Generelt sett nei. Nederlandsk lov gir sterk beskyttelse – arbeidsgivere kan ikke si opp utelukkende på grunn av sykdom i løpet av de første to årene. Etter to år kan oppsigelse være mulig med tillatelse fra UWV hvis arbeidstakeren ikke kan gå tilbake til passende arbeid. Oppsigelse under sykdom av årsaker som ikke er relatert til sykdom (som bedriftsøkonomiske årsaker eller alvorlig mislighet) kan være tillatt.

Maksimalt to måneder for faste kontrakter eller tidsbegrensede kontrakter over to år. Én måned for tidsbegrensede kontrakter under to år. Ingen prøvetid for kontrakter under seks måneder. Må avtales skriftlig før ansettelsesforholdet starter. I prøvetiden kan begge parter si opp ansettelsen umiddelbart uten varsel eller oppsigelse.

Sluttvederlag tilsvarer 1/3 månedslønn per tjenesteår. Skattefritt opptil €90 050 (2026). Unntak inkluderer oppsigelse på grunn av ansattes skyld, oppsigelse i prøvetid og oppsigelse av ansatte.

Lovbestemt minimum er én måned (under 5 års tjenestetid), to måneder (5–10 år), tre måneder (10–15 år) og fire måneder (15+ år). For ansatte alltid én måned med mindre lengre oppsigelsestid er avtalt (maks seks måneder). Oppsigelsesperioden må være gjensidig – arbeidsgivers oppsigelsestid kan ikke være kortere enn arbeidstakerens.

En tidsbegrenset kontrakt opphører i prinsippet automatisk på den avtalte sluttdatoen, mens en fast kontrakt fortsetter inntil den er lovlig oppsagt. I henhold til kjederegelen kan en rekke tidsbegrensede kontrakter, etter en viss tid eller et visst antall, bli omgjort til en fast kontrakt. Kontraktstypen bestemmer i stor grad oppsigelsesvernet og arbeidsgivers og arbeidstakers forpliktelser.

I løpet av en prøvetid kan arbeidsgiver og arbeidstaker si opp arbeidsavtalen med umiddelbar virkning uten vanlige oppsigelsesregler. Maksimal varighet er fastsatt ved lov og avhenger av kontraktens lengde; for korte kontrakter er prøvetid ikke tillatt. Den må avtales skriftlig og være lik for begge parter, ellers er klausulen ugyldig.

Oppsigelse uten opphold er kun mulig ved hastende årsaker, som tyveri eller arbeidsnektelse, og må gis uten opphold sammen med en begrunnelse. Det er et vidtrekkende tiltak som domstolene vurderer strengt. En urettmessig oppsigelse uten opphold kan føre til gjeninnsettelse av kontrakten eller betydelig erstatning. Begge parter bør søke rettidig rådgivning.

Loven har et lukket system av oppsigelsesgrunner, som bedriftsøkonomiske årsaker, langvarig arbeidsuførhet, underprestasjon, culpa og et forstyrret arbeidsforhold. UWV er kompetent for bedriftsøkonomisk oppsigelse og langvarig sykdom; underretten for de andre grunnene. Det finnes også en kombinert (kumulasjons-) grunn. Den valgte grunnen må være behørig begrunnet.

Ved sykdom må arbeidsgiver i prinsippet fortsette å betale lønn i inntil to år, ofte minst 70 % og minst minstelønn det første året. Til gjengjeld har både arbeidsgiver og arbeidstaker reintegreringsforpliktelser. Utilstrekkelig reintegreringsinnsats kan føre til en lønnssanksjon som forlenger betalingsperioden. En solid fil er avgjørende.

Overgangsgodtgjørelsen forfaller i prinsippet ved opphør av arbeidsavtalen på arbeidsgivers initiativ og utgjør en tredjedel av en månedslønn per tjenesteår, beregnet pro rata. Retten oppstår fra første virkedag. I visse situasjoner, for eksempel ved alvorlig culpa fra arbeidstakerens side, kan retten bortfalle. Vi beregner godtgjørelsen og gir råd om din stilling.

I tillegg til overgangsgodtgjørelsen kan retten tilkjenne en rimelig erstatning (billelijke vergoeding) der arbeidsgiveren har handlet på en alvorlig skyldig måte, for eksempel i tilfelle av en urettmessig oppsigelse eller et bevisst forstyrret forhold. Beløpet er ikke begrenset og fastsettes på grunnlag av sakens omstendigheter. Det har en sterkt korrigerende karakter.

Ved en bedriftsøkonomisk oppsigelse må arbeidsgiveren begrunne nødvendigheten, anvende riktig oppsigelsesrekkefølge (refleksjonsprinsippet) og undersøke omplassering. Tillatelse fra UWV er vanligvis nødvendig. Ansatte har rett til overgangsgodtgjørelse og noen ganger til ordninger under en sosialplan. Vi kontrollerer om prosedyren er korrekt og representerer dine interesser.

En konkurranseklausul må avtales skriftlig, og i tidsbegrensede kontrakter er den bare gyldig med en skriftlig erklæring om vesentlige forretningsinteresser. Retten kan moderere eller annullere en for bred klausul dersom den urimelig setter arbeidstakeren i en ulempe. En kundeklausul er en spesifikk variant rettet mot kunder og relasjoner. Vi vurderer gyldigheten og omfanget.

I en arbeidsrettstvist er det lurt å dokumentere kommunikasjon og avtaler nøye, og der det er mulig å komme til en løsning gjennom dialog eller mekling. Hvis dette mislykkes, kan en forliksavtale eller en saksbehandling for tingretten gi en utvei. Få alltid et forslag til forliksavtale gjennomgått, spesielt med tanke på dine rettigheter til dagpenger. Vi bistår deg i alle faser.

Når (deler av) en bedrift selges eller overtas, overføres ansatte automatisk til den nye arbeidsgiveren og beholder sine eksisterende ansettelsesvilkår. Oppsigelse utelukkende på grunn av overføringen er ikke tillatt. Denne beskyttelsen gjelder også visse outsourcingavtaler og fusjoner.

En arbeidsgiver kan bare endre arbeidsvilkårene ensidig dersom det foreligger en tungtveiende interesse, og strengere krav gjelder der det foreligger en skriftlig ensidig endringsklausul. Uten slikt grunnlag er ditt samtykke nødvendig. Det er lurt å ikke bli enige med en gang og å få konsekvensene vurdert først.

I løpet av de to første årene av sykdom gjelder vanligvis et forbud mot oppsigelse, slik at arbeidsgiveren ikke kan si opp kontrakten. Det finnes unntak, for eksempel ved nedleggelse av virksomheten eller oppsigelse. Forbudet beskytter den syke arbeidstakeren, men fritar dem ikke fra reintegreringsplikten.

Loven krever at arbeidsgiver og arbeidstaker oppfører seg overfor hverandre som en «god arbeidsgiver» og «god ansatt». Denne åpne standarden gis innhold av domstolene og spiller en rolle i tvister om for eksempel rolleendring, reintegrering eller uttak av permisjon.

Med en vaktkontrakt må arbeidsgiveren ringe arbeidstakeren minst fire dager i forveien, ellers trenger ikke arbeidstakeren å komme. Etter tolv måneder må arbeidsgiveren tilby et fast antall timer basert på gjennomsnittet. Disse reglene begrenser usikkerheten for vaktarbeidere.