaker kan ikke be en arbeidstaker om å følge instruksjonene som utgjør en risiko for helsen, og som må sikre trygge arbeidsforhold. Samvittighetsinnvendinger må også tas i betraktning, forutsatt at arbeidet kan utføres i en passende form.
Omstendighetene i saken
Hvis instruksjonene dine er i samsvar med standardene beskrevet ovenfor, og arbeidstakeren fortsetter å nekte dem på en vedvarende måte, utgjør dette en nektelse av arbeid. Det er noen vanlige tilfeller der spørsmålet er om det er avslag på arbeid. For eksempel i tilfelle arbeidsuførhet, (sykefravær) eller en ansatt som ikke ønsker å utføre rimelige oppgaver fordi de rett og slett er utenfor hans vanlige oppgaver. Om det er en nektelse av arbeid, avhenger sterkt av omstendighetene i saken og den ansattes innvendinger, så det er lurt å være forsiktig og søke juridisk råd om nødvendig. Dette gjelder absolutt når du vurderer oppfølgingstrinn. Videre, hvis du er i tvil om det faktisk er arbeidsuførhet hvis den ansatte nekter å jobbe av denne grunn, er det alltid viktig å avvente uttalelsen fra en arbeidsmedisinsk lege eller bedriftslege. Andre tilfeller er faktisk veldig klare tilfeller av avslag på arbeid. For eksempel, hvis du i en periode med underbemanning unntaksvis har gitt den ansatte tillatelse til å ta fri hvis han eller hun kan nås av klienter, men han eller hun drar på ferie i et avsidesliggende område og er helt utilgjengelig.
Konsekvenser av avslag på arbeid
Hvis den ansatte nekter sitt arbeid, vil du som arbeidsgiver naturligvis gripe inn så raskt som mulig for å beholde autoriteten din. Det er viktig å ta passende tiltak i dette tilfellet. Du kan pålegge den ansatte en disiplinærtiltak. Dette kan omfatte å utstede en offisiell advarsel eller holde tilbake lønn for den nektede arbeidstiden. Ved gjentatte avslag på arbeid er det mulig å ta mer vidtrekkende tiltak som f.eks avskjedigelse eller sammendrag avskjedigelse. I utgangspunktet er avslag på ansettelse en presserende grunn til oppsigelse.
Som du har lest ovenfor, avhenger spørsmålet om når det er avslag på arbeid og hvilke passende tiltak som kan iverksettes i dette tilfellet, veldig mye på de konkrete omstendighetene og avtalene som er gjort mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Har du spørsmål om dette? Vær så snill og kontakt Law & More. Vårt spesialiserte team bruker en personlig tilnærming. Sammen med deg vil vi vurdere mulighetene dine. På grunnlag av denne analysen vil vi gjerne gi deg råd om de riktige neste trinnene. Hvis dette er nødvendig, vil vi også gi deg råd og hjelp under en prosedyre.