Kan du som arbeidsgiver nekte å sykemelde den ansatte?

Det hender regelmessig at arbeidsgivere er i tvil om at de ansatte rapporterer om sykdommen. For eksempel fordi den ansatte ofte sykemelder seg på mandager eller fredager eller fordi det er en industriell tvist. Har du lov til å stille spørsmål ved den ansattes sykemelding og stanse utbetaling av lønn til det er fastslått at arbeidstakeren faktisk er syk? Dette er et viktig spørsmål mange arbeidsgivere møter. Det er også en viktig sak for de ansatte. De har i prinsippet rett til fortsatt utbetaling av lønn uten at noe arbeid utføres. I denne bloggen vil vi se på en rekke eksempler på situasjoner der du kan nekte sykemeldingen til den ansatte eller hva som er best å gjøre i tvilstilfeller.

Syk

Sykemeldingen er ikke gjort i samsvar med gjeldende prosessregler

Generelt bør en ansatt rapportere sin sykdom personlig og muntlig til arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan da spørre arbeidstakeren hvor lenge sykdommen forventes å vare, og på bakgrunn av dette kan det avtales om arbeidet slik at det ikke blir liggende. Hvis arbeidskontrakten eller andre gjeldende forskrifter inneholder ekstra forskrifter om sykdomsrapportering, må en ansatt i prinsippet også overholde disse. Hvis en ansatt ikke overholder det spesifikke regelverket for sykemelding, kan dette spille en rolle i spørsmålet om du som arbeidsgiver med rette har nektet sykemeldingen til den ansatte.

Ansatt er faktisk ikke syk selv, men sykemelder seg

I noen tilfeller rapporterer arbeidstakere syke når de ikke er syke i det hele tatt. Du kan for eksempel tenke på en situasjon der den ansatte rapporterer syk fordi barnet hennes er syk og hun ikke kan ordne barnevakt. I prinsippet er den ansatte ikke syk eller arbeidsufør. Hvis du enkelt kan fastslå fra den ansattes forklaring at det er en annen grunn, bortsett fra den ansattes egen arbeidshemming, som hindrer arbeidstakeren i å møte opp på jobben, kan du nekte sykemelding. I et slikt tilfelle må du ta hensyn til at den ansatte kan ha rett til ulykkespermisjon eller kortvarig fraværspermisjon. Det er viktig at du tydelig er enig i hvilken permisjon den ansatte tar.

Arbeidstaker er syk, men de vanlige aktivitetene kan fortsatt utføres

Hvis medarbeideren din sykemelder seg og du kan utlede fra samtalen at det faktisk er sykdom, men at det ikke er så alvorlig at det vanlige arbeidet ikke kan utføres, er situasjonen noe vanskeligere. Spørsmålet er da om det er en arbeidsuførhet. En ansatt er bare arbeidsufør hvis han eller hun ikke lenger er i stand til å utføre det arbeidet han eller hun skal utføre i henhold til arbeidsavtalen. Du kan tenke på en situasjon der den ansatte har forstuet ankelen, men normalt allerede har en sittende arbeidsfunksjon. I prinsippet kan imidlertid den ansatte fortsatt jobbe. I noen tilfeller kan det hende at ekstra fasiliteter må gjøres tilgjengelig. Det mest fornuftige å gjøre er å gjøre avtaler om dette med den ansatte. Hvis det ikke er mulig å komme til avtaler sammen, og den ansatte holder fast ved sin stilling om at han uansett ikke kan jobbe, er rådet å godta sykmeldingsrapporten og be bedriftens lege eller helse- og sikkerhetslege direkte om råd om den ansattes egnethet for sin egen funksjon, eller for en passende funksjon.

Arbeidstaker er syk gjennom forsett eller egen skyld

Det kan også være situasjoner der den ansatte er syk gjennom forsett eller egen feil. For eksempel kan du tenke deg situasjoner der den ansatte gjennomgår kosmetisk kirurgi eller blir syk som følge av overdreven alkoholforbruk. Loven sier at du som arbeidsgiver ikke er forpliktet til å fortsette å betale lønn hvis sykdommen er forårsaket av arbeidstakerens hensikt. Imidlertid må denne intensjonen sees i forhold til blir syk, og dette vil neppe være tilfelle. Selv om dette er tilfelle, er det veldig vanskelig for deg som arbeidsgiver å bevise dette. For arbeidsgivere som betaler mer enn det lovlige minimumet i tilfelle sykdom (70% av lønnen), er det lurt å ta med i arbeidskontrakten at arbeidstakeren ikke har rett til den ekstra lovlige delen av lønnen under sykdom, hvis sykdom skyldes den ansattes egen feil eller uaktsomhet.

Arbeidstaker er syk på grunn av industriell tvist eller dårlig vurdering

Hvis du mistenker at den ansatte rapporterer syk på grunn av en industriell konflikt eller for eksempel en nylig dårlig vurdering, er det lurt å diskutere dette med den ansatte. Hvis den ansatte ikke er åpen for en samtale, er det lurt å godta sykemeldingen og umiddelbart tilkalle en bedriftslege eller helse- og sikkerhetslege. Legen vil kunne vurdere om arbeidstakeren din faktisk er uegnet til å jobbe eller ikke, og gi deg råd om mulighetene for å få den ansatte tilbake i arbeid så snart som mulig.

Du har ikke nok informasjon til å kunne vurdere sykemeldingen

Du kan ikke forplikte en ansatt til å kunngjøre om sykdommens karakter eller behandlingen av den. Hvis den ansatte ikke er gjennomsiktig om dette, er dette ingen grunn til å nekte å rapportere om sykdommen. Det du som arbeidsgiver kan gjøre i så fall, er å tilkalle en bedriftslege eller helse- og sikkerhetslege så snart som mulig. Imidlertid er arbeidstakeren forpliktet til å samarbeide med undersøkelsen av bedriftslegen eller helse- og sikkerhetslegen og å gi dem den nødvendige (medisinske) informasjonen. Som arbeidsgiver kan du spørre når den ansatte forventer å kunne komme tilbake i arbeid, når og hvordan den ansatte kan nås, om arbeidstakeren fremdeles er i stand til å utføre et bestemt arbeid, og om sykdommen er forårsaket av en ansvarlig tredjepart .

Er du i tvil om den ansattes melding om sykdom, eller er du usikker på om du er forpliktet til å fortsette å betale lønn? Ta kontakt med arbeidsrettsadvokatene til Law & More direkte. Våre advokater kan gi deg riktig råd og om nødvendig hjelpe deg i rettslige prosedyrer. 

Dele
Law & More B.V.