Flere og flere ansatte kombinerer jobben sin med andre aktiviteter: en bijobb, egen bedrift, frilansoppdrag, frivillig arbeid eller et styreverv. ansettelseslov, blir disse aktivitetene omtalt som tilleggsaktiviteter (nevenwerkzaamheden). Et spørsmål som regelmessig oppstår er om en arbeidsgiver kan forby, begrense eller gjøre tilleggsaktiviteter betinget av forhåndssamtykke. Siden 1. august 2022 har det juridiske rammeverket for å vurdere dette blitt betydelig strammet inn.
Hovedbestemmelsen: Artikkel 7:653a i den nederlandske sivilloven
Den sentrale bestemmelsen er artikkel 7:653a i den nederlandske sivilloven (Burgerlijk Wetboek). Denne artikkelen ble innført 1. august 2022 for å implementere artikkel 9 i Direktiv (EU) 2019 / 1152 om transparente og forutsigbare arbeidsforhold, som forplikter medlemslandene til å beskytte ansatte mot uberettigede restriksjoner på å utføre arbeid for andre ved siden av hovedjobben.
Kjernen i artikkel 7:653a i arbeidsloven er at en klausul som forbyr eller begrenser arbeidstakeren fra å arbeide for andre utenom arbeidstiden, er ugyldig, med mindre klausulen kan begrunnes på objektivt grunnlag. En klausul om tilleggsvirksomhet er derfor ikke automatisk gyldig bare fordi den er skriftlig avtalt, men den er heller ikke automatisk ugyldig. Det som er viktig er om arbeidsgiveren, i det øyeblikket den påberoper seg klausulen, kan vise til en objektiv begrunnelse for den spesifikke begrensningen. Denne tilnærmingen illustreres for eksempel i en kjennelse fra tingretten i Haag, der en arbeidstaker hadde inngått en andre arbeidsavtale på opptil seksten timer per uke ved siden av sin heltidsstilling. Underretten slo fast at dette skapte en konkret risiko for å overskride arbeidstidsloven (Arbeidstijdenwet), og understreket at arbeidstakerens interesser også må veies inn i den vurderingen (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Et samtykkekrav faller også inn under regelen
En vanlig misforståelse er at artikkel 7:653a BW bare gjelder et fullstendig forbud. En klausul som krever at arbeidstakeren innhenter forhåndssamtykke, faller også inn under denne artikkelens virkeområde: en slik klausul kan i like stor grad begrense arbeidstakerens evne til å arbeide for andre. Dette betyr at en arbeidsgiver ikke kan nekte samtykke etter eget skjønn. En avslag må også være basert på en objektiv grunn knyttet til de spesifikke tilleggsaktivitetene og arbeidstakerens stilling. Arnhem-Leeuwarden lagmannsrett oppsummerte nylig dette prinsippet kortfattet: «Denne typen klausul faller også inn under virkeområdet til artikkel 7:653a BW. IrisZorg kan bare nekte samtykke dersom det er en objektiv grunn til det.» (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
En varslingsplikt er juridisk sett forskjellig fra et samtykkekrav. Under en varslingsplikt trenger arbeidstakeren bare å opplyse om tilleggsaktivitetene, hvoretter arbeidsgiveren kan vurdere om det er grunn til å iverksette tiltak. Under et samtykkekrav ligger myndigheten til å gripe inn på forhånd hos arbeidsgiveren, selv om denne myndigheten er begrenset av objektiv grunn-testen. Verken en varslingsplikt eller et samtykkekrav kan brukes til å effektivt opprette et fullstendig forbud.
Hvilke objektive grunner kan begrunne en restriksjon?
Loven inneholder ikke en uttømmende liste. Artikkel 9 i direktiv (EU) 2019/1152 nevner helse og sikkerhet, beskyttelse av forretningshemmeligheter, integriteten til offentlige tjenester og unngåelse av interessekonflikter som eksempler. I nederlandsk praksis går følgende grunnlag også ofte tilbake:
- risikoen for at den samlede arbeidstiden fører til brudd på arbeidstidsloven
- beskyttelse av forretningshemmeligheter og konkurransesensitiv informasjon
- å forhindre interessekonflikter, for eksempel når man jobber for en direkte konkurrent
- sikkerhetsrisikoer knyttet til tretthet eller redusert årvåkenhet
- stillingens integritet eller uavhengighet, spesielt i statlige eller tilsynsmessige roller
Det er ikke tilstrekkelig å bare referere til «forretningsinteresser» eller «konkurranse». Begrunnelsen må begrunnes konkret: hvilken risiko eksisterer spesifikt for denne ansatte og disse spesifikke tilleggsaktivitetene, og hvorfor er den valgte begrensningen egnet og nødvendig for å håndtere den. Dette kravet om individuell begrunnelse ble nylig understreket av tingretten i Midden-Nederland, som erklærte en klausul om tilleggsaktiviteter ugyldig fordi arbeidsgiveren ikke hadde forklart tilstrekkelig hvilken konkret risiko som oppsto for denne spesifikke ansatte og deres spesifikke aktiviteter (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Den objektive grunnen trenger ikke å angis i selve klausulen.
Det er ikke et krav at den objektive grunnen er fullt ut angitt i klausulen når arbeidsavtalen inngås. Det som kreves er at begrunnelsen foreligger i det øyeblikket arbeidsgiveren faktisk påberoper seg den, for eksempel når vedkommende nekter samtykke eller henvender seg til en ansatt om deres tilleggsaktiviteter. I praksis er det imidlertid tilrådelig å allerede angi de underliggende interessene når klausulen utformes: dette skaper klarhet for arbeidstakeren og forhindrer tvister når klausulen påberopes.
Klausul om tilleggsaktiviteter kontra konkurranseklausul
En klausul om tilleggsvirksomhet må skilles fra en konkurranseklausul i henhold til artikkel 7:653 i BW. En konkurranseklausul gjelder for perioden etter at arbeidsforholdet opphører og er underlagt sin egen, strengere test, inkludert i prinsippet et krav om skriftlig form og, for tidsbegrensede kontrakter, en ytterligere plikt for arbeidsgiveren til å begrunne. En begrensning av konkurrerende aktiviteter under arbeidsforholdet er derimot ikke en konkurranseklausul, men en klausul om tilleggsvirksomhet, og faller derfor inn under rammene av artikkel 7:653a i BW. I praksis blir disse to klausulene regelmessig forvekslet, selv om den gjeldende testen er vesentlig forskjellig. Tingretten i Zeeland-Vest-Brabant formulerte dette skillet tydelig: «I den grad konkurranseklausulen gjelder sistnevnte situasjon, utgjør den etter underrettens oppfatning ikke en konkurranseklausul i henhold til artikkel 7:653 i BW, men en klausul om skjult tilleggsvirksomhet.» (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Rettigheter og plikter for den ansatte
I prinsippet står en ansatt fritt til å bestemme, utenfor arbeidstiden, om og for hvem de utfører arbeid. Dette prinsippet er beskyttet av artikkel 7:653a BW. Til gjengjeld for denne retten er arbeidstakeren forpliktet til å overholde en gyldig varslingsplikt eller samtykkekrav og til å gi nøyaktig og fullstendig informasjon når det er rimelig nødvendig for å vurdere konsekvensene for arbeidstid, sikkerhet, konfidensialitet eller interessekonflikter. Direktivet som ligger til grunn for artikkel 7:653a BW krever også at medlemsstatene beskytter arbeidstakere mot skadelig behandling for å utøve sin rett til å utføre tilleggsaktiviteter. En ansatt som mener at samtykke feilaktig ble nektet, kan bringe tvisten inn for underretten.
Arbeidstid og hviletid
En arbeidsgiver kan ta hensyn til arbeidstakerens totale arbeidstid, inkludert både timene arbeidet for arbeidsgiveren selv og timene arbeidstakeren jobber andre steder eller som selvstendig næringsdrivende. Sideaktiviteter må ikke føre til brudd på lovbestemmelsene om maksimal arbeidstid og minimum hviletid. Tretthet og tilhørende sikkerhetsrisikoer kan derfor utgjøre en objektiv grunn til å begrense visse sideaktiviteter, særlig i stillinger som innebærer økt sikkerhetsrisiko.
Når oppstår problemer i praksis?
En klausul om tilleggsaktiviteter har en tendens til å forårsake problemer i praksis, spesielt når den forbyr all tilleggsaktivitet uten forskjell, når et samtykkekrav i praksis anvendes som et direkte forbud, eller når en avslag ikke er begrunnet med en konkret begrunnelse tilpasset den enkelte ansatte. Uklar terminologi fører også til tvister, for eksempel når en klausul som faktisk begrenser tilleggsaktiviteter under ansettelse blir stemplet og behandlet som en konkurranseklausul. En konkret formulert klausul, med en klar prosedyre og en navngitt interesse som skal beskyttes, forhindrer de fleste av disse tvistene.
Tidsbestemte og ubestemte kontrakter
Artikkel 7:653a i BW skiller ikke mellom tidsbegrensede og ubestemte arbeidsavtaler: Vernet mot et uberettiget forbud eller en uberettiget avslag gjelder på samme måte i begge tilfeller, og også for for eksempel vikarer og vaktarbeidere. Stillingens art og varighet kan spille en rolle i å avgjøre om det foreligger en objektiv begrunnelse i et konkret tilfelle, for eksempel i et kortvarig prosjekt som involverer tilgang til særlig konfidensiell informasjon. Dette endrer ikke selve den lovpålagte testen: Selv for tidsbegrensede kontrakter må arbeidsgiveren kunne gi en konkret, individuell begrunnelse.
Oppmerksomhetspunkter for arbeidsgivere
- konsekvent bruke begrepet tilleggsaktivitetsklausul og skille den fra konkurranseklausulen
- gjøre det eksplisitt om det gjelder en varslingsplikt, et samtykkekrav eller et fullstendig forbud
- knytte enhver restriksjon til en konkret og etterprøvbar interesse
- vurdere samtykkeforespørsler individuelt og registrere eventuelle avslag skriftlig, med saklig begrunnelse
- ta hensyn til den ansattes totale arbeidstid og hvileperioder
- gjennomgå eksisterende arbeidsavtaler og personalhåndbøker mot artikkel 7:653a i BW
Oppmerksomhetspunkter for ansatte
- les nøye klausulen om tilleggsaktiviteter i arbeidsavtalen din
- rapportere tilleggsaktiviteter i god tid når det foreligger en plikt til å gjøre det
- gi fullstendig informasjon om arten, omfanget og åpningstidene til tilleggsaktivitetene
- spørre om den konkrete objektive grunnen ved avslag
- Husk at taushetsplikt og god ansattoppførsel fortsatt gjelder selv om en klausul viser seg å være ugyldig
- søk juridisk rådgivning før du ensidig ignorerer et forbud eller en avslag
Ofte stilte spørsmål om tilleggsaktiviteter
Kan arbeidsgiveren min forby tilleggsaktiviteter fullstendig?
Nei, ikke uten ytterligere begrunnelse. En klausul som forbyr eller begrenser tilleggsaktiviteter utenom arbeidstid er ugyldig i henhold til artikkel 7:653a i BW, med mindre arbeidsgiveren har en objektiv begrunnelse for det. Et fullstendig forbud uten konkret begrunnelse holder sjelden gyldig i praksis.
Trenger jeg alltid tillatelse før jeg tar på meg en bijobb?
Det avhenger av hva som står i arbeidsavtalen eller personalhåndboken din. Hvis det er inkludert et samtykkekrav, må du i prinsippet overholde det. Arbeidsgiveren kan imidlertid ikke nekte dette samtykket etter eget skjønn: også et avslag må være basert på en objektiv grunn.
Hva er forskjellen mellom en varslingsplikt og et samtykkekrav?
Med en varslingsplikt trenger du kun å rapportere tilleggsaktiviteter, hvoretter arbeidsgiveren kan vurdere om det er grunn til å iverksette tiltak. Med et samtykkekrav må du innhente forhåndsgodkjenning før du kan starte tilleggsaktivitetene. Ingen av skjemaene kan brukes til å effektivt opprette et fullstendig forbud i praksis.
Hvilke grunner kan en arbeidsgiver oppgi for å nekte samtykke?
Tenk på risikoen for brudd på arbeidstidsloven, beskyttelse av forretningshemmeligheter, forebygging av interessekonflikter, sikkerhetsrisikoer på grunn av tretthet eller stillingens integritet. Årsaken må være spesifikt knyttet til dine spesifikke tilleggsaktiviteter og rolle; en generell henvisning til «forretningsinteresser» er ikke tilstrekkelig.
Må den objektive grunnen angis i selve klausulen?
Nei. Årsaken trenger ikke å være fullstendig utdypet når klausulen inngås. Begrunnelsen må imidlertid foreligge i det øyeblikket arbeidsgiveren faktisk påberoper seg den, for eksempel ved avslag eller når arbeidsgiveren henvender seg til en ansatt om tilleggsaktiviteter.
Er en klausul om tilleggsaktiviteter det samme som en konkurranseklausul?
Nei. En konkurranseklausul (artikkel 7:653 i BW) gjelder for perioden etter at ansettelsesforholdet er avsluttet og er underlagt en strengere test. En begrensning av aktiviteter under ansettelse er en klausul om tilleggsaktiviteter og faller inn under artikkel 7:653a i BW. I praksis blir disse klausulene ofte forvekslet, selv om den gjeldende testen er vesentlig forskjellig.
Gjelder denne beskyttelsen også for en tidsbegrenset arbeidsavtale?
Ja. Artikkel 7:653a i BW skiller ikke mellom tidsbegrensede og ubestemte kontrakter, og gjelder også for vikarbyråansatte og tilkallingsarbeidere. Stillingens art og varighet kan spille en rolle i å avgjøre om det foreligger en objektiv begrunnelse, men selve testen forblir den samme.
Hva kan jeg gjøre hvis jeg er uenig i arbeidsgiverens avslag?
Du kan be arbeidsgiveren om å begrunne den konkrete objektive grunnen skriftlig. Hvis dere ikke kommer til enighet, kan du bringe tvisten inn for tingretten, som vil vurdere om avslaget er basert på en gyldig, individuell begrunnelse.
Kan arbeidsgiveren min ta hensyn til timene jeg jobber andre steder?
Ja. En arbeidsgiver kan ta hensyn til din totale arbeidstid, inkludert timer arbeidet for en annen arbeidsgiver eller som selvstendig næringsdrivende, for å overholde arbeidstidsloven og tilhørende hvileperioder.
Hva skjer hvis en klausul om tilleggsaktiviteter viser seg å være ugyldig?
Dersom klausulen er ugyldig, kan ikke arbeidsgiveren utlede noen rettigheter fra den, for eksempel kan den ikke ilegge straff for brudd på den. Dette påvirker ikke generelle forpliktelser som taushetsplikt og god arbeidstakeroppførsel, som fortsatt gjelder.
Konklusjon
Siden 1. august 2022 kan ikke en arbeidsgiver bare forby tilleggsaktiviteter eller underkaste dem vilkårlig samtykke. Både et forbud og et samtykkekrav er bare bærekraftig dersom arbeidsgiveren har en konkret, objektiv begrunnelse for det, uavhengig av om arbeidsavtalen er på tidsbegrenset eller ubestemt tid. For arbeidsgivere er det verdt å formulere tilleggsklausulen presist og å tydelig skille den fra konkurranseklausulen. For ansatte er prinsippet at de i prinsippet står fritt til å utføre andre aktiviteter ved siden av jobben, med forbehold om sine taushets- og informasjonsforpliktelser.
Har du spørsmål som arbeidsgiver om utforming eller gjennomgang av en klausul om tilleggsaktiviteter, eller har du som ansatt blitt konfrontert med et forbud eller en avslått anmodning om samtykke? Spesialistene på arbeidsrett hos Law & More tenker gjerne gjennom din spesifikke situasjon med deg.
